人才流失一直以来是企业管理者为之头疼的事情，它不仅有可能影响到企业的正常运作严重时还会对企业形象造成毁灭性的破坏。在这个充满激烈竞争的时代，人才大量的流失也就意谓着竞争力的丧失，如果不能得到即时有效的补充其结局将是被兼并或淘汰。那么，人才为什么会流失？人才都流向了哪里？

    人才流失的原因名目众多，小到一次争吵大到栽脏陷害。但是大致上有三种情形：

    一是不认同企业理念及其价值观。所谓道不同不相为谋，古时三国徐庶被逼无奈投奔曹营，但终其一生未曾向曹操献一策。后有竹林贤士嵇康宁死不仕，留下绝响《广陵散》而终。所谓一朝天子一朝臣，司马光与王安石都是将相之才，但其政见的截然相左终使其不可并存。如果企业的价值观不符合人才的价值取向，又或者人才不符合企业发展的需要，都会导致两者的分离。

    二是管理秩序混乱得一时三刻理也理不清。岗位职责不明确、权责划分不清楚、目标不切实际、薪资混乱、奖惩不公、没有职业生涯规划、没有培训、多头管理、越级上报、中央过分集权、缺少关怀等等其中任何一项都足以导致人才流失。既是人才，当然就不会轻言放弃，人才在面对困境时首先想到的如何改善而不是怎么逃避，但如果是一些他们无法改变的难以控制的因素阻挠了他们的努力并且使他们产生胳臂扭不过大腿的想法时，他们还是会选择黯然离去。“海尔”的发展历程让我们认识到，不是砸了几个冰箱让人们醒悟，而是决策层坚定的变革之心深深震撼了尘封已久的心灵，使大家意识到变革势在必行变则通不变则亡。

    三是职业生涯发展的需要。人才与企业共同成长，但“加速度”却不一定相等。当企业无法再满足人才的需要或是人才跟不上企业发展的需要时，当初的“契约”也就失去了继续存在的基础。不过，规范管理制度下的理智的跳槽行为无论是对人才本身还是对企业来说都是有益的。每个企业都有它的“容量”，跨越了这个“饱和度”继续引进人才就不太好，没有合适的岗位安置是其一，新人与元老、人才与人才之间是存在竞争的，如果不顾及到这些因素盲目地引进人才只会加大“内耗”的剧烈程度。粥少僧就不要多，地少官就不要多。“卧龙”与“凤雏”得其一可以得天下，这是许多看过《三国志》的熟知的一句话，但是“卧龙”与“凤雏”都归于刘备麾下的结局是什么？是“卧龙”与“凤雏”之间失去理智的不当竞争，庞统在落凤坡丢了小命且不说刘备不是也损兵折将了吗！企业同样需要采取适当的措施剥离不适应发展需要的业务及相关投入，就算是人才，如果已经不再符合企业发展战略的要求就应该及时解除契约关系，留出空间引进真正需要的人才。且不说前新浪CEO王志东的下台是什么含义，乐百氏前总裁何伯权等五人的集体辞职又意味着什么，单就企业发展战略来说，如果人才与战略之间存在较大分歧，忍痛割爱在所不惜。

    在企业发展历程的初创阶段，人才的进进出出会比较量大且无序，这是人才与企业之间在进行着频繁的双向选择。每个企业都有其个性，每个阶段都会有不一样的需要，人才亦然。人才与企业的接触其实质是两者个性的相互容通过程，容则通不容则不通。人才的流失固然令人难过神伤，但如果企业是具有市场竞争力的，是人才聚集的高地，那么人才的流失可视为合理的流动，不仅无害，反而有益，因为新人的加盟往往也就意谓着新思想新方法新技术的冲击。微软的自愿离职率一直维持在7.5%左右，平均每星期有50人离职，微软倒是见惯不怪。“在过去几年里，我眼看着一些很有天赋的人离开微软，”微软公司发言人说，“但同时我们也引进了大量人才。”其实管理者无需对人才流失忧心忡忡，吐故纳新乃自然规律，只需把企业建设成富有吸引力的“人才高地”，自然呈现一派欣欣向荣的景象。