随着业务急速扩张对人才需求的激增，金融机构现在无一例外患上了“人才渴求症”。但俗话说，天要下雨，娘要嫁人。人才流动的日益加剧，使得各金融机构一边连续增聘人手，一边不断提高薪水，纷纷为引才和留才而绞尽脑汁。

　　就2007年中国内地金融业人力资源的走势，翰德中国和华信惠悦咨询公司做出的判断不谋而合。

　　员工流动率高

　　在银行业中，39％的HR表示，其所在单位的员工流动率超过了10％。员工流动的主要原因是，27％的人认为职业前景暗淡（这一数字比亚洲其他国家高）；其次为人才被挖角。此外，对工资或奖金不满意也是造成人才流动的重要原因。

　　———翰德华信惠悦认为，金融业这种“中层活跃高层稳”的离职率相当高。2006年，非金融业中层管理人员的总体离职率约为14.3％。在金融业发展相对成熟的上海，银行业总体离职率达到了18％，其中，中层管理人员的离职率更高达18.3％，远高于高层管理人员（11.6％）和一般员工（17.3％）。即使是那些老牌外资银行，同样也要面对离职率18％的棘手现状。

　　中层管理者往往在企业中承上启下，既是业务骨干，同时还肩负着带领团队、培育新人的职责。拥有一批优秀的中层管理者，不仅使公司发展有了中坚力量，更为高管梯队做好了人员储备。华信惠悦专家分析，随着消费金融业务的兴起，训练有素且能独当一面的中层管理者成为业内争抢的对象。据悉，中层管理人员现在平均为一家银行服务的时间仅为2.3年左右。

　　与中层的活跃相比，高层管理人员在职场上似乎“安静”许多。在相对成熟的寿险业，2006年的行业总体离职率为14.6％，其中，高层管理人员仅为8.8％。

　　然而，基金业的高管流动却不在此列。2006年其高层管理人员的离职率高达15.6％，略高于该行业13.9％的总体离职率。表明这一行业高端人才供需明显失衡，高层管理人员的流动之势不可小觑。

　　华信惠悦专家认为，高管职位有限且高管身价不菲，公司在考虑引入高管“空降兵”时，更为慎重考量他们适应企业文化和氛围，以及团队领导能力等。

　　薪资增长快

　　2006年，银行业年终奖均较往年增长。有近三分之一的HR预计增幅为11－20％。高额年终奖，既是为了留住人才，也反映了银行业竞争的日益激烈。

　　对于今年整体薪酬水准，32％的HR表示，将为经理人加薪11－20％，22％的HR表示加薪幅度为21－30％。

　　———翰德通常情况下，企业会以专业咨询公司的整体奖酬调研结果为依据，作为第二年调薪和招聘时的参照。华信惠悦调查显示，2006年，国内各主要城市的总体平均加薪幅度约为9％，金融业的加薪幅度略高于平均水平。其中，在外资银行总部及分支机构云集的上海，金融业的加薪幅度高达10.7％；基金业、寿险业的加薪幅度超过10.3％。

　　2007年，华信惠悦预测各主要城市的总体平均加薪幅度约为8.8％，金融业中，预计银行及基金业的加薪幅度均为9.7％，寿险业为9％。

　　但是，关注这些数据是否就能帮助企业解决引才留才的问题呢？华信惠悦大陆地区薪酬总监廖怡玟表示，研究在沪外资银行的薪资水平后，发现整体薪酬竞争力（即公司整体薪资水平与市场整体薪资水平之比）过高或是过低的银行，与员工离职率之间并没有显著的关联性。

　　“有些企业会忽视那些绩效特别优异的人才，没有为他们提供最高的奖金以及最有竞争力的薪酬，这与企业求才留才的策略相去甚远。”廖怡玟为此提醒企业，在进行薪酬管理时，既要重视外部的薪资变化，更要注重提升薪酬的效益，也就是把钱用到关键人才的身上。

　　同时，廖怡玟也提醒职场人，如果希望受到加薪的“关注”，那一定要不断提升个人能力，让自己尽快融入到绩效优秀的群体中。