第二部分：策略
员工敬业度危机求解
从事人力资源工作的管理者总会感到困惑，为什么不管公司怎么努力，核心的员工总是还要选择离开呢？是因为公司规模小，效益不好吗？可他们离开后也并没有都进大企业啊，甚至有的还进了规模更小，效益更低的公司。
原华为集团副总裁李玉琢离开华为去了一家叫利德华福的生产变压器的小公司就说明了这个问题。1999年离开华为时，华为已经是一个资产即将过亿而且还在飞速增长的中型企业，而利德华福则是一个亏损了将近一千万的濒危企业，关于离开的原因，李玉琢的答复是已经无法在华为有所作为。
NEC中国人力资源总监曹来京认为，员工的敬业度和企业的效益未必一定正相关，道理很简单，贫穷家庭的孩子也未必不孝顺。当然，企业效益差到连员工工资都不能按时发放的地步，也不要要求员工有太高的敬业度。
打造敬业度从招聘开始
众所周知，IBM每年都不停地进行招聘，但真正能够进入IBM工作的人却不多，而一旦进入IBM，离开的员工更是凤毛麟角。
IBM的招聘条件有三方面的要求。其一是一般能力，包括逻辑分析能力、适应环境的应变能力、注重团队精神与协作能力和创新的能力。其二是品德，而且把这一点作为雇用的先决条件。其三，岗位方面的实际技术能力与心理特征，包括沟通技巧、计算机操作能力、英语水平及发展潜力等。
对于进入IBM招聘环节的每个应聘者，IBM都要调查他们的工作经历，对频繁跳槽的人员总是格外关注：通过各种途径了解其频繁跳槽的原因，并根据其言谈举止推测其是否还会见异思迁。
博锐3
为了保证员工敬业度，IBM奉行“内举不避亲”，即实行内部推荐招聘。公司方面充分信任自己的员工，鼓励员工介绍自己的亲朋好友来IBM公司，如果推荐的人很适合IBM的要求，IBM还会奖励介绍人。
曹来京在招聘的过程中也非常注重对应聘者以往敬业度的考察，把风险阻挡在合作之前，才是最好的规避风险的方法。“对于那些感觉忠诚度不高的应聘者，即便能力很高，我们一般也比较慎重，NEC在用人观念上提倡打造终身受雇佣的员工，希望员工能够更长时间地服务于企业。”曹来京认为，有才无德者一定慎用。
高度重视员工的技能提升
(编辑：赵文) |
