一、人力资源管理理念，从基础型、理性型转向发展型
人力资源管理理念是在管理活动过程中，管理者持有的思想观念和价值判断。作为观念形态的管理理念，是由社会经济关系决定的。人力资源管理理念——基础型、理性型和发展型是各不相同的。基础型管理理念扎根于古典经济学，从政治经济学吸收营养，导致经济的个人化；理性型管理的理念扎根于现代科学技术的基础上，从行政学和行为学中吸收营养，成长结果是企业的相互融化；发展型管理的理念扎根于人文思想的基础上，不再表现为个人对财富、成就的追求，也不完全是以自然科学为基础，而是在人力资源管理中掺入非理性因素，强调人与人、人与组织、人与社会的协调统一、共同发展。
二、人力资源管理方式，转向集成管理
信息网络化和全球经济一体化，使企业面对一个全新的竞争环境和经营形势。传统企业依靠自身资源建立的竞争管理模式，将束缚企业的视野，限制思维的创新，从而影响了企业的市场应变能力。集成管理以企业内外资源要素为基础，以实现社会责任为条件，以整体优化、优势互补为手段，兼容各种管理手段和文化，在集成对象中互连互动，共同受益，协同推进中，实现企业可持续发展。
三、人力资源管理的对象，以无形生产要素为主
传统的管理主要是对劳动力、劳动工具和劳动对象等有形生产要素的管理。在知识经济时代，知识的价值与作用超过了资本的价值作用，成为经济发展的关键要素。以知识为对象的管理：１、企业要有能力并善于运用全球信息网络，不断获取全球的新知识、新信息，对它们进行知识的自我积累，知识的优化组合和创新，从而有效地利用人类文明成果，推动企业的发展；２、企业需要高度重视员工知识素质的提高和潜能的发掘，通过对员工的培训、终生教育，不断提高员工的知识水平和获取、创新知识的能力；３、充分利用领导集体和专家队伍的知识和智慧，特别是战略性决策，关系到事业的成败。
四、人力资源管理的目标，从注重经济目标转向注重经济目标、社会目标的统一
人力资源管理从来就是服务于服从企业目标的实现去展开工作的。随着企业目标由追求最大利润为唯一目标，转移到对顾客、对员工、对股东、对社会负责，一心为他人，一心为社会的思想观念。对职工政治思想教育的内容和形式都要与企业目标相一致，实现为企业目标服务的效果，在注重社会目标的同时，实现员工与社会双重目标的统一，即自我价值与社会价值的统一。
五、人力资源管理的组织模式，转向横向网络结构
企业组织结构的变革，是技术革命特别是信息网络化的必然结果。在信息网络化的条件下，企业组织结构一改传统以集权为特征的金字塔型的层次结构，演变成以分权为特征的横向网络型组织结构。原来承担上下级层次信息链的中间管理层将大大减少，从而创造了最短的信息流。这种组织结构意味着员工素质已有极大的提高，具有独立处理问题和解决问题的管理能力，也意味着组织的分权趋势，组织成员可以在自己职责范围内直接处理事务，也意味着领导观念的转变。员工可以直接面对社会和顾客，承担为顾客服务的责任，企业领导者起着指导、支持、激发员工智慧的作用。
六、人力资源管理的效益模式，从规模质量型转向速度效益型
工业经济时代，以规模求效益、以质量求效益，不能不说是历史过程中的一个创新。当时的人力资源管理为适应这种要求，都在规模、质量两个方面进行人力资本的投入。规模和质量型效益模式虽都是成功的管理创新，但它们毕竟是工业经济时代以企业为主体的管理模式，还不能解决在科技迅速发展和信息网络化条件下市场需求的个性化和对市场迅速反应问题。速度效益型模式的本质就是降低时间成本，在减少单位产品生产成本核算和质量成本的已有技术基础上，重组程序，减少环节，杜绝一切浪费，满足个性化所决定的多品种、少批量、灵活生产的需求。
七、人力资源管理的分配模式，从按资分配转向接贡献分配
分配关系是由资源的占有关系决定的。在知识经济时代，分配关系所赖以存在的资源占有关系和性质发生着深刻地变化，其分配模式也将发生深刻变化。第一，资本的概念在内涵和外延上发生了变化。资本不仅仅理解为是带来剩余价值的价值，不仅仅理解为有形物质，而且还理解为知识。第二，知识存在人的大脑中，知识本身是通过人的智能活动来创造价值的，掌握了“具有经济价值的知识和技能”的人才，是社会财富的主要创造者。第三，企业的参与者不再是看你投入了多少资本，而是看你投入了多少知识和技能及你的知识技能创造价值的大小。第四，由知识生产力创造的物质财富的分配，显然是以投入的知识技能量（即贡献大小）作为分配的重要依据。
八、人力资源管理的核心，转向人力资源价值链管理
知识经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现和增殖。企业人力资源管理的重心要遵循２：８规律，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人——他们在企业人员数量中仅占20%，却创造了企业80%的价值，这些人形成了企业的核心层，是企业的骨干。价值评价问题是人力资源管理的核心问题，指通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩选拔任用人才的人力资源管理机制。
九、人力资源管理的管理模式，从区域文化管理转向跨区文化管理
管理也是文化。管理文化既渊源于一定的民族文化和社会，同时又是再创新的文化。在知识经济时代，由于经济全球化和信息化，各国经济相互渗透，相互依存，无国境，无国籍的世界性企业越来越多，这就使管理文化交流融合、取长补短更有可能和必要。跨文化管理将是一种必然的趋势。跨文化管理，就是在保持本土优秀文化的基础上，兼收并蓄，博采众长，不断创新，自成一家。跨文化管理不是管理文化的同一化，恰恰是在学习、借鉴、包融的基础上发展个性化和多元化。人们可以在管理的实践中自主创新，建设有各具特色的个性企业管理文化。
十、人力资源管理的战略模式，从区域战略转向全球战略
企业的战略管理，是对企业全局所作的思考和规划，关系到企业自身的成败和存亡。在知识经济时代，企业的经营环境将发生更加深刻的变化。如果说现在还允许存在只考虑有限区域环境的区域性战略的话，那么，在经济全球化时代，面对开放的世界、全球化的竞争压力和机遇，没有一个企业可以不直接或间接受到全球化竞争的冲击，因而几乎没有企业可以不考虑国际市场和全球经济、技术发展的趋势，由此来决定自己的发展方向、目标和重点。
(编辑：邓小华) |
