企业招聘活动严密、科学而富有效率，会让应聘者对企业产生好感。如何让人才在招聘时对
企业“一见钟情”？
招聘者：咄咄逼人=吓跑人
招聘人员代表着公司的形象，是应聘者了解该公司最直接的窗口，其本身素质是吸引人才加
盟的最佳广告。
但是我们却经常看到这样的招聘者：高高在上，认为应聘者是向他“乞求”工作的，或错误
地认为高傲可以提升企业形象和提高个人地位，想给应聘者一个“下马威”；面试时如审犯人
般咄咄逼人；根本无心面试，心不在焉胡乱问几个无关痛痒的问题就下逐客令“等通知！”；
把求职者辛辛苦苦准备的简历当废纸般乱扔……其实，在此游戏规则中双方都是机会均等的，
并无一方占绝对优势，并不存在谁求谁的问题。那些招聘人员如果自恃处于强者地位，掌握着
用人决定权，表现出种种高姿态，其结果是会使很多应聘者对企业的印象很不好，甚至因此而
决定不去该企业。另外，应聘者还可能向外部传递不公正信号，从而影响合格求职者再次应聘
。
面试提问：别放大了主观因素
由于面试时间的局限性，要通过短时间的面试较准确地了解和评价一个人是很不容易的。为
了更客观准确地评价应试者，并让应试者能感受到所应聘企业的文化，面试官在面试时无论是
倾听观察，还是提问评价，都需要掌握精湛的面试技术。
但实践中不少面试官不懂得面试的技巧，或者是因为长官意识太浓，并没有做好充分的准备
，于是出现面试提问比较随意，甚至因对某些话题很感兴趣，追问了许多无关紧要的细节；喜
欢挖掘应试者的个人隐私；根据自己喜好而非招职位的要求来评价应试者……这样对招聘单位
和应试者来说都是很不利的。尽量降低个人主观因素的影响，本着为企业负责，为应试者负责
的想法，尽可能地让面试做到客观公正有效，可以说是每一个面试官的责任。
后续服务：拒绝也可以讲技巧
企业招聘的后续服务不仅仅限于那些录用者，对于那些不合适企业的应聘者，招聘方最好也
不要忽视。大多企业只是通知那些入围的求职者，对那些被淘汰者不大重视，或是简单的拒绝
，或者杳无音讯，让被淘汰者等到心灰意冷。其实，企业无论应试者合适与否，最好都给个答
复，对于那些不合适的应聘者来说，可能是塞翁失马，从中总结教训，能及时去寻找新的机会
；对企业本身来说，这也体现了一个企业对人的尊重，这样做可以增加企业的信誉度和维护知
名度。
另外，拒绝也要讲技巧。无情的拒绝会让被拒的求职者产生不满情绪。如果这些人向外界传
递不满情绪，很可能会影响到企业的形象和声誉，对企业的长远发展是很不利的。就像IBM、
华为、宝洁等知名企业一般都会给不合适的应聘者一封拒信，婉言拒绝并感谢求职者的应聘，
并表示会把其资料放入人才补给库，因为拒绝并不代表永远不需要。
(编辑：银红丽) |
