人力资源的招募面试，特别是高级人员的招聘工作，在人力资源管理中已提到议事日程，他动作的妥当与否，已直接关系到企业的兴衰成败！
招募面试工作是项严肃的工作，而面试过程之设计不外乎从三方面考虑：
● 求职者是否拥有技能或经验来完成这一项工作？
● 求职者是否愿意从事这一工作？
● 求职者是否适合这一工作？
在这些问题中如能在面试过程里因是制宜，始终如一地使用这些问题，一定会取得理想的面试效果。那么，如何进行高级人员的招募面试？
一、 打开交谈局面:
无论对于面试考官还是对于求职者，求职面试目的都是认识了解对方，然而，求职面试不可避免会让求职者感受到一定的压力（即焦虑）会使双方之间的相互了解无法深入下去，因此，在这项工作中，面试考官首先要营造一种轻松的所氛围，使求职者感到身心放松——这是你首要的责任。事实上，面试过程的最初几分钟也是这一过程中最艰难的时刻。
作为面试考官，你的工作显而易见：控制面试的程序和气氛。大部份时候，求职者控制者面试的内容，因为毕竞是他们决定如何回答你的问题。不过，面试的程序及形式则由你来确定。一般来讲，面试最开始提出一些与双方进行会面的原因有关的一般性问题。最好回避那些具体针对于求职者或工作要求的实质性问题。接下来你会有足够的时间来做这项工作，此时，你需要做一些清除障碍的工作，你的第一部工作是欢迎求职者并感谢他的到来。在考查了招聘岗位的工作要求，并阅读求职者的个人简历或工作申请表之后，你就可以开始你的下一步工作了。
二、 了解求职者工作历史：你都从事过什么？
衡量求职者干一项工作能否成功的唯一个最优指标是：此人过去做这种工作的水平如何？在面试中了解求职者过去的行为并利用这些信息来预计未来的行为是最可靠的办法，人力资源经理都认为，过去求职者在处理具体情况时的做法是未来他在类似情况中如何行为的最为有效的预测物。如果求职者过去能够迅速适应变化，很能可能他未来依然是一名有效的销售人员。
三、 确立求职者适应能力如何？
大多数企业是根据能力来雇用人，根据是否适应工作来解雇人。
企业需要自己的员工具备具体的工作技能，因为他们需要完成具体的任务。而面试过程主要挑战之一是，确保求职者拥有胜任应聘岗位的最低技能水平。显然，这里最关注的是求职者的能力，而判断能力水平并不十分复杂，尤其是有些技能可能被很容易地测量到。
四、 确立求职动机——你希望从这份工作中得到什么？
这个问题是企业与求职者在面试技巧上十分敏感的一个话题放在最后讨论。对于求职者除了钱之外，培训晋升机会，与谋人共事机会等方面的激励，对于考官来说，了解确立求职者最有激励的因素是非常很重要的。
上面谈到关于求职动机的一个矛盾情境——“钱”的因素。对于企业来说最关心的是：“我得付多少钱？”对于求职者想知道的是：“我能挣多少钱？”因此有人认为面试中应该在钱的问题上直截了当。“没有人喜欢谈论钱”这种做法并不是事实。在钱方面的不合理会导致面试的中止。
五、 面试结果，你有什么问题？
面试结果与面试开始同样重要，当面试的时间已到（一般就有个面试计划，而不应漫无边际的长谈），而你也收集了做决策需求的有关信息时，面试就应结束了。
面试结束，首先要感谢求职者花时间前来面试，然后总结一下你所得到的信息时。最后，给求职者一个机会提出自己的问题，求职者提问的质量和相关也可作为对其资格考查的一个额外的重要线索。
综上，是笔者对企业有人力资源招募面试技巧的一些浅议。诚然，若能在人力资源招聘，特别是高级人员招募面试工作上深入运用以上原则，我想你的招募面试工作一定是成功的，也绝不会再有人指控你实行上去歧视或偏见。（徐前忠）
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