而事实上，国内相关机构曾对不同的人群开展薪酬满意度调查，调查结果不容乐观：不考虑“未表态”的，总体上来讲参与调查的人对目前的薪资状况不甚满意。无论何种单位，回答“一般，不太满意”均达到了55%以上。回答“不错，我非常满意”的只占所有调查参与者的1.05%。与此形成鲜明对比的是认为“太少，与我的付出相差太大”占总数的20.86%。

　　如何提高员工对薪酬的满意度？是不是企业给对薪酬还不满意的员工统统加薪就可以解决问题了？在我们前面所提到的薪酬满意度调查中，对目前薪酬不满意的人群中，有的所获薪酬其实已经大大超出市场行情，或者说，其个人素质水准还远未达到目前所得的薪酬水准。低薪者盼着拿高薪尚情有可原，而那些已经拿了高薪的人也在抱怨，这就不得不引起管理人员的深思了。

　　此外，在我们对一家公司开展人力资源管理的咨询活动时发现，曾经一度企业的效益节节攀升，管理层决定给员工集体加薪，可是加薪之前大家倒是相安无事，加薪之后问题就接踵而来，究其原因，员工对加薪后的薪水是谁也不服。可见，企业要提高员工对薪酬的满意度并不是简单加钱就可以解决的问题的，如何加，加多少，是不是除了加钱还有其他办法，这些都是我们要讨论的。

　　谈到如何提高员工对薪酬的满意度，首先我们要讲到三个原则：

　　●公平原则

　　薪酬制度的公平原则包括外在公平和内在公平两个方面的含义：

　　1、外在公平

　　一个公司的薪酬水平政策可以采取与同行业平均水平持平、略高于同行业平均水平、略低于同行业平均水平。公司薪酬水平的确定一方面要与公司人事制度整体配合、结合公司的文化传统，另一方面取决于不同岗位人员的社会供求关系。对于社会需求大于供给的紧缺型人才，公司应制定略高于社会平均水平的薪酬制度，从而留住人才；对于社会供求基本平衡或供大于求的人员，公司可以采取与社会平均水平持平的薪酬政策，节约成本，促进公司财务状况的良性发展。

　　解决外部公平的主要手段是进行薪酬调查，在社会平均水平的基础上制定自己公司的薪酬水平。国外的管理者比较注重正式的薪酬调查，国内管理者比较习惯于通过与同行业内其他企业管理者的交流，或者通过公共就业机构获得相关信息，这种非正式的薪酬调查方式成本低廉，但是信息准确度较低，从而影响企业做出正确的薪酬决策。

　　2、内在公平

　　内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度制定以后，首先要让企业的内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比，薪酬是公平的。为了做到这一点，一方面，薪酬管理者必须经常了解员工对公司薪酬体系的意见，采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要作用；另一方面，进行岗位评价是确保岗位工资公平性的重要方法。岗位评价就是对同一组织内部不同岗位之间相对价值进行系统评价的过程。为确保岗位评价的正确性，有两点要特别注意： 第一，岗位评价是确定各个岗位之间相对价值的大小，而不是确定各个岗位的绝对价值；第

　　二，岗位评价是对“岗位”进行的价值判断，而不针对实际从事这些工作的员工。

　　●竞争原则

　　高薪对于优秀的人才具有不可替代的吸引力，因此企业在人才市场上提出较高的薪酬水平，无疑会增加企业对人才的吸引力。但是企业的薪酬标准在市场上应处于一个什么位置，要视企业的财力、所需人才的可获得性等具体条件而定。竞争力是一个综合指标，有的企业凭借企业良好的声誉和社会形象，在薪酬方面只需满足公平性的要求也能吸引到一部分优秀人才。

　　● 激励原则

　　外在公平与竞争原则是相对的，内在公平则与激励原则相对应。每个人的能力是有差别的，即使在相同的岗位因而对企业的贡献也会不一样，如果贡献大者与贡献小者得到的报酬一样，表面上是平等的，但实际上不平等。因此要真正解决内部公平问题，需要确立以价值为导向的薪酬管理制度，这主要体现在两方面，一是以价值衡量员工岗位的价值以确定其基本工资，二是以价值衡量员工在规定时间内的业绩，这部分就是绩效工资。以绩效工资来区分业绩，体现员工的能力和对企业的贡献，让高绩效的员工获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。

　　另外，在国外，薪酬专家在致力于研究如何加大员工对薪酬满意度的课题时，专家们认为很有效的一条就是“意外性收入”。试想一下，什么时候你会感到手头宽松、阔绰？拿红包，还是突然得到一笔奖金，或是股票赚了？对了！当你有了“额外”或“意外”收入的时候。员工对薪酬的感觉同样如此。也就是说，当有了“正常收入以外”收入的时候，他们的满意度最高。如何为员工创造这样的“额外”或“意外”收入，在我们前面谈到激励原则是所说的“绩效工资”，就是很好的“正常收入以外”收入。在原工资中加大绩效工资的比例，使考核经常化，从而以经常性的“绩效工资”使员工个人收入产生浮动。当然还有改原来福利型的硬性补贴为现金支付等等都是增加员工“额外”收入方式。

　　重视对员工的内在报酬也是提高员工满意度的好办法。 报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指：组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足