有了成见后，领导的“特别关照”也许会随之而来。领导可能会更注意下属的出勤状况，花更多时间核阅下属的文件，在工作中特别留意他们的表现。另一方面，既然认定下属能力有限，领导者就不会分派高难度的任务给他们：就算给他们工作做，也不会寄予高度期望。

领导者的出发点是善意的。他们希望那些被“特别关照”，乃至于被分派去执行一些较不吃重任务的下属，多少能比以前进步一点。但结果适得其反。下属反而会认为，因为为信任，领导才会那么仔细“监控”他们一举一动，也不赋予他们较有挑战性的工作。久而久之下属将更加被动，甚至变得自暴自弃。如此将形成一种恶性循环：下属表现越来越差，领导愈发看扁他们。

这类下属真的那么下不可救药吗？答案是否定的。根据法国的INSEAD大学两位学者马佐尼和巴索的分析，领导者怎么看待部属，部属会朝着领导者期望走。俗话说得好：“只有失败的领导者，没有失败的下属”确实如此，人的潜力是无穷的，如果领导者懂得用人，懂得运用技巧激励下属，下属自然会有杰出的表现。

遇到一个看轻自己的领导得，很少有下属能单独扭转领导心中的偏见，因为关键还是在领导。如果领导者不肯虚心检查自己，是不可能发现问题症结的，理乐用说激发下属的工作潜能了。

两位学者认为，领导者同下属应该进行恳谈，借助坦诚沟通来消除误解，进而培育出新的关系。进行这类恳谈不妨采取以下步骤：

首先，领导者应妥善安排适合恳谈的环境，包括时间、地点及气氛，以免下属感到心理上的不安。同时，领导者也应言明该次会面所要讨论的主题：部属过去的工作成效、领导者扮演的角色及两人的关系等。领导者甚至可以明白表示，他感到两人关系紧张，并希望借此机会能有所改善。

其次，双方一定要设法找出问题。没有人是一无是处的，也没有人存心要表现差劲。因此在恳谈过程中，双方应达到一个共识：看看下属到底哪个地方比较弱。

知道哪里出现了问题，接下来就要找出造成该问题的原因。下属是否缺乏组织能力，是否不知如何管理时间，与同事相处是否有困难，还是双方对处理事情的优先顺序有分歧？在较大压力下，是否会影响员工的工作成效？

值得一提的是，在恳谈过程中，领导者也要自我检讨，检查自己的行为是否影响下属做事的情绪，乃至下属在工作上的表现？领导者甚至坦诚说出为什么他对下属不抱太高的期望的原因。

再次，双方应就今后该追求何种工作目标达成共识，同时也应同意改善彼此的关系。这可能意味着双方都要改变部分行为或观念。这是非常不容易做到的。一般来说，一旦误会冰释，再难改的习惯或观念，双方也会有调整的意愿。

最后，双方同意今后一定要更加坦诚。例如领导者不妨向下属说：“下次如果你觉得我有不重视你的地方，请务必告诉我。同样地，如果我做了什么事激怒了你，或造成你的误解，也请你一定要让我知道。”

有些领导者心想：“干脆换掉表现不称职的下属算了，何必花那么大的工夫呢？”撤换下属未尝不可行，但新来的人是不是需要很长一段的适应期？如果新人仍然不理想时，又该怎么办呢？
        预防胜于治疗。与其关系僵化后再想办法解决，不如事先就做好预防措施。领导者应仔细观察各种可能的征兆，不要等到和下属水火不容时才想办法

解决问题。

朱高峰院士：谈人才价值与人才产业

        中国工程院副院长朱高峰院士对我国的人才培养、人才使用、人才价值、人才产业等问题提出了自己的独到见解。

        朱高峰院士认为：长期以来，我们在人才的培养和使用的问题上存在着一个认识上的误区，这就是忽视了人才的商品特性，不重视人才经济价值的实现，使人才的培养、使用、开发、配置、管理等脱离了经济规律。因此，在市场经济条件下，我们必须对人才问题有一个新的考虑。

        劳动力是生产力的第一要素，在商品经济中，劳动可以成为商品。马克思在资本论中对劳动力作为商品的特征进行的深刻的阐述。改革开放以来，我们虽然在“劳动力是不是商品”的问题上实现了观念上的突破，人才市场逐步发展起来，但是，我们对人才价值的认识不够全面。人才作为商品应和其他商品一样有着自身存在价值和使用价值。这已为绝大数人所承认。但在现实生活，谈及人才价值，我们通常只是从社会的、道德的或精神文明的意义上去认识它，人才作为商品在经济意义上的“价值”往往容易被人们所忽视。

 朱高峰院士说：既然承认人才是商品，就要承认人才的经济价值，承认人才作为商品应具有的价格。而且，与其它商品一样，人才的价格原则上要与其价值相一致。然而，在我们的实际生活中，人才价值相一致。然而，在我们的实际生活中，人才价值与价格相背离的问题非常严重。同样一个人，为什么在国有企业业单位月薪 只有几百元，到了外资企业就是数千元？是不是他的价值发生了很大的变化？不解决这个问题，对我们的国企改革、对我们的事业发现极为不利。

人才价格与价值背离的重要表现是人才成为廉价劳动力。而且由于人才的廉价劳动力。而且由于人才的廉价使用，又造成了对人才的的虚假需求，造成了国有企事业单位的庞大和臃肿，人浮于事的现象比较普遍，许多的优秀人才在做着他们不应该做的事情，人才浪费严重。

我们常拿专业人员（如大学生等）占全国人口的比例，以及专业人员与全全体劳动力的比例这两项指标与发达国家相比，这有一定的道理，但也有很大的片面性。有些人才应在总人口中占一定的比例，如基础教育的教师、医疗卫生事业单位的专业人员，国家行政管理人员等。但另一方面，经济产业所需要的人才也与总人口相比就会失之偏颇，这方面的人才应与经济规模以及经济技术水平来比。我国单位经济量的专业人员比例已大大高于发达国家。从劳动生产率的角度看，现在我们只是发达国家的几十分之一。人多了就会有人无效消耗。

朱高峰院士说，我们必须高度重视人才的经济人价值问题。就是要在改革中使人才的价格与价值相北离状况得到改变，使每位人才的价值真正体现出来，使他们的才能真正发挥出来，这样才能促进劳动生产率的提高。

要明确人才的初始价值和真正价值的关系。例如，大学生刚毕业，其价值初步形成，在国有单位中按同一标准领取工资，这是初始价值；以后随着他在不同工作岗位上不断发挥作用，其增值的问题就要提出来并加以考虑，这就是价值的再发现。如果做不到这一点，这对人才的发展是非常不利的。

在社会主义市场经济条件下，有必要将人才的培养、人才的使用、人才的开发、人才的管理等视为一种专门的产业，使之符合经济规律。从产业的角度看，人才与其他商品一样，也有生产、交换、分配、消费四个环节。具体地说，生产环节就是教育与受教育（学习）的过程：交换环节即人才个体与用人单位之间就劳动价值的交换；分配环节是指在整个产业中成果的分配，包括国家、集体、个人之间的分配关系；消费环节就是人才的使用过程。