人人都需要工作！有上千万的求职者通过这种渠道查看招聘信息，以求找到一份适合的工作。招聘人员的工作就是努力去补充空缺的工作岗位。然而，尽管人们都在谈论着“工作岗位”，我们却惊奇地看到了一个趋势，即人们现在谈论的工作已大大不同于传统意义上的工作了。
从传统意义上来说，公司根据职位描述中所列的一系列特定任务、职责和责任来界定一份工作。职位描述可使雇员明白在这个工作岗位上，期待他们去做的究竟是什么，同时它也帮助公司作出招聘决定。运用这种方法，招聘负责人常考虑的主要标准是“在相似的情况下完成这些的经验”。虽然许多公司若干年来均采用了这种方法，可是今天它已经过时了。
好的职位描述正确地反映出期待雇员所做的工作。在过去，因为各种工作之间的区别很明显，工作的职责也固定，所以可以具体地列出雇员在自己的工作岗位上应承担的职责、任务和责任。今天，如果公司要按不同的任务和职责来区分，那毫不奇怪，就要有100或100个以上的专门工作的名称。公司的人力资源部门如果要给每一个工作的名称写出专门的职位描述，那就得花好几个月，这样做当然就没有意义了。此外，今天每个工作的职责和任务变动较大，公司更希望职工是多面手――只要什么工作能帮助公司达到它的目的，他们就要去干什么工作。这就是为什么现在不能给某一工作做出像过去那样窄的界定的理由。那么，我们怎样才能既不具体介绍每一个工作岗位所涉及的不同职责和任务，却又能正确界定这个岗位呢？
首先，职位描述应以才能为本。在过去，我们可以问：“为了干好这份工作，需要完成哪些任务、职责和责任？”而在今天，我们需要从比过去更广义的角度来看待现在的工作，应改成问：“在这个岗位上要取得成功，需要哪些才能？”更为恰当。把才能和更广范畴的责任都包括进职位描述，人力资源部门的工作就能受益。根据才能写出的职位描述在给雇员布置工作时有较大的灵活性，使你可以把需要相似才能的多种工作分别归属于一个职位描述，也可延长职位描述使用期限。
其次，进行才能分析，鉴别“主要的才能”。职位描述如果与实际工作不相符合，它就变得无意义了，因此为了对有效完成工作而必备的条件有所了解，必须进行才能分析。你不需要对公司里每一个岗位都进行才能分析，为了缩小范围，你需要注意工作等级，而不是岗位的名称。新就业者（钟点办事员和生产上的各岗位）、中级人员（如主管、班组长）和高级人员（如：中级直至高级的经理），这就是按等级而划分的例子。在每一个等级中，具体的工作再分成不同的类。所谓“一类工作”就是一些岗位，在某一机构中属同一等级，并在实现该机构的目标中起着类似的作用。才能分析的重点应放在一类特定的工作中。通过分析可确定做好工作所必需的知识、技能、能力、动力和其他要求。
才能分析作出了工作岗位的成功剖析。成功剖析就像一个量器，可以通过它来衡量应聘人员。根据工作的要求和所采取的筛选方法，制定出每一工作可以接受的水平。一旦进行了透彻的才能和采用了有效的筛选方法，就能完全预见招聘来的人在工作中的表现。而成功剖析也将成为改进人力资源部门各种功能或使其一体化的基础，其中包括筛选、工作评估、培训和确定报酬等。
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