说起用人，人们往往首先想到的就是“选贤任能”、“奖优罚劣”。这固然没错，但是，现实中我们常常会看到，最优秀的人才有时会遭到冷遇，不那么出色的人才却备受青睐。造成这种现象的原因之一是徇私舞弊。如果我们假定完全没有“不正之风”的影响，是不是越优秀的人才就越能得到重用？恐怕不尽然。

    战国时期的魏国，在魏文侯执政时通过变法跃居强国之列。魏文侯去世，武侯即位，选用国相。当时朝中大臣中才干最出色而且功劳最大的是吴起。这位吴起在历史上赫赫有名，他曾经求学于曾子，在鲁国杀妻求将，大破齐军。到魏国带兵，吮疽驱死，抗击秦韩赵三国，强秦不敢东向。魏国主持变法的李悝，赞扬吴起用兵“虽司马穰苴不能过也”。就连太史公写《史记》，都把吴起与孙子合为一传，可见其兵法上的造诣。魏武侯要选择大臣担任丞相，无论是论功劳还是论资历，吴起都排在最前面。但魏武侯没有选择吴起，而是选择了田文（就是那位名声也极大的孟尝君）。

    吴起对自己没当上丞相很不服气，就找田文当面辩论。这段辩论很有意思。在辩论中，田文承认：带兵打仗自己不如吴起，治国理民自己不如吴起，镇守地方独当一面不如吴起，建立国际威望自己也不如吴起；然而，自己能当上丞相而吴起当不上，不是才能和功绩，而是魏国当时的情势使然。当时的魏国，君主年轻无威，大臣狐疑观望，百姓还没有建立对政府的信任。田文反问吴起，是用你合适，还是用我合适？吴起思考半天，不得不回答说，还是用你合适。

    可见，何人能担重任，不单纯是由才能和功绩决定，也与组织所处的情势密切相关。这段记载，可以看作是古代经验型的情景领导理论。其中的道理，值得管理者玩味。

    选贤任能，陟优黜劣，是用人之常情。然而，贤能和事理，态势和才干，不见得就完全一致。所谓人事，是谋求“人”和“事”的恰当结合。如果仅仅考虑人，而不注意事，用人就难以收到好的效果。贤能也罢，才干也罢，仅仅反映的是“人”的一面；而经营中的事理，组织所处的态势，则是管理中“事”的一面。“用人”是为了“治事”，如果事干不好，那怕再优秀的人也不恰当。正因为如此，同样的人才，情势一旦变化，就可能面临不同的使用方式。例如，历史上的开国元勋，在打天下时风光无限，而守天下时就成了君王的心腹之患。刘邦时的韩信，朱元璋时的徐达，都是如此。

    刘邦、朱元璋对功臣大开杀戒，并不可取。而赵匡胤的杯酒释兵权，能够为我们的人事调整提供某种参照。假如，某人与朋友合伙创办一个公司，在起步阶段，销售负责人难免搞点制度以外的小动作，而这些小动作对公司奠基可能起到了相当大的作用。到了公司发展壮大正规经营阶段，这种小动作就会逐渐暴露出危害性，继续用他主管销售对公司发展不利。怎么办？炒了他的鱿鱼，会使员工寒心；容忍他照旧主管销售，会使公司受害。在这种情况下，给他一个不管实事的副总位置，销售经理让更合适的人干，可能是明智的办法。举一反三，在用人上，如何使人的贤能才干与事的情理态势匹配，有许多值得斟酌之处。比如，功绩能不能用职位作为奖励？会不会造成能力错位？

    读历史，不少人从中看到的是权谋，对管理者来说，这是邪道；而从历史中看出情理，才是正途。