殷商时期商汤王五次以币聘伊君辅治国政；周朝每年三月的“聘名士，礼贤者”；曹操的“求贤会”；朱元璋的“招贤榜”等，无不说明招聘在我国的悠久历史。但招聘作为一种科学活动却是从泰罗的科学管理时代开始的，从那时起，招聘便具有了不同以往的科学含义。

德州普拉诺的EDS公司是世界第二大电脑服务与管理公司，其2500个财务专家支持着公司在超过42个国家中的业务发展。EDS之所以能够招募到那么多优秀的人才，不是靠大型的招聘队伍或者高额的佣金，而是建立了一套吸引应聘者、使其甘于为公司效劳的招聘程序。这样的一套科学方法，使得其招聘目标能够令人满意地实现。

从上面的例子中我们可以知道，现代人力资源管理中的招聘是指为了实现企业目标和完成任务，由人力资源管理部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需要的人力资源的一个过程。招聘的任务就是依据科学的方法，按照一定的程序，根据企业当前和未来的需求进行人才的选拔与调整。

然而不同的企业或组织，不同的职位，招聘选拔的条件有所不同。如世界一流的管理咨询公司麦肯锡坚信只有一流的人才才会造就一流的公司，因此该公司每年吸引的全是世界一流的人才。而日本松下公司却坚持70%求才法，主张吸收中上等人才，因为他们认为这类型人不会自负，能够踏踏实实兢兢业业地工作。

“得人者昌，失人者亡”，正说明了招聘在人力资源管理中的重要地位。在人力资源管理中，人力资源的使用和配置是企业成败的关键，而人力资源使用和配置包括人力资源的“进”、“用”、“出”几个环节。在这几个环节中，“进”又是关键中的关键。曾经是美国最成功的公司IBM，一度拥有70%的电脑市场。然而因为公司高层管理的弊病伴随着成功的喜悦一起成长，在1992年，IBM“造就”了美国公司历史上最大的净亏损。1993年初，IBM聘任了无计算机行业经营经验但具有27年管理经历的路易斯*郭士纳为新人任CEO。事隔3年，IBM东山再起。

从这个例子中我们体会到企业高层管理者的选聘对企业生存发展所起的决定性作用。其实不止是高层人员，有时一个普通雇员的选聘，也可能会关系到企业的生死存亡。震惊一时的巴林银行倒闭案，其始作俑者就是一个毫不起眼的普通雇员。

然而强调人力资源在企业管理和企业发展中的意义，并不意味着人力资源的数量越多越好，这个道理相同于国家的人口数量控制。人力资源管理的一个中心目标是提高生产率，而提高生产率恰恰要求降低人力投入，且招聘工作本身也要花费大量的资金。因此在招聘前，对于是否增加人力资源或其数量应该慎重考虑。

甄选

在确定了招聘的来源和渠道后，企业面临的问题是如何从为数众多的申请者中甄选出符合企业需要的申请者了。

甄选工作在整个招聘过程中已经越来越处于核心地位。一家企业在其发展历史中所作出的人员甄选决策对于其生存能力、适应能力以及发展能力是至关重要的。甄选雇员决定着企业管理者的工作绩效，因为管理者工作能否有效进行，很大程度上取决于下属。通过甄选，可以使不适用的申请者在进入企业之前就排除在门外，而不是等他们进入企业之后再花费时间精力金钱去应付他们。

甄选对工作绩效及企业经营成本都有很大的影响。来自美国的一项估计，甄选一个经理人员的费用大致是其年薪的80%--100%。高效率的甄选成本很高，因此对企业来说更应该加以重视。甄选的重要性决定了企业必须要借助科学的甄选方式来公平、客观地作出正确的决策。当然，在甄选前首先应当确定甄选的策略，建立合理的甄选标准。

甄选决策涉及两个方面：一是要选择预期表现会最佳的申请者；二是要用最低的成本来完成这种决策。

现今社会存在多种甄选策略类型，不过大致上都可以归为“多重障碍跨越甄选策略”、“补偿甄选策略”和“综合甄选策略”这三种类型。企业应根据不同的情况，采用不同的甄选办法。