一、绩效管理体系健康指数：3.306
绩效管理是一项极具挑战性的工作，从管理理论的发展趋势来看，很多管理学者已经将绩效管理作为战略实施的有效工具。从人力资源管理的角度看，绩效管理也处于核心地位。我们分四个分项指标对其进行评价。这四个分项及权重为：绩效政策健康指标30%、绩效计划健康指标30%、绩效实施健康指标20%、绩效应用健康指标20%。此次统计结果显示，参与调查企业的绩效管理健康指数比经验值略高，说明参与调查的大部分企业已经开始重视绩效管理，但仍存在一些问题。
二、四个分项指标的具体情况分析
从此雷达分析图我们可以看出，绩效管理体系的四个指标中，绩效实施健康指标明显最低，为3.23；其次为绩效计划健康指标和绩效应用健康指标，为3.28；得分最高的为绩效政策健康指标，为3.40。
该图反映出大部分企业在绩效管理中面临的最大问题出现在绩效实施方面。
三、绩效实施健康指标分析
由绩效实施健康指标分解图可见，主要问题表现在考核主体、考核信息、绩效辅导、投诉反馈机制四个方面。
绩效辅导题得分偏低是绩效实施指标整体偏低的最主要原因。这方面的问题一般表现在绩效管理的过程中，员工对绩效目标有疑惑或者遇到实际困难，却没有得到上级的任何帮助等，从而影响了员工绩效的提升。有效及时的绩效辅导能明显提升绩效管理效果。因此我们建议考核者应时刻关注被考核者的绩效状况，为其提供必要的帮助和辅导，以改进和提升员工绩效。
考核主体方面，可能存在最主要的考核者不是对被考核者的工作最了解的直接上级或者对考核者缺乏基本的考核技术的培训等问题，这些都会导致绩效结果的不准确。我们建议应明确界定主要考核者为被考核者的直接上级，并对他们进行绩效考核流程、绩效管理技术方法等方面的培训，使他们能够达到作为一个考核者的基本素质要求。
此外，考核信息的评分也较低。折射出企业往往存在评估信息零星散乱，缺乏有效记录和搜集等问题。从而影响了员工绩效评估的准确性，并对绩效考核的组织过程造成很大影响。我们建议应加强对考核信息源的重视程度，运用观察法、工作记录法、他人反馈法等科学方法记录与搜集绩效信息，降低晕轮效应、近因效应等因素的影响，以提高考核结果的准确性和真实性。
投诉和反馈机制的欠缺也导致绩效实施指标的整体偏低。这方面的问题一般表现在没有绩效跟踪的手段和反馈意见的征集过程。导致的结果是听不见员工的声音，无法了解绩效管理体系实施的真实效果，绩效工作固步自封，停滞不前。我们建议根据P—D—C—A循环理论，建立一套完善的绩效管理工作流程，对绩效管理的效果进行跟踪和反馈，并根据结果不断调整完善纳入到绩效工作内循环中，这样绩效工作才能得到不断的改善和提高。
四、其他突出问题分析
由绩效管理体系健康调查总览图可一览整个绩效管理体系问题的全貌。其中第8、9、15、22所代表的因素分值明显较低。第15题在前面已经分析过，这里不再赘述。
第8题对应的内容为绩效计划情况。问题一般表现在绩效计划内容流于形式，考核双方没有达成一致，从而导致后续的绩效管理手段可能成为无用功。绩效计划作为绩效管理的起点，是一个确定企业对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。因此我们建议企业应明确绩效计划的内容，排除“假、大、空”的修饰言语，可能的情况下要求被考核者签字承诺。
第9题对应的内容为目标体系的建立情况。可能存在企业缺乏科学的目标体系建设，到处摘录、东拼西凑、追大溜、赶时髦等现象。导致了绩效管理目标与公司实际情况的不匹配，缺乏系统性和科学性，不能指导和促进公司战略规划和实际发展的需要。我们建议企业在建立绩效管理目标体系时，应与企业的战略规划和岗位职责统筹考虑。明确公司的战略目标，建设公司的岗位描述体系文件，并以此为出发点，采用因果分析法和穷举法等分析方法来确定公司的绩效管理目标体系，确保目标体系的完整性和科学性。
第22题对应的内容为绩效与建立“内部流动机制”的结合情况。企业往往存在员工工作职位的变动与绩效脱钩的现象。员工的转岗、降级等职位变化仅仅为领导一句话，而没有结合其自身的绩效结果；或者干脆没有任何的转岗和降职的途径。这些问题都可能导致内部流动的随意性和盲目性，从而影响企业人力资源的合理有效配置。我们建议企业建立起一套与绩效管理体系紧密相关的“内部流动机制”，使“能者上，平者让，冗者下”。从绩效管理体系健康调查总览而激活人员的内部合理流动，充分发挥岗位价值和员工潜质。例如可根据绩效结果，将员工安置到更为适合的岗位上；建立“末位淘汰机制”，将绩效结果处于末位且无法转岗的员工淘汰。
当然，上图也反映出企业在绩效与薪酬（第19题）、制度和流程（第1题）、绩效管理目标（第2题）、绩效评价方法可操作性（第5题）等方面得分较高，说明大多数企业适应市场竞争的需要，努力加强内部管理，普遍建立了较为规范和完善的绩效管理体系，并与薪酬体系相挂钩，这是企业管理能力提升的可喜变化。
