上面这段文字摘自最近一期的薪酬委员会报告，它形象地反映了如今上市公司普遍使用的主流总量薪酬战略。人们认为这种战略可以限制留存风险，把股东的投资成本控制在一定的范围内，还可以激励管理者去努力实现股东价值的最大化。
采用竞争性的薪酬水平可以限制留存风险——即核心管理者离开企业寻求其他工作而给企业带来的风险。因为给付的总量薪酬意味着对管理者有激励作用，使其继续为企业工作。它还能将股东的投资成本控制在一定的范围之内，因为给付总量薪酬使管理者在决策过程中重视用股东的资本投资时的成本。而且，当总量薪酬使管理者的所得大部分都承担了一定的风险，比如奖金、股票期权以及其他激励补偿形式，管理者们就会主动去最大化股东的利益，按照股东的利益进行决策。
要想真正起到激励的作用，让管理者站在所有者的立场来管理企业，只能改变现在的战略，将未来的薪酬价值与现在的经营业绩联系起来。
不过，提供财富激励的战略往往要么带来绩效较差，管理者留存风险较高的结果；要么导致绩效好但股东的投资成本很高。如果管理者和董事们想取得这种财富补偿，还需要在财富激励、留存风险和潜在的高成本间寻找一个均衡点，建立一个更有效的补偿计划，提供有效的、持续的、丰厚的财富补偿。
目前普遍使用的薪酬体系
目前普遍使用的总量薪酬战略的基础是每年不断调整的一个补偿的目标，力求对管理者产生激励作用。公司将薪酬总额的75%作为一个目标，每年都会根据达到目标的可能性对总量薪酬中的工资、目标奖励计划和提供的股票期权进行重新调整。基本工资和薪酬现金也可以按照总量薪酬中的比例为目标，或者更经常地是降低百分比，以保证更高的杠杆比率，以使得提供给管理者和董事的支付组合比市场平均水平更具吸引力。
公司的总量薪酬战略(实际上通常都是)可以归纳为一张表(形式和表1非常相似)，是目标薪酬比率以及目标支付组合。如表1所列明的，企业的目标工资是50%，目标现金薪酬是60%，这些目标比率支付组合中包括30%的工资，20%的奖金以及50%的期权。尽管这种目标设定使得薪酬总量中70%的部分暴露在风险之中，但是由于实践中存在每年都要进行的目标调整，实际上公司的财富激励效果很不明显。
企业每年对总量薪酬有关项目不辞辛劳的调整，调整的内容主要有：将目标绩效的奖励计划调整到一个新的水平，以代表对未来所期望的绩效；改变股票期权的数目以反映当前的股票价格。比如，第一年的目标营运利润是1000万美元，但是由于业绩恶化，第二年的营运利润预期仅有500万美元，因此第二年的目标运营利润也要降低到500万美元，以确保目标奖金与预期奖金的价值一致。类似地，如果开始时承诺的期权价值为50万美元，即两万股股票乘以当时的市价50美元(按照布莱克-斯克尔斯模型，期权的价格是股票价格的一半，即25美元)，第二年股票市值跌落至25美元，因此承诺的股票期权数目就要上升到4万股，这样才能保证预期收益依然是50万美元(因为与股票现值相一致的期权价格将会下跌到每股12.5美元)。如果企业绩效可以有所提高，那么目标运营利润也会相应有所提高 ，而股票期权的数目就会随之降低，以保证其预期价值保持在目标水平上。
为了让预定的目标发挥其激励作用而进行的年度调整有两个结果。首先，也是其想要达到的结果，就是可以保证总量薪酬机会的预期价值保持在一个对管理层有激励作用的水平上。第二，是不想达到但是无法避免的结果，即在业绩糟糕的情况下，管理层所获得的奖励与运营利润以及股票价格与其相对水平相比却上升了。经营业绩良好时所获得的奖励与上升的运营利润和股票价格相比，其相对水平却是在下降。当业绩下滑时目标运营利润从1000万美元下降到五百万美元，目标奖金与运营利润之比却从2%(20万美元/1000万美元)上升到4%(20万美元/500万美元)。当股票价格从50美元下降到25美元时，承诺的股票期权数额从2万美元上升到4万美元。而当业绩上升时，目标运营利润随之上升到2000万美元，目标奖金与运营利润之比从2%(20万美元/1000万美元)下降到1%(20万美元/2000万美元)。当股票价格从50美元上升到100美元的时候，承诺的股票期权数额从2万美元下降到1万美元。
由此看来，战略中内涵的所谓“绩效惩罚”本身就是失效的，无法对管理者起到激励的作用，因为管理者财富中很大的一部分与公司的红利和股票保持着一个固定的比例关系。而这还会导致管理层和股东的收益之间产生差异。就像约翰·阿克斯(John Akers)在IBM的时候，当时他是IBM的CEO，IBM给予其19000股期权，约定的到期执行价格是145美元。在其后的几年里，股票价格下跌，IBM只好给予他越来越多的股票期权来冲抵股价的下跌，以使其年度薪酬总额保持在一个对他有竞争力的水平。在1990年，董事会给予其价格为97美元的期权96000股。截止到1992年末，董事会给予他的期权如果按照其最初得到的价格145美元出售的话，那么他将获得1760万美元。
给管理者的薪酬目标
目前普遍使用的薪酬体系也是努力去使股东财富最大化，并努力平衡一下四个方面的冲突：
·激励管理层：让管理者和股东的利益一致，无论是战略还是投资项目的选择都是为了股东价值的最大化。
·杠杆：给予管理层足够的有竞争力的薪酬来激励其投入到工作中去、使他们敢于承担风险，以股东利益的最大化作为决策的标准，即使是关闭厂房或者裁减员工的决策。
·留住人才：给予管理层足够的薪酬来留住人才，特别是在由于市场和行业等因素导致业绩不佳的时期。
·股东成本：在为管理层提供具有激励作用的薪酬时，控制这些新酬的成本，维护股东的利益。
对于总量薪酬战略来说，这几个目标都十分关键，但是每一类总量薪酬战略都必须在杠杆、留存风险以及股东成本之间进行平衡。如果一个战略依靠大量的股票承诺，那么就可以在留存风险最小的限度下获得持续性的杠杆，但是这样却提高了股东的成本，而一个战略如果依赖期权承诺，可以在股东成本较小的情况下获得持续性的杠杆，但是这样就会比股票依赖型的战略承担更多的留存风险。一个战略如果依靠一个高比例的补偿承诺，那么就可以限制留存风险和股东成本，但是却不能获得一个理想的杠杆。
大多数企业及其董事都认为，目前普遍使用的薪酬体系会为管理者的薪酬的以下四个目标提供一个合理的平衡：
·目前普遍使用的薪酬体系可以保证管理者和股东的利益一致，因为奖金和股票补偿与企业运营以及股东的市场价值紧密相连。
·目前普遍使用的薪酬体系可以保证持续性的杠杆，因为薪酬支付中很大一部分是要承担一定风险的，从而激励管理者的经营行为很像那些大量持有公司股票作为自身财富的股东；
·目前普遍使用的薪酬体系可以保证管理者的留存，因为它每年给予其管理者有竞争力的补偿机会；
·目前普遍使用的薪酬体系可以控制股东的成本，因为薪酬支付中有甜头的支付被限制在一个给定的比率之内。
财富总量杠杆
尽管管理者的薪酬中已经有一部分并非随手可得，需要承担风险，但这样的机制所提供的效果，仍然无法和那些自己就身为企业的所有者行为相提并论，为了能够更好地理解这一点，我们需要研究管理层的财富而不是当期的收入，并且要研究这种财富与股东财富的关系。管理层财富的价值等于其投入的资本加上自身的人力资本的价值。换句话说，管理层的财富是下面几方面之和：(1)其持有股票与期权的市值，(2)预期未来所得的现值，包括①工资；②奖金；③长期的激励承诺；④养老金。
管理者和股东一样，会努力去最大化其自身的财富，而不是其当前的收入。真正衡量一个薪酬计划所能带来的财富激励，应该是去看管理层财富相对于股东财富变化的敏感程度。更确切地讲，这种敏感程度就是任何股东财富发生变化时，管理层财富的变化率与股东财富变化率的比值。举个例子，如果当股东财富发生10%的改变时，管理层财富也变化了10%，那么管理层的财富总量杠杆是1。这是一个“纯粹”企业发起人的财富总量杠杆——管理者所有的财富都是公司股票，任何比例的股东财富的变化都会引起管理者财富相同比例的变化。如果10%的股东财富变化引起了管理层财富7%的变化，那么管理层的财富总量杠杆率是0.7。这有可能是因为管理者财富杠杆中包括70%的公司股票和30%未来工资和收益的现值。这还可能是因为，一个投资者的财富杠杆中包括70%的股票和30%的债券，而该投资组合和公司资本结构基本相同。在这个案例中，财富杠杆非常容易计算。如果这个投资者持有70万美元的股票以及30万美元的债券，股东财富增加10%会使得该名投资者股票价值增加10%，达到77万美元，而投资者的投资组合上升了7%达到107万美元。这个投资者的财富总量杠杆是0.7(=7%/10%)，这等于股票杠杆乘以投资者所持股票占其财富的比重，即1.0x70%。
而一个管理者的财富总量杠杆则更难于计算，因为他们往往持有更复杂的组合——一个人可以拥有股票期权，未来奖金支付以及未来期权的承诺。
现值和未来价值之间的重要区别
财富总量杠杆必须要以现值为基础进行测定，因为财富是一种风险调整后的现值，它反映了未来股票、期权收益、未来工资、奖金以及长期激励支付之间不同的贴现率。财富“未来价值”的改变不能为衡量杠杆提供有意义的方法。
假设一个管理者持有当前市价为50美元的10年期期权，5年后股票价格上升10%达到55美元。当前期权的标的资产股票的价格为31.82美元(用布莱克——斯克尔斯模型来描述就是0.350的波动，股利分配为零，无风险利率为8%)，但是5年后下降了17%，达到26.33美元。这两种价格在5年内的变化暗示着这个期权的未来价格杠杆率为-1.7，因为股东财富减少了10%，而期权价值下跌了17%。也就是说，期权价值与股东价值呈反方向变化。
这种荒唐结果的出现是因为未来价值杠杆比率的计算忽视了这样一个事实，即期权拥有更大的风险，因此要比股票要求获得更大的回报。为了使用一种合理的方法来测定杠杆比率，我们需要将期权现值的变化与股票现值的变化进行比较。未来价格为55美元的股票，在假设预期收益为14%的前提下，其现值为28.57美元，或者说是比其初始价格50美元少了43%。而期权的标的资产股票在假设其预期收益为16.4%的前提下，其现值为12.31美元，或者说是比其初始价格31.82美元少了61%。
这种计算表明了期权的杠杆比率实际上是正的1.4(而不是负的1.7)，因为期权现值变化的比率为-61%,是股票价值变化比率-43%的1.4倍，这种与未来价值分析不同的现值分析证明了我们的直觉，那就是期权的杠杆比率比股票的杠杆比率不是更低，而是更高。
股票期权提供的财富杠杆
期权的杠杆比率与其股票的杠杆比率在两个基本的方面存在着差异。一种期权的杠杆比率可以远大于1(而且从未比1小)，然而股票的杠杆比率总是1.0。期权的杠杆比率也会随着股票价格变化和期权到期日的临近发生变化，但是和股票杠杆比率的变化不同。一种期权的杠杆比率在期权刚购买时降低，而在执行时以及期权到期日临近时升高。表2显示了一家平均波动为0.35、股利收益率为3%的公司，其不同期权的杠杆比率。
期权中较高的杠杆比率在设计强有效的财富总量激励时扮演了关键的角色，因为它使得设计出一套特定的总量薪酬体系成为可能，这种项目可以冲抵基本工资(其杠杆比率为零)和提供大于或等于股东财富杠杆比率的比率。
考虑未来激励的现值
未来预期补偿的现值是管理者财富的一个重要组成部分。它包括管理者在其任职期间的总量补偿的现值加上未来养老金的现值。假设对管理者颇具吸引力的薪酬工资以5%的速度递增，无风险利率为8%，未来10年总补偿的现值将比现在管理者已经收到的补偿的8倍还要多。如果我们再加一个养老金的现值，姑且用总现金补偿的50%计入，未来所得的期望值会是管理者现在已经收到的总补偿的10倍。
目前普遍使用的薪酬体系有一个重要的特点，即不断的调整造成了未来的补偿与现在的经营绩效相脱节，因此未来所得的期望值大小就显得很重要了。脱节造成了未来所得的现值所对应的财富杠杆为0。假设未来所得的期望值真的是管理者现在已经收到的总补偿的10倍，未来的补偿与现在的经营绩效也一直彼此独立，就算现在已经收到的总补偿对股东的财富变化极其敏感，总的财富杠杆也是极其小的。比如说，股票的财富杠杆为1，年度调整后总的财富杠杆仅为0.09。因为现在的所得在管理者的总财富中的比例仅为1/11,即0.09。
这种情况影响面甚广，无论是那些即将退休的，还是刚刚起步的管理者。虽然退休的临近意味着未来期望的所得现值越来越少，养老金的现值却是越来越多。当一个管理者接近退休时，养老金的现值相当于总现金所得的50%,是他现在已经收到的总补偿的5倍。
这一段对管理者财富和期权杠杆联合起来分析，有助于我们理解目前普遍使用的薪酬体系的缺陷。但是这段分析并不足以指导新的总量补偿体系的建立。为了建立新的总量补偿体系，我们还需要对体系的关键要素和这些要素对留存风险和股东成本的影响进行模拟。
总量财富激励分析
为了评估杠杆、留存风险以及与股东成本在总量薪酬体系中的含义。我们需要通过假定未来一系列的绩效水平来模拟总量薪酬体系的支付情况，这些假定，包括公司经营的各种情况和这些情况下公司股价的变化范围，波动大小以及概率分布。然后我们还需计算财富总量杠杆比率以及留存风险和股东成本。
对于一家公开上市的公司来说，对未来业绩的模拟是以当前的股价、股东收益的历史波动、预期EVA水平(也就是资本利润超过其成本的部分)提高对当前股价的影响以及EVA年度变化的历史记录等因素为基础。而对于一家私人公司或者上市公司的一个商业部门，绩效模拟则是以对公司或者商业部门市场价格的估计、竞争对手公司股东回报的历史波动、预期EVA水平提高对估计市值的影响以及EVA变化的历史记录等因素为基础的。
(编辑：银红丽) |
