第一部分：综述
员工敬业度重要吗？
真正敬业的员工是被他们的工作所吸引、鼓舞。
1996年，由于国家紧缩银根，民企身份的华为曾经经历了连员工工资都要打白条的困境，当时也导致了大批看不到前景的员工离开华为，但也有大批员工认购华为公司的内部股权。
哪个CEO不希望拥有一支愿意与公司共渡难关的员工队伍？正是一批敬业的员工，成就了华为今天的辉煌。而熟知华为员工敬业精神的管理人员，甚至可以用“嫉妒”二个字来形容内心的复杂。
只有8%的员工具有高敬业度
实际上，尽管很多组织的管理人员都理解并接受敬业度这一概念，但员工敬业度的高低对所在组织的员工敬业度处于什么水平、对组织绩效有着什么样的影响，却没有太多的了解。
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根据韬睿咨询公司的全球人力资源管理调研结果，敬业度员工更愿意留在企业，敬业度低的更倾向于离开。但这次在中国的调查发现，国内企业员工的表现和上述现象有所差异。根据韬睿公布的数据，只有8%的中国员工被认为具有高敬业度，并且愿意为所在企业做出更多的贡献；有25%的员工被认为敬业度很低，而且这组人中的60%准备留在目前的企业里，是因为这组人中有相当数量是属于企业中的“闲置人员”——即在职业生涯中已经走下坡路、留任的原因仅仅是因为不太可能在别处找到更好的职位。
在高敬业度员工中，有41%的人准备留在现在的企业，49%的人愿意接受其它企业的聘任或是正在积极寻找新的就业机会。这对那些渴望激励员工并以此来提高公司业绩的企业来说并不是好消息。
韬睿咨询公司高级顾问龚萍解释说，第一，对那些企业不能失去的优秀员工在就业市场非常抢手，其流动性很强；第二，不太敬业、很难给企业业绩带来贡献的员工，却几乎没有流动性；第三，现在的员工越来越成熟，会更多考虑自己的发展机会，即使在企业内机会很好，但还会追求更好的发展机会。这符合目前国内企业员工一直在寻找更好的挑战和机会的心态。因此，对企业来说，即使敬业度高的员工也不能放松，并不等于就不会离开。
这一调研结果，给国内企业提出了明显的双重挑战：在引退那些业绩不佳并可能危及企业绩效的低敬业度雇员的同时，要进一步提高那些对企业发展目标实现做出贡献的优秀员工的敬业程度。
(编辑：赵文) |
