去应聘应该准备什么材料？个人简历、学历证明……但以后的求职您可能还得有一份“人才测评报告”才行。日前本报登了一则招聘启事，上面清楚地写着“请求职者先到有关单位进行人才测评”。那就是说求职者在应聘时，除了以往必须的“几大件”，一份人才测评报告也成了必不可少的材料。言外之意：有测评报告才有应聘机会。
发布这则招聘启事的是云南电力集团（下称云电）。云电人力资源部副处长王志坚透露，人才测评的内容在他们招聘启事中出现，这已经是第二次。
第一次是在5月13日，云电招聘一名公共关系主管。根据招聘要求，云南人才服务中心对应聘者进行资格初审，第二步，才是对过关的应聘者进行人才测评。
王志坚说，国企最大的问题还是人的问题，在实行全员劳动合同制之后，怎样才能招到企业最需要的人才就成了云电人力资源部急需解决的一个关键。为此，他们与云南人才服务中心联合，大胆采用人才测评方式，尝试以更有效节省招聘成本的招聘方式，使企业招到更优秀人才。
经过那一次尝试，云电得出这样的结论：“人才测评是基本科学合理的人才管理工具。”
王志坚认为，通过专业软件来对应聘者的综合素质进行评定，为他们选择人才提供了很好的参考材料。比如说招公共管理人才，对应聘者的表达、应变能力有很高的要求。在人才测评的“聪慧性”这一指标可以很好地解决这个问题。在人才中心为云电推荐的8个进入“决赛”的求职者，面试时确实给人留下了“谈吐不凡，表达、应变能力强”的深刻印象。尽管只需要招聘一名公共关系主管，但在难以取舍之下，云电破例留下了两人。
现在越来越多的用人单位意识到，文凭只能证明求职者在某一方面取得的结果，不能客观全面地反映一个人的综合素质和综合能力。在简单、短暂的面试过程中，用人单位和应聘者都不可避免地带有主观片面的一面。应聘者很自然地要在面试过程中掩饰自己的缺陷弱点，尽力展示自己优秀的一面。而用人单位也很难凭“一面之交”就断定面试者是否就是最适合的人选。人才测评刚好为企业的单一招聘手段提供了有效的辅助，通过一系列的考核，一定程度上反映了求职者应变能力、聪慧性等，为用人单位提供了量化依据。
其实，在沿海发达城市，人才测评已经是一个很普遍的东西，几乎每个较大的企业都有自己的人才测评软件。在国外，据美国人力资源协会有关资料显示，发达国家有50%的企业通过人才测评选拔应聘者。据了解，人才测评在我省其实已经出现了一段时间，不过大型外资、合资企业进行的较多，但在国企此前还未听说。按云电的说法是“首开先河”，作为云南省大型国企，云电选人制度的改革，不仅说明国企用工制度的改革决心，其更深远意义在于，云电很可能带动一场云南人才选拔制度的变革。
综合素质大于学历？
对招聘的看重显示了一个公司对人才的看重，人才测评因此才以某种姿态而改变了招聘格局。那么，这种测评方式的科学性如何保证？
云南省人才服务中心负责人刘先生说，人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动，1997年引进到云南，像联通一类的大公司在内部考核时经常委托他们对麾下的人员进行评定，以便把员工安排到最能发挥个人特长的岗位上。经过一系列的实践，刘先生说，成功率可以达到85%。
这85%究竟从何而来？据介绍，人才测评软件，共有9个模板，用人单位可以根据自己用人实际需要，有选择地挑选一至两个模块。例如你第一次到某个城市，首先想到的是什么？是买一张地图，以确定自己的位置及前进的方向。还是其他？参加人才测评就好比买一张地图，测评报告能告诉你适合干什么，能给你一个坐标，帮你确定你所处的位置及适合的发展方向。
记者手里有着这样一份人才测评报告。参加测评的A小姐文化程度大专，应聘主管一职，曾经的工作经历是策划。从创作型工作转向管理型工作，测评报告给出了这样的结论：性格特征为做事尚能考虑客观现实，不大会轻易冒进；认真负责，对人对己要求严格，不感情用事，自律严谨；沉着冷静，情绪稳定成熟……实用素质显示其观察能力很高，心理素质很高，管理素质很高。适于从事一般性工艺美术工作，或者户外或野外工作，或者动手较多的技术工作。这份报告清楚地显示了A小姐的发展方向和性格特征，A小姐在看过报告后，也认为“比较全面地反映了个人的素质和能力，让自己对优缺点有了进一步的认识，对今后自己选择职业及为人处事、工作都有很大的帮助”。
“以前，企业识别人才，主要看学历，看档案。”在某房地产公司工作的王先生对人才测评心存感激，“但这些都是片面的，我能进入现在的公司工作，很大一部分功劳是归功于我的人才测评报告，它将我的个人价值一一量化了，而弥补了学历的不足。”
据介绍，测评的准确性另有一套测谎技术来保证。如果你不认真答题，报告结果就会显示答卷作废。
当然，人才测评仅仅是一个选人的工具，它所提供的报告也只能作为招聘的一种辅助手段。因为，求职者的一些素质也是人才测评所涉及不到的，譬如，个人的操作能力、专业水平、工作经验、仪容仪表、举止谈吐等等。
云电人力资源部的王志坚认为，严格来说，仅靠人才测评并不一定就能选对人，它还只是一种参考。
测评将成为简历的一部分
记者了解到，除了人才服务中心可以进行人才测评，一些大学也有自己的测评系统，专为毕业生服务，而一些大型企业也不失时机地制作了自己的测评软件。不过，就目前的情况来看，人才测评主要集中在企业，或者是用人单位组织职工进行，或者是招聘中要求求职者必须测评。个人想了解自己未来发展方向、适合行业来进行测评的情况还为数不多。据人才服务中心介绍，求职者自动要求测评的，今年才有所增加，但仍只占总测评人数２０％左右，而且多属于一种被动测评的状态。
有资料显示，在国外人才选拔中，应用人才测评的比率高达８３％。日本就形成一个偏好：每到年末，他们就会去参加一次测评考试，根据测试的量化值，判断自己来年的工作去向。国内企事业单位也把人才测评进行广泛推广，有报道称，北京长安担保证券有限公司要应聘者提供人才测评报告，深圳把人才测评报告作为大中型国有企业任用、晋升中高级管理人员的参考依据。
选人才别走了歪路
从云南猎才人才服务站的一份调查资料中，记者看到，招聘企业对人才市场的服务、价格和招聘效果三项指标的评价中，对招聘效果的满意度最低，而总体满意度停留在刚刚及格的层次上。
单一的招聘形式使企业总是不能既准又快地招到自己理想的人才。而在面试过程中应聘者有意对自身缺点的掩饰，也使企业很难准确把握应聘者。于是招聘广告中千奇百怪的手段总是时常见诸报端：要测血型，要看星座，有的还测脑电波……准吗？不是很清楚，不过总听见招来一片骂声。
企业要招什么人？不要低素质，也不要高分低能，更不要品德不端。用云电人力资源部王志坚副处长的话来说，企业最关心的是你对这个企业了不了解，你能否胜任这个工作，你和企业的价值观是否一致。
似乎目前还没有一个软件可以彻彻底底地解决企业的诸多用人要求。其实，企业迫切需要更多更科学的招聘方式出现，毕竟，进一个人，无论对于单位还是求职者，都是一件大事.
(编辑：银红丽) |
