一直以来，人力资源活动所创造的收益往往被视为是无形或无法量化的。本文通过讨论甄选过程的基本效用模型和优化后的循环模型，为量化人力资源管理在招聘到合适高效的员工、为企业更好的评估和提高投资回报率等方面做出了基础研究，论证了人力资源管理在企业管理中应有的战略地位和深远的意义。
    在当今激烈的市场竞争环境下，许多组织迫于竞争压力，已经或正在采用全面质量管理（TQM）的技术。从本质上来说，这项技术是通过持续的质量改进，把产品和服务质量和顾客的满意度联系起来，从而获得长期的经营业绩和利润增长。高效的人才是企业获利的根本，1991年，伦敦经济学院的Stephen Hill 把质量分为与人员甄选相联系的两个方面：其一，质量是“对客户需求的满足”，当人员甄选效率提高时，组织运行效率会提高；其二，挑选到高效合适的人选，实现质量目标。
    如果说，一开始就聘用到合适的人员，会给用人组织带来可观的经济利益，据一项研究表明，这种受益可以达到现有生产力水平的6％到20％，特别在小型企业中，人员甄选的成功与否可能是造成盈利和亏损的关键所在。甄选的成败与很多因素有关，从应聘者角度来说，应聘者的能力、智力、个性、身体素质、职业倾向等；从招聘者角度来说，对组织现有人力资源状况的准确判断和宏观把握的能力、能否建立必要的人员选聘的方法以优化决策基础、选择或设立适合本企业的人员甄选程序，以及如何正确使用甄选方法和制定决策等。
    某英国金融公司在进行人员甄选的时候，利用有关公式对甄选程序的财务收益进行估计，通过投资回报率来说明甄选过程的价值所在。这种方法包括对所需招聘次数、在每个空缺上确定需要面试的应聘者数量、员工在组织内工作的时间、按生产率计算的每次招聘对公司的价值，以及甄选工具效度的相关系数等方面进行预测，最后计算出相应的成本，再从总收入中扣除。通过这种方法，在以后的四年里，公司用于标准程序招聘和甄选（如基于工作分析的结构化情景面试）的现金支出比非标准程序的招聘和甄选（传统方式的面试）的现金支出低33.6万英镑，但是净收益却多了1，500万英镑。标准程序的招聘和甄选对预期绩效的改善可以为公司创造1，335万英镑的净现金的价值。
    这个案例说明了效用理论在人员甄选中的运用和发展。效用模型提供了一种高信度的结构化工具，可以对各种甄选决策结果进行对比（Boudreau，1989）。效用模型不是为了确定是否聘用某个人，而是为了确定某个特定的甄选程序是否能够提高组织的生产率取得合理的投资回报（ROI），也就是说，效用模型从成本—收益的角度确定甄选程序对组织财务的影响。
    一、基本效用模型
    效用模型可以用三个属性加以表述：
    1、数量
    是为了事先确定空缺职位的数量和雇员的平均任职时间。空缺岗位数量越多，收益—成本比例就越高。同样新雇用的员工在组织中工作时间越长，标准甄选程序创造的潜在财务收益的年增长额越多，因此，在计算甄选方法全部价值的同时有必要根据人事部门的历史数据，估计雇员的平均任职期。
    2、质量
    即某一特定甄选程序的有效性。如果某个职位应聘的人越多，组织就有机会从中选择更好的候选人，所以“选聘比例”（空缺岗位数/应聘人数）越小，潜在收益就越大。此外，“选聘比例”还可以用来评估那些被录用者的平均绩效水平。由于实际和理论有偏差，所以通过甄选程序产生的被录用者的平均绩效水平与估计值有误差。如果误差越小，甄选程序有效性就越高，潜在的财务收益越大。
    3、成本
    它反映了甄选过程所耗费的资源。成本包括直接成本和间接成本。直接成本包括：刊登招聘消息的广告费用、对候选人进行甄选所支出的出差、食宿、租用场地、招聘专员的工资等；间接成本包括长期债务利息、公司税、工资增长等，间接成本往往容易被忽略。
    因此，在进行人员招聘和甄选的时候，组织往往会制定相应的广告策略，吸引更多的应聘者，设计合理的甄选程序和方法，提高甄选质量，降低总成本。
    二、甄选程序的优化——建立循环模型
    甄选程序有四项职能：收集信息、预测、决策、信息反馈。通过甄选，能收集到应聘者个性、地区业务构成、工作条件、工作时间、主要政治文化法律环境、劳动力市场的状况、劳资双方的议价能力等信息，收集信息的支出是甄选成本之一。预测职能主要是把反映应聘者现状的信息转换成对他们未来工作行为绩效的预测，也就是，他们能否给组织带来收益。决策就是将预测结果现实化（即接受或拒绝）。信息反馈是为了促进招聘甄选各个环节的调整和改善，包括向用人部门、应聘者提供相应的反馈。目前来看，循环模型针对这四项职能对效用模型进行了优化。
    罗（Roe）提出的循环模型（1989）就是将甄选过程分为三个阶段，每个阶段都是针对前一阶段四项职能实际执行情况进行修正，从而形成了一个循环的闭路。
    第一阶段：针对甄选程序的目标进行定义。例如，一个从没有设立安全岗位的企业要招负责安全的人员，已有的招聘甄选程序就要改进、开发，从而能招聘到那些具有高度安全意识的应聘者。这样，甄选的目标就确定了。随后开始收集相关信息（如安全知识和行为、设计甄选方法等）、通过应聘者在测试中的表现来预测他们的工作绩效、制定是否录用的决策、向用人部门或应聘者反馈招聘结果。在整个实施阶段中，还要对企业的外部环境、宗教文化、企业内部的制约因素进行综合分析，才能形成基本甄选程序工作模型。
    第二阶段：在运用基本甄选程序工作模型的基础上，对其应用、预测经济价值方面进行测试和模拟，可以提出一些定量的问题，例如甄选过程持续的时间、在一段时间内能对多少应聘者进行甄选、甄选方法的效度和信度如何、甄选过程中获得的信息是否有效、甄选程序是否体现出了公平性、收益—成本的比例是多少等等。通过第一阶段的实施，上述定量的问题就有了结果，将结果和原定目标进行比较，可以鉴别基本甄选程序是否令人满意，有哪些环节需要修正。
    第三阶段：决定修正后的甄选程序是否能用于以后的实际工作中。新开发的甄选程序要经过无数次的修正，其有效性才能不断提高，从而成为一个信度（可靠性）高的甄选程序。信度高的甄选程序所创造的收益完全可以弥补修正模型导致的成本。
    循环模型的最终结果可以记录下来，第一部分记录应该采取的行动以及行动的执行人，并考虑以下的因素：
    　 每个阶段所需的应聘者的数量和类型；
    　 对甄选过程可能运用到的设施和技能进行描述；
    　 甄选过程的实施指导意见；
    　 各种工具，如申请表、审核表、执行规范等。
    第二部分记录整个甄选过程的技术特性：
    　流程图、各步骤的时间安排、各步骤之间的关系等；
    　对实施过程中所需要的数据加以描述；
    　设计模型需要修正的关键指标和标准；
    　对甄选方法和决策依据
    　对预测有效性的数据进行描述。