《劳动合同法》：旨在建立和谐劳动关系

　　最近很热的一个话题是有人认为《劳动合同法》只是维护劳动者的利益，没有顾及雇主或者说用人单位的利益。实际上，法律是平衡双方权益的，建立稳定和谐的劳动关系是劳动立法所追求的根本目标。

关注劳动合同法CFP供图

　　角度一：《劳动合同法》的立法宗旨

　　《劳动合同法》的立法宗旨和目的是维护和谐劳动关系，该法第一条就开门见山地规定是“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务”，其后才是“保护劳动者的合法权益”。这就表明《劳动合同法》是调整双方权利义务关系的，不是单方保护劳动者，有些条文明显是保护用人单位的利益，甚至有些条文本来不应在《劳动合同法》中规定。比如，竞业限制通常不规定在劳动法律里，在劳动立法中规定的国家不常见，而我国在《劳动合同法》中将时间、地点、期限等作了规定，这是单方保护用人单位利益的规定。

　　还有长期困扰用人单位的一些问题，这次《劳动合同法》也作了解决。例如《劳动合同法》第三十九条第四项中增加了劳动者不得兼职的规定，用人单位因劳动者兼职对完成本单位工作任务造成严重影响的或者经提出拒不改正的，有权单方解除劳动合同，解决了长期困扰用人单位的劳动者兼职如何处理的问题。

　　据统计，《劳动合同法》明确为了用人单位利益的规定将近二十条，而《劳动合同法》的实体性条文总共不足八十条，直接有利于用人单位的规定占了四分之一。可见，《劳动合同法》考虑了用人单位和劳动者的双方利益，不是仅仅有利于劳动者的立法。

　　角度二：关于劳动合同解除的问题

　　关于单方解除，按照《劳动合同法》第三十七条，如果是劳动者单方提出的解除，用人单位不支付经济补偿金。按照该法第三十八条，是以用人单位违法为前提，例如用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。而该法第三十九条，用人单位单方解除的情形在《劳动法》第二十五条规定的四种情形基础上，增加了劳动者不得兼职等有利于用人单位的情形，还规定因为劳动者欺诈、胁迫或乘人之危导致合同无效，用人单位可以解除的情形，这就解决了多年来困扰用人单位的一些问题。

　　例如，劳动者利用假文凭、假劳动能力证明等入职的，使用人单位对这类情形可否解除劳动合同的问题，有了明确的法律依据。《劳动合同法》第四十条规定的是劳动者“客观不能”而用人单位可以单方解除劳动合同的问题，但用人单位需要提前三十天通知劳动者和支付经济补偿金，这也是世界各国的通常规定。至于裁员，因为是大批量裁减劳动者，这在世界各国都要限制。我国《劳动合同法》第四十一条规定的裁减劳动者的情形很宽泛，显然有利于用人单位根据实际经营情况做灵活处理，该条第三项规定了优先录用被裁减的劳动者的情形。

　　角度三：无固定期限劳动合同的问题

　　这是《劳动合同法》颁布以后社会上广泛关注的一个问题，无固定期限劳动合同是为了解决目前劳动合同短期化情况严重和劳动合同签订率低的问题。为什么会产生劳动合同普遍短期化？劳动合同短期化有什么弊病？

　　劳动合同短期化对劳动者的身体、心理和劳动技能的提高不利，对用人单位实际也是不利的。因为普遍的短期化，用人单位不愿意付出更多的培训费用训练劳动者，劳动者的职业不稳定、难以安心在同一单位工作、无心专于本职业的技术技能提高，这就导致劳动者劳动技能差、无法顺应用人单位生产技术的提高和创新需要，严重影响了我国科技创新和劳动者的劳动技能提高。

　　为什么会产生普遍的短期化，主要症结在于劳动合同到期不支付经济补偿金的规定，对用人单位来说误认为劳动合同越短越好，到期续签，不需支付因为发生纠纷提前解除劳动合同的经济补偿金，这是导致劳动合同短期化的最主要原因。

　　其实劳动者在同一单位劳动时间越长，说明他对该单位越有忠诚感和归宿感，对该单位的贡献越大，作为用人单位对这类劳动者在终止劳动合同时给予补偿也是对劳动者的贡献的补偿和对其忠诚的赞赏。

　　《劳动合同法》第四十四条等的规定应该说是纠正了到期不支付经济补偿金的情况。

　　关于签订无固定期限的具体条件。《劳动法》第二十条规定了要同时具备三个条件：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同，劳动者提出订立无固定期限劳动合同。

　　实际执行中劳动者很难达到这些条件，很难举证自己曾提出过要求签订无固定期限劳动合同，往往导致这一条文的落空。

　　《劳动合同法》第十四条的规定针对实际存在的问题，规定了应当签订无固定期限劳动合同的若干情形，设定了只要满足条件就必须签订无固定期限的规范，但这些情形和条件也是很严格的，例如劳动者在该用人单位连续工作满十年的情形、用人单位初次实行劳动合同或国企改制重新签订劳动合同要符合“双十”的情形、连续两次签订固定期限劳动合同后续签劳动合同的情形等，只有在满足法定情形下，才应当签订无固定期限劳动合同，不是使用了劳动者就应当签订无固定期限劳动合同。这一规范的宗旨也是为了维护劳动关系的稳定和谐，兼顾了用人单位和劳动者的利益，不是只顾某一单方的规范。

　　角度四：劳务派遣的问题

　　劳务派遣或者说劳动派遣在任何时候任何情况下都不应当成为一个国家的主流用工形式。在世界各国，普遍对此采取禁止或者限制的立法态度。我国《劳动合同法》采取了更加开放的立法态度，规定了劳务派遣的条件和法律规范。

　　劳务派遣不能成为一个国家的主流用工形式，应该是补充形式。

　　即使在发达国家，劳务派遣用工通常没有超过一国用工形式的5%。而目前我们国家有些用人单位超过了总用工数的80%或90%，长期、大量派遣用工。

　　有些劳动者工作了十几年，但竟然不知用人单位是哪一个单位。

　　劳务派遣实际是人为分割劳动关系，导致有关系而无劳动，有劳动而无关系。劳动者实际为用工单位工作，所有事件和劳动发生在用工单位，但没有劳动关系，使劳动者产生“我被雇佣但不知雇主是谁”的情况屡屡发生，这种情况导致了劳动者的劳动风险无法转移，使得占有劳动成果的用工单位责任不明确。有劳动关系的、形式上负责的用人单位却是不具有实际承担能力的派遣公司，使得“招聘容易解雇难”

　　的世界各国劳动法律基本原则落空。

　　例如，劳务派遣公司的广告是“你把所有用工的麻烦留给我们吧”，劳务派遣公司按照社会平均工资支付劳动者劳动报酬和缴纳社会保险费，而不管劳动者的实际工资情况，实际用工单位不用工时就退回给劳务派遣公司了事。如果这种用工形式普遍化，劳动法律就成为虚设了，甚至可以说劳动法就没有必要存在了。

　　因此，《劳动合同法》对劳务派遣作了必要的规范和限制，作出了规范“两头”的规定，既一方面规定劳务派遣单位要与劳动者签订两年以上的固定期限劳动合同，将劳务派遣单位认定为用人单位，应当履行《劳动合同法》规定的各项义务；另一方面，劳务派遣单位和用工单位承担对劳动者损害的连带责任。

　　如果用工单位虽然给付了劳动报酬给劳务派遣单位，但如果劳务派遣单位没有支付给劳动者，应当由劳务派遣单位和用工单位对此承担连带责任。此外，对劳务派遣的岗位作了限制，只能是临时性、辅助性、替代性的工作，而且劳务派遣单位不得自我派遣、重复派遣。

　　角度五：过渡性条款问题

　　《劳动合同法》颁布以来，“《劳动合同法》将致裁员潮？”之类报道充斥媒体。这是因为与《劳动法》相比，《劳动合同法》或设立新规定增加用人单位的法律责任，如劳动合同到期终止时向劳动者支付经济补偿金、连续订两次固定期限劳动合同续订劳动合同时应当订立无固定期限劳动合同；或修改原规定加重用人单位的法律责任，如违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同每月向劳动者支付两倍的工资、违反法律规定解除或者终止劳动合同向劳动者支付两倍的经济补偿金。

　　这里涉及到订立劳动合同与事实劳动关系建立时间的起算、到期劳动合同终止时间的认定等事项，既有《劳动合同法》是否溯及实施之前的现存劳动关系，也有现存劳动关系跨入《劳动合同法》实施后用人单位是否承担比新设劳动关系更多法律责任的问题，包括《劳动合同法》实施之前订立并在实施之后存续的劳动合同的效力、补订书面劳动合同的期限、固定期限劳动合同连续订立次数和经济补偿金年限的计算方式等。

　　应当说，《劳动合同法》在立法过程中已经考虑到了这些问题，并且从法律效力的一般原则、劳动关系的特殊性、劳动者职业稳定的重要意义和用人单位承担法律责任的公平性等方面作了全面的考虑，制定出了既稳定现存劳动关系，又使新的立法充分发挥效力的过渡性条款。

　　《劳动合同法》第九十七条规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限按劳动者在本单位连续工作的年限计算。”

　　该项条款是对《劳动合同法》施行之日前订立并在本法施行之后仍存续的劳动合同的效力、补订书面劳动合同的期限、固定期限劳动合同连续订立次数计算以及经济补偿计算年限等情形作出的衔接性规定。明确规定了在该法施行后再次续订（签订）劳动合同才作为计算第一次劳动合同订立时间，即《劳动合同法》施行后用人单位与同一劳动者签订了两次固定期限劳动合同，才符合应当签订无固定期限劳动合同的情形，此前曾经订立过的劳动合同次数并不计算进来。

　　同时，给予了用人单位补签劳动合同的宽限期，即该法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立，也未计算此前的实际用工时间。并且，即便是该法施行之日存续的劳动合同在施行后解除或者终止，用人单位依据该法应当支付经济补偿的，经济补偿年限也是从该法实施之日起计算。正是在这个意义上笔者特别强调：“《劳动合同法》的出台丝毫没有加重企业现有的责任。”(中国人民大学法学院教授 黎建飞)

　　【劳动合同法诞生记】

　　为了适应中国经济社会发展的需要，建立和谐的劳动关系，维护劳动者合法权益，《劳动合同法》早就被列入十届全国人大常委会立法规划。

　　●2005年1月劳动和社会保障部将《中华人民共和国劳动合同法（草案送审稿）》报请国务院审议。

　　●2005年10月28日国务院110次常务会议讨论通过。

　　●2005年11月26日，《劳动合同法（草案）》首次提请十届全国人大常委会第19次会议审议。该草案共分7章65条，分别为总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、监督检查、法律责任、附则。

　　●2006年3月20日全国人大常委会向全国公布草案，广泛征求社会各界意见。

　　●2006年12月11日全国人大常委法律委员会对修订后的《劳动合同法（草案）》进行第二次审议。

　　●2006年12月24日修改后的第二稿通过。

　　●2007年4月24日全国人大法律委员会通过三审稿，三审稿共分8章98条，增加了第5章特别规定，规定了集体合同、劳务派遣合同和非全日制用工。

　　●2007年6月24日全国人大常委会法律委员会第四次审议《劳动合同法（草案）》。

　　●2007年6月29日全国人大常委会第28次会议表决通过。

　　●2008年1月1日《劳动合同法》生效，这是自《劳动法》颁布施行13年来，我国劳动和社会保障法律体系建设中又一新的里程碑，对更好地保护劳动者合法权益，构建、发展和谐稳定的劳动关系具有十分重要的意义。