不在同一赛道的追逐

    望是对病人的神、色、形、态、舌象等进行有目的的观察，以测知内脏病变。
    说起中国职业经理人的发展，一眼望去，人们都会下意识的将体制、政策环境等视为职业经理人发展的最大瓶颈。诚然，平台之缺、环境之别及市场之争使中国的职业经理人不得不表现出一种早产儿的扭曲状态，但这不应成为经理人时代没有到来的注解，不能成为职业经理人发展滞后的借口，偏信环境决定主义，中国职业经理人只会坠入宿命论的漩涡。
 《灵枢·本脏篇》称“视其外应，以知其内脏，则知所病矣。”因此，按照中医疗法，第一步要做的，就是先给职业经理人来一次“望诊”。

“课程”落下了137年

    职业经理人诞生于鸦片战争后的第二年。1841年10月15日，美国马萨诸塞州的铁路发生一起两列客车迎头相撞的事故，这在美国历史上是除南北战争之外伤亡最大的一起事故。
    此时，在中国，道光帝正心慌意乱地在紫禁城的养心殿来回踱步，而林则徐正在遣戌新疆伊犁的马车上颠簸。在那时中国，似乎没有人会注意到那场事故后发生了什么，人们的眼光都集中在了中国南部的那场战争上。
    但这场事故却在美国国内引起了巨大的反响，民众认为铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业。于是，在州议会的推动下，开始对企业管理制度进行了改革，即选择有管理能力的人来担任企业的管理者，职业经理人首次成为一个独立的词。
 1925年，美国管理协会成立，美国企业基本完成了从业主式（世袭式）经营企业向聘用经理人来经营企业的方式转换，由此，美国的企业也基本形成了近代公司制占主导地位的格局。
 到上世纪60年代末，美国80%以上的企业都聘请了职业经理人，其企业制度完成了近代公司制向现代企业制度的过渡。而到了今天，美国现代企业制度不断走向成熟，职业经理人阶层也随之不断走向完善，成了在美国社会发挥越来越重要作用的阶层。
    相对于国外成熟和高水平的职业化发展水平，目前我国职业经理人阶层还处在孕育和形成阶段，真正意义上的职业经理人为数还很少。
    “我国职业经理人最早可以追溯到1978年，大批国营、集体、联营和个体企业如雨后春笋，应运而生，此外在中外合资、合作企业中也诞生了中方经理，这是职业经理人的雏形，但我国职业经理人的建设尚处于起步期。”山西省职业经理人学会副会长白国儒称。与美国等发达国家相比，拉下了130多年的“课程”。
 而与国内沿海发达省市相比，身处内陆的山西省在职业经理人发展上更是慢了一大拍。

搭不起台子难唱戏

    与国外相比，我国的职业经理发展似乎从一开始就输在了起跑线了，1978年诞生的我国首批职业经理人，实质上还停留在一个称谓上，与专职于企业经营管理的职业经理人还相差甚远。时至今日，这种“企业经营权分离下的专职于企业经营管理的职业经理人”在中国企业仍是凤毛麟角。
    舞台缺失，是中国经理职业化的进程缓慢的一个重要的原因。而造成舞台缺失直接原因是在我国经理人的职业价值并没有得到充分认同，“我国的人才市场十分活跃，尽管许多企业对职业经理人有大量的需求，但令人遗憾的是在实践中企业招聘经理人的非常少。”白国儒说。
    而经理人角色错位，也成了中国职业经理人发展的一道“特殊风景”。职业经理人最基本的职能是靠自己的知识和创新能力，以及良好的职业道德来经营企业，为企业创造更多的利润。但是在中国企业，尤其在国有企业却经常出现角色错位。
    许多职业经理人抱怨说，在现在的体制条件下，企业的经理受到的约束不是来自企业内部和外部，而是来自上级政府主管部门，这种松散的制约机制为中国特有的人际关系制造了空子，使得他们不能或没有必要全心全意地经营管理企业，而把精力花在应付上级领导身上。
    “这是一种很不正常的现象，为人不为事，这些经理没有去执行一个经理人的职责，但板子不能全打到这些经理人身上。”白国儒认为，这恰恰暴露了国家在职业经理人发展制度上的一些漏洞。
    “有了监督机制，使企业经理不可能拿国家的钱来玩；有了培育机制才能使企业经理的需求与供给之间达到平衡；有了流动机制，才能使职业经理人成为真正意义上的资源，需要通过竞争才能得到稀缺资源，从而实现企业与个人间效益与效率的良性循环。”白国儒称制度配置不到位，培养真正的职业经理人成了很难的一件事情。

以“时间”换“空间”

    经济学家吴敬琏认为：“在公司治理结构没有实现之前，就不能做到所有层与领导层的分离。”因此，探讨中国企业有没有职业经理人发展的空间，事实上先给出了一个前提，即中国企业所有层和领导层分离的时间问题。
    以家族企业为例，职业经理人机制不完善，使家族企业在选择经理人时承担着很大的风险。许多家族企业无法与职业经理人实现良好的长期合作，“所有”和“领导”的关系一直无法理顺。除了职业经理人队伍本身尚未成熟，其中还存在许多缺陷。
    首先是企业主（所有者）的个人风格问题。企业主习惯了以前的“工兵”角色，这种作风在创业完成后，在规范化管理阶段就成了极大的阻碍，导致职业经理无法“干活”。
    家族企业的老板一般有“四随”的特征，即“随意、随性、随机、随时”。随意体现为企业主决策和处理事情随意；随性是指企业处理问题的方法不是流程化，而是随企业主的性情使然，企业的运营风格明显打上了企业主的个人性格特征；随机是指企业决策和做工作大多没有计划，随机处理；随时是指企业主随时可以改变决策和计划，企业运作毫无章法和定性。“四随”导致机制不顺、制度形同虚设，权责不清，职业经理人无法正常行使权力，无法有效开展工作。
    同时，家族式企业社会资源相对较少，并且由于各种环境的原因，家族企业一般在发展过程中或多或少、或轻或重地有些所谓的“原罪”的问题，职业经理人一般不愿搅进乱局。
    但是并非所有的家族式企业都将职业经理拒之门外，在我省，以清徐县美锦集团为代表的一批民营企业就作了很好的回答。著名经济学家张维迎曾有一个著名的论断，“我们用一个人，先不管他有没有能力，首先要信得过他，也就是他要有职业道德。而目前中国的人才市场缺少的并不是企业家和老板，而是愿意为老板诚心诚意服务的有道德的职业经理人。”
    方太厨具的创业者茅理翔也坚持认为:现在还不到完全否定家族制的时候，因为目前中国法制环境还不完善，很多职业经理人的技术素质和道德素质并没有经过考验，在一个信用缺失的环境中，让创业者把经过多年拼搏创造出来的财富交给别人去打理，没有几个人能够放心得下。  

缺失的法律“刻度尺”

    而影响职业经理人发展还有一个重要的原因，就是在雇主和职业经理人之间没有建立起科学的评价和约束机制。中国经济体制改革研究会副会长高尚全认为，承认并且尊重职业经理人的人力资本价格是经理人要素市场进一步发展的必然选择。
    “改革公司治理结构目的是在所有者和经营者之间，建立起一种既有激励又有约束的制衡关系，既保证经营者拥有较为充分的权力和较为持久的动力，又要使经营者对所有者负责，处于所有者的约束下。”高尚全说。
    高尚全认为，近些年对职业经理人的评价机制正在逐步改进中，比如在确定职业经理人的市场价格方面，除了传统的薪金以外，还推行了年薪制等探索性的试点，使企业经理的经营行为与收入挂钩，以达到激励经营者提高经营业绩的目的。
    但高尚全同时指出，在我国经济体制转轨时期，无论是公司治理结构的确立，还是职业经理人要素市场的培育，与市场经济的要求还相去甚远。
    市场经济就其实质来说，需依靠法律来构建经营者活动的外部框架，并同时能辅之以一定的政府监管体系。但眼下的法制环境则不如人意，由于没有具体的法律条款来规范职业经理人同企业家之间的关系，对职业经理人而言，对前景的不预知性也让职业经理人们痛苦万分。
    因此，建立科学的价值评估体系，并以之为中心，带动流通平台的扩展和法律制度的健全，在这个前提下，中国政府和企业也应该致力于营造一种适合中国职业经理人发展的体制环境和舞台。但作为推进职业化进程的主体，中国的职业经理人也有着不断提升自身职业素质的内在要求。