十来年，一个并不算长的时间。但这近十来年，对金螳螂公司来说是意义非凡。昔日，并不起眼的“小苗”，如今，已成“参天大树”。以装饰为主，兼有家具、广告、幕墙、景观、艺术品等项目的股份制企业金螳螂公司在业内外已是令人刮目相看。公司获得了鲁班奖、全国建筑工程装饰奖、中国室内设计大奖、重合同守信用企业等荣誉称号，2002年、2003年连续两年雄居全国建筑装饰行业百强企业第一名。金螳螂公司成功崛起的奥秘是什么？其中有一条是毫无疑义的：他们是一支学习型的团队。
21世纪，什么最宝贵？人才。社会进入知识经济时代，市场竞争说到底是人才的竞争。金螳螂公司十分明白，企业要生存发展必须重视员工的教育和培训，他们把提高员工的素质视作提升企业竞争力源泉,坚持不懈地开展员工培训教育活动，努力创建一个学习型团队。公司每年用于员工各项培训和出国考察的支出近200万。公司专门建造了培训中心，添置培训设备，针对不同员工，不同岗位的需要，开设不同课程；同时，把员工的需求与岗位的要求结合起来，把公司的发展目标与员工个人的职业生涯发展结合起来，采用请进来走出去，面授与网络、讲座与实战等方式，灵活多样地开展培训。
金螳螂公司每年派出几批业务骨干赴国外进行考察学习，与国外同行交流，了解国际最新行业走向和信息，同时开设讲座，邀请国内技术和管理专家授课；公司为企业高层领导订阅了大量的杂志和报刊，并针对公司存在的问题，每周有针对性地在中层以上人员的电子信箱中推荐3—4篇文章，要求中层以上人员阅读后可以将自己的想法和体会直接与董事长和总经理沟通，通过沟通形成共同价值观和企业文化。
根据装饰企业人员分散的特点，金螳螂公司花100万元打造了无纸化办公系统，为项目部购置无限上网卡，开设了网上培训频道。
为了保证培训工作有效开展，金螳螂公司实行了“333制”培训体系：
在培训层级上确定个人、部门和公司三个层次，制定每个层次的职责。培训主管部门人力资源部负责全公司培训计划的制订、落实和检查及培训计划的适时调整、培训效果的评估跟踪；各部门根据年初制订的计划，负责员工专业技术能力培训的实施；员工平时以自学为主，也可以根据网上各部门发布的培训信息自己进行挑选，参加部门之间的交叉培训。为了共享公司资源，公司开设了网上培训频道、设计师园地、项目管理园地、造价师园地、业务园地和管理频道，网上频道内容有国际最前沿的信息摘录、经验传授、最新规定和标准、管理理论等。员工可以通过网上培训频道进行自学，并写出学习体会和收获在企业报和园地上交流。
在培训内容上，公司主要从三个方面着手。一是全员培训。主要是新员工培训、员工的岗位培训和公司的理念、行为规范、生活常识等方面的培训。二是引进管理等方面的课程，由中层以上管理人员参加，如“如何做一名优秀的管理者”、“合同管理”等课程。三是公司高层人员的学习。公司董事长参加中欧国际工商学院EMBA学习，副总经理参加香港大学项目管理进修。公司多次聘请台湾咨询公司为公司高层进行绩效管理和企业文化专题辅导。聘请苏州大学教授讲授财务知识，还与其他企业合办了“高层经理人的八项修炼”等课程。通过培训，提高了员工和管理人员的专业技术水平和管理能力，加强了对企业价值观的认同。
在培训评估方面，公司采用考试、考核、考试和考核相结合三种评估方法。根据不同的培训形式采用不同的考评方式。新员工培训、岗位培训直接进行书面考试，两次不合格或缺考就要待岗直至解除劳动合同；外出培训或出国考察采用考核方式，回来要求写学习体会和建议，并对相关的员工进行授课；网上频道自学的，采用考试和考核相结合的办法，规定有些课程相关部门和岗位属于必学的，给予一定的学习时间，到时既要进行书面考试还要写出体会和建议。公司把员工建议反馈到职能部门给予落实和答复，不少员工的建议得到了采纳，培训价值得到了提升。
培训工作始终与公司的发展目标一致，这是金螳螂公司的深刻体会。每年公司都要根据目标确定培训重点。2004年公司目标为质量年，紧跟公司大目标，培训的主题是质量为本，全面提升。公司围绕这个主题制订了涉及施工、设计、投标及员工素质提高、领导能力提升等一揽子培训计划，并根据需要安排师资，有的聘请大学教授，有的聘请咨询公司讲师，有的公司内部自己讲，还有的送出去培训。
为了全面提升企业竞争能力，还推行了“行为学习法”，就是将个人在工作中的体验与团队人员共同交流、分享、提升认识，激发每个人主动学习的兴趣，达到掌握知识和技能的目的。现在公司各部门都把周六定为培训学习日，主动、自发学习已蔚然成风。
如果说“金螳螂”刚刚成立靠的是“人”，规范运营靠的是“制度”，那么企业可持续发展，竞争力的保持靠的是高素质的学习型团队。
(编辑：岑永兰) |
