“您单位的年终奖是公开还是保密？”面对记者的提问，一所高校的院长连忙说：“我们是事业单位，不好谈这个话题。”他还风趣地说：“这个问题太敏感了，不谈为妙，不然有的员工就要跳起来了。”另一个事业单位的老总说，“奖金数额只有那么多，公开保密都一样，还是公开好。”厦门象屿集团行政总经理祝芸则笑着回答：“我们是半透明半公开，也就是有一部分公开，一部分保密。”
经常给企业设计薪酬制度的厦门天道之元管理咨询公司副总经理林耀闽说，年终奖金公开还是保密好，要依照企业文化和实际情况而定，如果薪酬制度完善、公平，就不必担心公开。他认为中小民营企业不像外企那么规范，主要对业务员比较重视，年终奖与业绩直接挂钩；而对人事、财务、后勤人员缺乏针对性的考核，多实行平均奖或年终双薪，干的好坏差不多。厦门一家运输民营企业的财务经理，因年终奖金与业务经理相比差距太大，愤而辞职。林耀闽因此建议其老总对此后的年终奖实行部分公开部分保密，如对悬殊不大的部分进行公开，同时在尾牙宴上给予精神鼓励；而对重要核心人员私下包红包，或直接转账。他认为年终奖金可采用多种形式，企业对表现好的骨干人才还可送到高校读MBA，或配送股权，或组织到国外旅游等，为公司的长远发展创造条件。
外资企业平时连工资都保密，年终奖更是不会公开。一位在厦门投资的丹麦外商对记者说，员工报酬包括年终奖是商业秘密，不应该公开。他的话不无道理，我市就有一家企业的核心人才因工资和年终奖信息外泄，被竞争对手以略高的价码挖走。为此，一些私企老板立下严格规定，不准员工彼此打探薪水收入，年终奖、红包之类的更是讳莫如深，除了老板和财务人员，基层员工只知道自己每个月挣多少，别人的收入都是秘密。
当然，薪酬管理是件十分复杂的事，弄得不好就会适得其反。按照专家的意见，企业应当建立一种奖励良好业绩的薪酬制度，根据员工的不同业绩来确定工资和奖金。设计时应注意：薪酬水准不宜低于市场平均水准；应避免劳逸不均；管理层薪酬不得高于基层员工太多；应依据公平绩效评核调薪；不得拖延薪金发放。
对员工来说，被企业认可的衡量标准更多的是薪金及年终奖的发放。过去，厦门一些企业经常把年终奖的发放看做是增加公司成本。而按人力资源专家的观点，年终奖实际上也是一种投资，是一种人才投资。因为企业之间的竞争实际上就是人才的竞争，而薪酬水平的高低关系到吸引人才的强弱。至于哪种发奖方式最适合？在不同的企业中，会有着不同的薪酬结构和制度。比如有的企业从不承诺年终奖金的发放，而是灵活掌握；有些企业要看年终奖占工资总额的比例多少等等。这和一个企业的发展周期、经营业绩是紧密相连的。现在，我市许多企业已看到奖金对激励员工的重要作用，常常加大工资结构中的奖金特别是年终奖的比重。
(编辑：韦唯敏) |
