随着劳动力的短缺和人力资源价格的上升，人力资源成本在企业成本中的比例不断上升，一些特殊行业甚至占据了企业成本的70。因此，价廉物美成为各企业尤其是民营企业在人才渴求上的主要追求目标，并出台了系列措施，但结果往往以失败告终。本报记者就这个令民企老板头疼的问题，独家采访了广州汉潮企业管理咨询公司总经理温志宏博士。
问题一——是什么造成人才使用的高投入低产出？
温志宏首先强调讨论人才使用上的价廉物美不是人的买卖，而是劳动力的买卖。劳动力是有价格的，人是没有价格的，那么企业怎样用比较低的成本去获得比较高效益的劳动力？这实际上就是价美物廉的问题。但价廉物美其实是做不到的，因为在完全成熟的劳动力市场上，需求双方的信息是公开透明的，是互通的，企业需要的高中低层次的人才都能在此找到，人才对自己所渴求的职位的了解也比较深，企业想用比较低的成本找到一个高层次的人才几乎是不可能的。好就好在完全成熟的劳动力市场在目前也是不存在的，这就为企业找到价美物廉的人才提供了条件与空间。
比如企业想找一位总经理，但由于双方的信息不对称，结果企业出了很高的价钱却找到了一个素质和能力根本不合适的人，而劳动力市场上大批好人才又找不到好的位置。那么也有可能企业在比较低的岗位上用了一些素质和能力都比较高的人，造成人才的高消费、低效益；也可能恰好相反，在一个比较重要的岗位上起用了一个素质和能力都不够的人，使这个重要的岗位没有发挥其应有的作用，造成人才使用上的高投入低产出。
由于劳动力市场的不成熟，如供需不平衡、信息不对称、决策的非理性，包括人才不知道如何选择岗位、企业不清楚如何选择合适的人才等现象都不同程度在人才和企业中存在。因此，在此情况下，在劳动力市场上确实有企业得到了质高价廉的人才，也有企业得到了质次价高的人才，这种现象在不成熟的劳动力市场上随时都会发生。但这不是企业所关注的重点，若真存在价廉物美现象，对一个人才来说也是不可长久的，仅是市场的一个表面现象。
专家观点———使用人才上不应只考虑人才价格
温志宏说，从企业管理角度来看，劳动力的价格应提升为企业人才的成本与价值。他说，任何一个企业使用一个人都是需要付出代价的，这个代价就是成本。但劳动力的成本与价格是不对称的，价格是指工资、福利等方面的内容，是相对比较固定的，比如每月3000元、5000元，但成本的高低是相对的，不是固定的，成本包含很多非现金因素，如甲乙两人每月都拿3000元的工资，但他们的成本对企业来说可能不同，甲对企业作出了很大的贡献，乙不但没贡献，反而捣乱甚至违纪，给企业带来其他方面的损失，这就相应增加了企业的成本。这说明成本的涵义很广。因此，对民营企业而言，在使用人才上不应该只考虑人才的价格，而应该从企业成本角度出发综合考虑。联系上面提及的成本大小评价与劳动力价值与贡献，所谓的人才上的价廉物美实际上是指劳动力对企业而言是否做到低成本高效益。
问题二———民企用人为什么不能做到价廉物美？
温志宏认为，企业尤其是民营企业要获得价廉物美的人才，必然涉及到以下三个要素：一是人才本身的能力与价值；一是劳动力市场，企业能不能在极端的时间里找到合适的人才；一是企业自身的人才管理与评价体系。若人才没能力，劳动力市场没效率，企业的人力资源管理水平低，那么企业人才使用上的价廉物美是不可能做到的。
专家观点———影响民营企业人才使用上不能做到价廉物美的六大因素
温志宏分析，影响民企用人价廉物美的主要因素包括以下六方面：
一、人才供需上的矛盾所带来的尴尬，包括数量矛盾与结构矛盾。目前对民企而言，人才使用上的数量矛盾很少存在，民工荒也只是一时现象，所谓数量矛盾是指没有足够数量的人供企业选择，包括体力和脑力劳动，这在我国是不成问题的；结构矛盾是指很多人想找工作找不到，很多企业想招合适的人也招不到。也就是说很多劳动力自身的能力结构不适应企业，目前劳动力市场上有学历和职称的人很多，但适合企业岗位的很少。
二、企业与人才自身对人才价值的评估标准不同所造成的矛盾带来的困境。通常人才对自身的评估认为自己能力很强，但企业却不认同。因此企业要想得到价廉物美的人才就需拥有一套自己的科学的人才评估体系。人才评估大体有三个层次：一是资历上如学历、学位、职称、工作经验等，这些面上的东西比较容易；二是人才个人的能力大小，可以根据他以往的业绩与表现来评估，但企业很难去核实，这样他的能力就看不出来；此外，能力评估可能出现矛盾，有些人资历很深，但能力不强，相反有些人资历浅但能力很强，因为没有足够的时间让他表现自己；三是贡献，这是不可缺少的意向，因为价廉物美中的美就体现在此。一个人才来企业能不能发挥作用很关键，但这根本就没法去评估，因为这是未来的事，其作用、贡献要经过一段时期的检验才能证明出来。
三、人才个人能力与作用之间的矛盾带给企业的困惑。这涉及企业人力资源的管理，企业招进来的人才确实价廉物美，但企业没有将它的这些能力有效的发挥出来，就很难体现其价廉物美。人才的能力与作用要匹配，要将他用到合适的位置。
四、人才的成本与收益所带来的矛盾。比如一个人很有能力，也得到了合适的位置，但他给企业创造了几百万的利润，自己的工资福利却没有相应提高，这样他就会选择离开。因此，人才使用上的成本与收益之间的矛盾应更多地从财务和收益方面考虑。通常，一个企业所希望的是用比较低的人力成本获得比较高的效益，比如一个人获得的工资不多，但企业却从他那里获得的效益很高，这就是通常所说的价廉物美，相反就是质次价高。
五、人才本身动态与静态的矛盾所带来的管理上的矛盾。一个人才的价值与价格是能动的，是变动的，不是静态的，比如一年后他的价值从每月3000元上升到了5000元；再如他所创造的企业效益增加了，他也会要求其价格相应增加；相反有些人经过一段时间的工作，资历增加了，能力没增加，他也可能要求增加工资，从而造成企业与人才之间的矛盾。
六、个人能力与团队合作的矛盾带来的困境。一个企业要完成一个项目要靠一个团队来具体实施，即使是一个很有能力的人也不能单枪匹马完成，需要团队的合作，那么团队合作涉及其他人的能力如何？若不行就会影响有能力的人的发挥或者团队里的人的能力都很强，但合作不愉快也是白搭。
问题三———什么措施才能使民企突破用人瓶颈？
专家观点———首先要掌握人才与企业之间的互利关系
温志宏认为，民企得到价廉物美的人才离不开以下两大原则：首先要明确在人才使用上实现低成本高效益这个目标。同时要在实现这个目标时，做到双方满意，损害任何一方都是不成功的，尤其是低成本不能通过损害人才的利益来实现；其次要明白并掌握人才与企业之间是一种合作关系这样一个理念，是双方满足各自需求，多为对方解忧，在正常情况下应是互利的。
他列举了民企获得价廉物美人才的六大途径：
1、对企业而言，要提高员工非现金福利的比例，如让员工带薪休假（在企业生产淡季）；评先进，让员工得到荣誉感、认同感；职务晋升；奖励（物质上与精神上）；参政议政（职工代表大会等）；改善企业人文环境；学习进修机会；外出考察等；
2、要充分利用人才的附加价值，如经验、信息、关系、合作精神、创新精神等；
3、要激发员工的潜力，让员工的成长带动企业的成长，让人才不断升值，像国外挖掘、包装明星那样。有些人正好相反，个人没成长，企业成长了带动他的成长，这类人才就没有成长性与潜力性，企业应尽量避免此类人才；
4、把合适的人放到合适的岗位，要让人才的能力变成企业的效益；
5、改善团队合作环境，提高人才的整体效益。同时，评价人才的价值要从整体利益出发；6、建议企业更多的是用兼职人才或把部分非核心业务外包。温志宏说，雇用一个人是使用他的脑力与体力劳动，且是可以反复使用的。一个人若只为一个企业服务就很难做到价廉物美，而且很多岗位是不需要专职人员的。
(编辑：韦唯敏) |
