知识作为一种生产中日益重要的投入要素，越来越受到组织管理者的重视。如何激励知识的载体——知识工作者，使其能够发挥更大的作用，一个很有效的方法就是在薪资管理中推行技能工资制度。
 
    技能工资制度是相对于岗位工资制度而言的，它不是根据个人的职称或职位，而是员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级。据美国《商业周刊》一项技能工资的使用情况和效果的调查研究表明，技能工资已在全美30%以上的公司中推广使用，并带来了员工特别是知识工作者更高的绩效和满意度。

    对于知识工作者来说，前期的人力资本投入较多，其使用成本都比较高，且基本生活需要都得到了满足，相对于一般员工而言，他们更注重自我实现。而技能工资制度将组织的注意力更多地集中在提高员工技能上，由此相对于职位工资提供了更多的机遇。

    此外，由于知识产品本身就难以量化和测量，导致了知识工作者在实践中的报酬决定因素也往往难以比较和测量。采用技能工资制度就可避免管理盲点的出现。因为就实践而言，拥有多项技能的员工，其素质一般较技能单一的员工要高，绩效水平也往往高于一般员工。技能工资的应用能使企业有较为客观的评定标准来指定员工的薪资水平，并易于进行横向及纵向比较，具有较高的信效度。

　　技能工资还有以下优点：

　　（1）有利于提高管理的灵活性。当员工本身具有更多的技能或知识时，组织内部出现的职位空缺更容易被填补。员工技能和知识范围的扩大也有利于员工工作内容的丰富和企业用人成本的降低。

　　（2）有利于员工更好地理解他人的工作及组织内部的沟通。员工更多地了解其它部门的工作后，他们更容易站在较高的位置上来理解他人的行为，避免"本位主义"的现象出出。

　　（3）有利于减少员工之间相互推诿现象的发生。因员工技能的多元化，其工作界限不断弱化，由此就可以减少工作中的相互推诿。

    当然，技能工资的实施过程中也可能会碰到以下的一些问题：

　　（1）它需要企业提供充足的培训机会，否则这个系统就无法有效运转。

　　（2）企业可能会产生高额的培训和开发费用，并被迫为拥有过多技能员工支付高额工资。

　　（3）调查发现，实行技能工资制的员工在很短时间内就会达到其技能的最高水平，如何保持员工在达到技能平台后的动力，也是一个必须解决的问题。

    因此技能工资可能更适用于一些规模较大的公司，因为他们可能在提供培训机会和支付高额培训费用中更有优势。而对于保持员工在达到技能平台后的动力问题，可以辅助于其它激励手段，如扩大工作自主权和提供个人职业生涯计划等，使员工能够获得持久的激励。