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转眼又近年尾，各种考评又来了。上至领导，下至员工，人人都免不了要递交一份年终总结。一年里，做了哪些工作，获得何种奖励，业绩如何，教训若干——秋后交账任他人评价。尽管是老一套，却不得不做。
有些公司走过场，年年考评、年年过关，员工不当回事；也有公司把考评结果作为裁员依据，搞“末位淘汰”，员工就有些胆战心惊……你所在的单位如何考评？你的考评报告过关了吗？
考评，考员工也考老板
小白(国企职员)
我的朋友政，在政府机关当公务员，每年的年终考核总被当成全部门岁末的头等大事。每人写一份个人小结自不待言，全部门的工作总结更是一出重头戏。
首先，每年11月，处长都要亲自带队，一行四五人飞往北京聆听领导指示、汇报全年工作并介绍新年规划。今年，他们的阵容更是豪华：除一名副处长留下看家外，一名正处、四名副处悉数出动，外加鞍前马后服务的小八腊子两名。回到上海当晚，政和另外一个普通职员星夜赶工，把北京领导的最新指示一字不漏地整理出来——这可是工作总结能否体现高屋建瓴水平的关键部件。
与此同时，其他在办公室里留守的人也没闲着，由几个公认的笔杆子领衔，各司一摊，也正热火朝天地整理材料呢。
政说，今年处长对大家提出了更高要求：多讲缺点，少讲优点；多谈新思路，少说空话套话。这“多”与“少”的分寸如何把握，可愁坏了一帮秀才。好在经过几天的煎熬，总算磨出了一篇万言书。处长闭门整日，修改、交稿，上级领导未改一字，原文签发北京！终于解放。处长买单，请所有参与者吃了顿蟹宴庆功。
考评，有时不仅仅是考员工，更是在考领导。去年底，我们部门照例要评选部门先进，一阵沉默之后，副经理提名一个刚被派往外地分公司常驻半年、但编制仍在我们部门的新人，理由是此人一直很卖力，工作量大，而且在没人自愿去外地的情况下，欣然赴任。但经理当众反对：“她确实很卖力，但差错太多！评为先进不太妥当。”
之后，又是一阵沉默。过了好一会儿，副经理才再一次打破寂静，提议另一个四平八稳的资深员工，还特意郑重其事地说了一句：“反正这个评选是轮流坐庄嘛。”经理这次终于没有反对，其余人虽然心怀觊觎，但自然也不便多言，更羞于毛遂自荐，于是，此事便这样定了下来。
事情却并没有结束。事后，一个“包打听”断言，凭他的消息和分析，副经理提名那个新人绝非心血来潮，而是总经理的授意，目的是要树立一个典型，鼓励更多年轻人去外地分公司吃苦。然而，经理没想到这一层，他记恨此人平素只拍副经理的马屁，对他不那么毕恭毕敬。而另外那个评上先进、“捡了皮夹子”的人呢，平时对两位领导是“一碗水端平”的。再说，经理也不便于连续两次否定副经理的提名人选不是？
最后，“包打听”神秘地总结，总经理跳过经理直接向副经理授意，说明两人在他心中的位置已经互换。果不其然，仅仅一个月之后，在中层领导的一次大洗牌中，副经理搭乘火箭，直升上级集团公司人力资源总监一职，而经理则平调到外地一个新的办事处，级别没降，却成了孤零零的光杆司令。
你看，这哪里是在评选优秀员工，分明是在评选最识时务的领导嘛。
年终“心律不齐”
VIOLET(外企职员)
年底，我们部门的同事普遍“心律不齐”，都是年终考评闹的。不是业绩差，也不是怕被炒，而因为我们就是年终考评的“始作俑者”——人事部。
除却大量的文档准备工作，光是政策宣传、操作指导，就忙得我们天天开夜车。公司规模不大，成立时间也不长，可老板偏偏在听了一个讲座之后，要施行什么平衡计分卡或是360度反馈。不可否认，这些都是非常好的绩效考评方法，可它们并不适用于小公司，尤其是管理机制尚不成熟的小公司。
说服领导无望，我们只好执行。没有先例，我们就边看书边琢磨。中文参考书不够使，就啃原版著作。几个星期下来，我们快成半个人力资源专家了。
无数个通宵达旦，终于换来了一套复杂并看上去很有效的考评方案，但执行远比想象中困难。N遍的解释、N遍的示范，别说普通员工不理解，连部门主管也嫌麻烦。可时间不等人，年底前考评成绩要汇总出来的，大伙也就稀里糊涂地填起表格来，结果可想而知。为了应付陌生的表格，在考评过程中居然把沟通给忘了，绩效面谈成了能省则省的环节。
做人事的都知道，沟通在每项工作、每个团队都是非常重要的，考评的目的，主要是为了让整个团队在沟通中总结并学习。现在，这个环节没了，再好的考评方法也失去了灵魂。忙了一大圈都白忙了，我们心里别说多郁闷。
麻烦的事还在后头。
由于去年公司没有给员工涨工资，大家都把希望寄托在今年。偏偏今年还搞了个新式考评法，更让大家对要涨工资深信不疑。我们每天都会接到好几个旁敲侧“听”的电话。还有人放话出来，再不涨工资就走人。一受“恐吓”，我们就得好言相劝，但又给不了实际的承诺。来抗议的员工愤愤地来又愤愤地走，人事部成了一个谈判室。现在每天下班，我们都有心力交瘁的感觉，最怕董事会仍然不批涨工资。要是这样，明年我们人事部的日子更难过。
上班不息 小结不止
小余(机关干部)
身为中国人，有几个不会写小结？每个人从学生时代起到进工作单位，每年一两篇小结大概是少不了的。说“生命不息，小结不止”或许有些过分，但至少要写到告老还乡，这是可以肯定的。
每人一年写上一两篇千字文，说来也算不了太重的负担。但不知为什么，差不多人人对此怨言百出，看来问题出在小结之外。
以前写小结是“动手”，办公室里有人先写出了一篇，然后“共享”，其余的人纷纷照抄。变动的大概只是自己的名字和业绩数字。现在写小结是“动脑(电脑)”，那就更方便了。随便到哪个网上拉出一篇，稍作改动，就成了自己的东西。再一按“打印”键，一份字迹端正的印刷文本就出来了。不写的人几乎没有，因为写不写是态度问题，写得好与坏是水平问题。而在我们这里，态度远比水平重要。
这样的小结，在我们单位一次100多篇，据说领导是篇篇都看的。光从这一点说，我就万分同情那些当领导的。如是我，早就把这些劳什子摁到字纸篓里去了，谁骗谁啊！
当然，小结并非老百姓在写，当领导的也一样要写，只不过不叫小结而是叫总结或者其他什么罢了。这样一级一级写上去，假的东西也就到处泛滥。我有时候想，为什么上面有的决策总和下面的实际情况大相径庭，是不是这样的小结总结太多了的缘故？
“末位淘汰”惹的祸
锡众(办公室主任)
作为新上任的办公室主任，这两天，我忙着汇总统计单位年终考评时每个人“背靠背”测评的分数。不看不知道，一看吓一跳。没想到本单位竟有那么多人这么在乎考评！
从测评表中折射出来的一些东西，令我震惊。某科室一伙人步调一致拔高自己、美化同伴，有人居然给自己和要好伙伴在德、能、勤、绩四方面打了396分(满分是400分，而只要每个单项达到85分就是优秀了)；而对有意见的同事，则竭尽所能压低人家分数，甚至不惜恶意诽谤，无中生有地制造花边新闻……其言辞之激烈，火药味之浓，哪里像是在考评，说是拉帮结派、公报私仇也不过分。
虽然各人的分数好坏与我本人关系不大，但这种恶意的人身攻击，让我厌恶。如此变味的考评，非但毫无公正可言，而且会造成诸多后遗症，挫伤员工的积极性。
不过，再一想，这也怨不得他们，谁叫我们把年终考核结果作为奖金分配的依据呢？要是考核不合格，别说来年涨薪水、升职等等没你的份，工作保不保得住还是个问题。难怪同事之间要暗中角力，各自心怀鬼胎，生怕自己比别人落后。所以，与其说自私是这场“战争”的导火索，不如说——都是“末位淘汰”惹的祸！
老板的“分化”绝招
姚芸竹(私企中层)
有考有评，这应该是考评的实质吧。可我们公司每年有评无考，只评不考。又因为老板喜欢亲自坐阵考评会。于是，考评会变成了变相的献媚会。
老板亲临是“亲民”作风的体现，可是我感觉不那么自在：本来，考评可以自由自在海阔天空地聊聊，再交一篇书面报告完事；本来，大家还可以选个餐馆酒吧，边吃边考评，然后皆大欢喜向上汇报。可一旦老板来旁听，你事先就不得不精心准备，认真发言，说话得十分小心。最后，还要聆听老板教诲——老板的发言占了考评会三分之二以上的时间，对每个人还说一段或轻或重的评价——员工一下子被分出三六九等，多数人心里都不是滋味。
渣滓洞里有句格言：“长官想不到听不到看不到做不到的，我们要为长官想到听到看到做到。”我们老板把这话奉为金科玉律，他将重庆渣滓洞列为公司带薪休假游览地，差不多就是为了让员工们瞻仰这句话。但也有像我这样的人，人虽去了，却没培养出什么“上进心”，仍然我行我素。
于是乎，走出考评会场，有人笑容满面，有人满面秋霜；有的回去唰唰几笔就把书面考评交上去，有的就像杨白劳过年无论如何还不了债；有的夸老板英明，有的“别有幽愁暗恨生”，却不敢骂出声来。
年终考评，还是老板有效地利用分化“兄弟姐妹”的手段。那些追求升职和加薪的人，是将考评当成考试来看的，要获得老板的青眼，有时候就难免要靠贬低他人来抬高自己。“权力来自于大臣的不团结，”原先多么团结的“兄弟姐妹”，一到这时便没法“同仇敌忾”了，不由佩服老板手段高明！
轻车熟路走过场
小高(外语导游)
每年年底，公司少不了要对员工搞考评。前几天，上司已经和我们打过招呼了。
考评，无非填张自评表，交份个人年度总结，余下的就是领导的事了。年年如此，大家都熟门熟路：书面总结，先写当前形势，再说今年业绩和经验教训，然后是明年的打算和目标。心里都知道，顶头上司也是走过场，对我们的评价早就心里有数，只是他需要利用我们的总结启发灵感，借我们的数字和事例写他们的报告，再向上面交差罢了。
一般来说，只要没有重大投诉和严重失误的员工，考评都能过关。今年我任务完成得比较漂亮，客人的表扬也不少，为公司挣了钱又赢得好口碑，所以很坦然，准备把去年的总结找出来当范本，稍加修改，换一换数字和一两个例子就行了——肯定能过关。
然而，有个捅过娄子的同仁日子就难过了，他给公司惹的麻烦，上司至今耿耿于怀。但他能否通过考评，倒不在于他年终总结得如何，而在于他能否私下里把上司搞定。我发现，他已经开始活动了，至于要“出血”多少，玩什么招数，要搬动哪路神仙，就全看他的能耐了。去年，就有人是请到实力人物说情而过关的。
呵呵，公司所谓的年终考评只是形式，大多数员工都能过关；对个别棘手员工的处置，由于有了年终考评这个平台，领导就多了把撒手锏。
如果与头头们换位考虑，年终考评不失为人事管理的一项实用手段。戏法人人会变，能否把考评得心应手用好，就看领导的本事了。（完）
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(编辑：彭德祥) |
