人才已成为电力行业发展的“瓶颈”

    ２０多年来，我国电力行业取得了巨大的发展，使我国的电力从极度短缺达到基本供需平衡。改革开放以来，我国发电装机容量年均增长８％，发电量年均增长７．７％。２００３年，全国发电装机容量达３．９１亿千瓦，发电量达到１９０５２亿千瓦时，居世界第二位。
　　但是，电力行业员工素质与电力的发展没有能够实现同步提高，电力行业员工素质远远滞后于电力企业的发展。据中电联统计，截至２００２年，全国电力行业主业的１３８万名职工中，仅有高级技师２０３４名，技师２．５万名，二者之和不足总数的２％，低于我国工业企业的平均水平（３．５％），更远远低于发达国家３０％的水平。在我国电力工业发展较早的东北地区，具有研究生和本科学历的高素质人才仅占１１％，具有高中以下学历所占比例高达５５％。
　　电力行业人员的素质成为电力行业进一步发展的“瓶颈”。尤其近两年供电形势紧张，部分电厂上马的一批改扩建和新建电力项目未能达到计划水平，未能全负荷投入运营，其主要原因就是人才的不足。按照十六大提出的到２０２０年全国ＧＤＰ翻两番的要求，电力装机２０２０年应达到９亿千瓦，发电量达到４２０００亿千瓦时。２０１０年前的电力增长率约为６．６％～７．０％，２０１０年～２０２０年年均增长约为４．５％～５．５％，电力人员的需求，尤其是高素质人才的需求将会同比例增加。如何解决电力人才的补给，将是电力行业发展需要迅速解决的重要课题之一。

　　电力行业人才的培养

　　电力人才培养作为一个系统、复杂而长期性的工程，必须从多方面，多层次解决。
　　一、建立电力行业资格认证考试系统，通过人才市场招聘高素质人才
　　由于电力行业的特殊地位，建议电力行业建立认证考试系统。通过对基本素质和知识范围的考试，一方面可以普及电力知识，另一方面通过考试，电力行业各层次部门可以从社会中招纳各层次的人才，以补充电力行业人员的不足。
　　电力作为一个快速发展和具有良好发展前途的行业，已被广大社会各阶层所认可。目前社会大学生已占有很大的比例，通过考试认证的方法，可以迅速解决电力人才短缺的问题，是一个经济、可行、见效快的办法。
　　二、加大高校专业人才的培养力度
　　目前，电力行业的人才供应主要来自几个电力学校，其他高校进入电力行业的很少。电力行业要发展，要保持持续的快速发展，必须不断从高校吸取新生力量。大学生有知识、有素质，接受能力较强，能适应高节奏的工作方式和生活方式。根据目前的教育体制，电力行业解决整体素质问题必须与高校等机构进行协调，扩大面向电力行业的培养规模，扩建适合电力行业的专业和系所。据有关统计，按人均工作３５年计算，要保持目前电力行业１４０万员工的规模，不考虑增容量增加人员问题，每年电力行业人员需求量就在４万人以上。如果每年每所电力学校向电力行业提供１５００人，也至少需要近３０所大学。按照这样计划，电力行业人才问题急需电力学校以外的教育系统进行培养。
　　三、有针对性地进行电力行业内部培训
　　我国电力行业从业人员中大专以下水平的达到６５％以上，在一些省份，高中以下水平达到一半以上，如东北地区达到５５％，西北部地区则比例更高。行业要求人员素质亟待提高，加强业务培训成为当务之急。
　　大范围进行人员培训已引起大家的重视。但笔者认为，对电力行业职工的培训不能一蹴而就，要有计划、有目的、有针对性，培训力度和范围并不是一次性越大越好。基层人员虽然有丰富的经验和相当的技术，但年龄相对偏高，文化层次相对偏低，对新知识和新事物的接受能力相对较弱。面对新技术、新机器，在短时间内了解和掌握是难以实现的。
　　行业培训应该以培训地区广、选择人员精、培训内容具有针对性为原则。行业培训要结合技术合格证或上岗证同步进行，尤其是新技术和新设备的运用，技术合格证或上岗证要增加新的内容，而且为达到人员技术水平与技术的同类进步，技术合格证或上岗证应有一定的期限，一定时间内进行重新考试和操作。
　　四、加快一线人员的新旧更替
　　随着电力行业新技术、新工艺的推广应用，对专业人才素质的要求越来越高。尤其是一线人员，由于安全性要求较高，熟练操作和相当的技术知识是基本要求。我国现有２６７０多个县级供电企业，具有大专以上学历的人员不足３０％，而且随着知识更新的加快，他们的知识层次是否适合现代电力的需要也值得研究。尤其是广大农村地区，多数工作人员是半路出家，而且很少得到技术培训，操作规程不规范，出现的事故较多。
　　为保证基层地区电力的正常运行，保持基层人员的技术水平至关重要。针对电力行业一线人员年龄老化、文化水平不高的现象，应加快一线人员的新老更替。
　　五、人才培养应谨防人才流失
　　由于电力知识型人才既有知识有技术，又有经验阅历等，培养不易，而人才的竞争却在加剧。美国、加拿大的大面积停电，使国际电力人才竞争加剧；国内电力机制的改革以及电力行业的企业化行为的加强使国内人才竞争加剧；尤其是国内民营设备制造和自动化技术研究的规模扩大和技术深化，需要大量技术性人才，使电力人才的流动性加强。
　　相对于国外优厚的待遇和民营企业灵活的用人机制，国有企业如何得到和留住高层次人才一直是大家关心的问题。笔者认为，一是提高待遇，二是给优秀人才升职的希望。做好这两方面工作，需要建立全电力行业的科学的人才考评体系，对确有真才实学，对电力行业有贡献，有发展潜力的人才，进行相当的物质奖励和破格提拔。
　　六、建立完善的考评选拔机制
　　考评选拔机制不仅包括人才选拔，而且包括激励机制、淘汰机制等。建立完善的考评选拔机制，不仅可以吸纳人才，而且也能留住人才。如果考评选拔机制建立不当，人才将逆向而流，电力行业人才会逐渐减少。
　　目前，全国各大电力公司均有自己的考评机制，电力行业应组织行业专家对这些机制进行研究，汲各家之所长，创立一套良好的机制。完善的考评选拔机制一定要参考其他行业的成功案例，邀请国内外、行业内外的专家集体研究，且随着时代的发展，形势的变化，具体条件的变化，不断完善和更新。