一)人才测评概述
    一、人才测评的定义 
    广义的来讲，人才测评应该包括主观性测评和客观性测评。在我们传统的招聘中，最常用的主观性测评包括个人面试、证明核查、简历评价等。诚然，通过上述方法可能得到一些有用的信息，但还是存在明显的 不足之处:⒈以获取表面信息为主，难于获取深层信息；⒉以评价现有水平为主，难于评价发展潜能；⒊以定性化描述为主，缺乏定量化的科学工具；⒋依赖于主观经验，缺乏客观评价标准……总之，其非标准化以及主观性大大降低了招聘的有效性。随着心理学、统计学、管理学等学科的发展，标准化客观性的人才测评应运而生，代替了原来通常使用的主观性招聘方法，得到了越来越广泛的应用。

    狭义的人才测评(Personnel Testing)，是以心理学、管理学、测量学、系统论和计算机技术等多门学科为基础，用于确定特定人员工作适合性的标准化的客观程序。它是根据一组事先确定好的标准，对应聘人员的特定工作知识、技术水平、能力结构以及工作态度等方面进行测量和评价的一种科学的综合选才方法体系。依据特定工作的要求，对参加测评人员的测评结果进行分析评价。这样，通过人才测评，就可以确定应聘人员中哪些更有资格来承担这一工作。人才测评不仅可以帮助用人单位了解人才(知人者智)，而且可以加强人才对自身的了解(自知者明)，它为科学用人和人尽其才提供了可靠有效的科学依据，已经成为现代人力资源管理中的不可或缺的工具。

     我们现在所说的人才测评一般都是指狭义的人才测评，即客观性人才测评。它起源于对用人单位对应聘人员进行快速、准确评价的需要，主要适用于当应聘人员数量较大，而企业仅根据其过去的工作成绩和工作经历不能够对其做出快速而准确的判断的情况。基于心理学的研究，只有应聘者具备了某项工作所需的适当知识、技术、能力以及态度，才有把这项工作做好的可能性——从逻辑学上讲，这是一个必要条件的判定过程。而上述情况可以通过人才测评得到科学而迅速的衡量和预测。