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如何让裁人不再棘手?
转自: 时间:2008年12月11日08:45

  曾几何时,松下、惠普等许多著名企业都将"企业永不裁减员工"作为自己的经营招牌,并坚持了许多年,可谓做到了"有难同当"。但随着持续的不景气,这些企业也终于开始学会面对现实:裁人,是迟早要发生的。

  裁减员工,本是企业正常的经营行为,但很多企业或者讳莫如深,避之不及;或者大刀阔斧,一"裁"了之,这都说明它们对裁员还缺少深入的了解。

  他们,企业不能裁

  解雇对员工个人及其家庭往往都是一个沉重的打击,因此企业在裁人时既要对企业负责,也要对雇员负责,在处理具体问题时尽量减少不必要的摩擦,使伤害降到最低。此外,企业还需要考虑与此相关的法律问题。我国《劳动法》明确规定了不能解除劳动合同的四个条件,否则均属非法解雇:

  1.患职业病或因工负伤,并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;

  2.患病或负伤,在规定的医疗期间内的;

  3.女职工在孕期、产期、哺乳期内的,

  4.法律、行政法规所规定的其它情形。

  细解裁人之道

  如果在裁员中处理不当,不仅会给企业带来严重损失,而且会在未来的劳动仲裁程序中招致败诉,使企业的公众形象下降,也会给那些继续在企业内工作的雇员带来不良的影响。所以,如何裁员应主要解决好以下三个问题:

  1.文件与程序的制订

  第一,应该将解雇的适用条件明示出来,使雇员知晓在何种情况下会被公司解雇。这不仅有预警的作用,使雇员减少犯错的可能,也会在真正实行解雇时有章可循,减少雇员的抵触情绪。在实际的操作中,通常是以《聘用合同》和《员工守则》两个文件将其内容固定下来,并且将这两个文件在劳动管理部门进行备案,以取得合法效力。

  第二,应当设立系统的人员聘用与解聘的工作流程,并通过一些表单将其具体化、明示化和证据化。对于解聘雇员的补偿办法、工作交接手续等,也应当尽可能具体、明确。

  第三,企业应当在与雇员的聘用合同或其它文件中列出适当的条款,以保留企业在某些情况下(如企业不太景气、雇员工作不太理想等)可以直接解雇雇员的权力,而并不是一定要等到雇员出现重大错误。因为在管理实践中,尤其是在对于白领人员的管理中,有时并不能像对待蓝领工人那样将解雇的原因讲得那么清楚,因此通过一些双方都能接受的条款,使企业在裁员方面更加主动一些往往是必须的。当然,企业在裁员时也应给予被解雇者以适当的经济补偿。

  2.解雇前的准备

  管理不是请客吃饭,所以,切忌书生气和过于理想化。尽管企业希望将解雇的过程进行得平稳和缓,但是任何良好的愿望和规范的程序,也不能完全避免某些被解雇雇员的怨气和过激行为。因此,为了维护企业的利益,也为了使被解聘雇员不致因一时的冲动而酿成大错,提前采取一些防护性措施应是明智的。

  例如:对于拟解聘雇员负责的业务渠道、掌握的企业技术及装备、单独保管的资料及企业的其它商业秘密等,应采用收回、隔离、复制、并联等方式进行剥离,从而减少解聘雇员对企业的不良影响。

  3.解雇面谈

  解雇面谈是使雇员得知自己已经被解雇这一事实的谈话。解雇雇员是管理者在工作中将面对的最困难的工作之一,因为即使以往已经被警告过许多次,雇员往往还是会在被解雇的时候做出激烈的反应。因此,对解雇面谈的细节做出精心安排是非常重要的。

  A.谈话准备(1)最好将谈话的时间安排在周五下午下班前,以便通过后面的休息曰给对方一个心理缓冲的时间,并避免在公司里产生不必要的负面影响;

  (2)确认该雇员会如期赴约;

  (3)通知要简短,但绝对不要在电话中告知该雇员将被解雇;

  (4)事先准备好雇员协议、人力资源档案和发布的通知或补偿金领取办法等相关文件。

  B.抓住要点不要通过寒喧或其它无关紧要的事情来旁敲侧击。雇员一进入你的办公室,给他时间放松,然后就将你的决定告诉他。

  C.说明情况要用简短的语言说明解雇该雇员的原因。管理者应该注意的是:要说明情况,而不要对雇员个人给予过多的批评。还应该强调这个决定是最后的、不可改变的决定。谈话的时间不要超过15分钟。

  D.倾听给雇员以适度的发泄机会,使之能比较心平气和地接受自己被解雇的事实,能够接受将得到的有关费用,如解雇费和补贴。不要与被解雇人员陷入争执,而要用比较积极的方式来让雇员开口讲话,如:静听、重复雇员的看法、不时点头等。

  E讨论解雇费用管理者要细致地检查解雇费的所有项目,说明解雇补贴、福利等,说明如何领取这些费用和建议的方式,注意不应该作任何其它承诺,否则只会使问题复杂化。

  当被解雇雇员离开谈话地点,并办完各项手续后,解雇过程就结束了。

  "临时裁人"的程序

  临时解雇是指工作岗位暂时短缺,企业因此告诉雇员现在暂时没有工作岗位可提供,但是在有可能的情况下,企业愿意召回这些雇员。

  临时解雇具备下列三个条件:

  1.没有工作岗位提供给要被解雇的雇员;2.管理人员期望这种无工作状况是暂时的;3.在有可能得到工作时,管理人员打算召回该雇员。临时解雇与解雇是不同的,后者是雇佣关系的永久性断绝,而前者可能是暂时性的。
 
  尽管从理论上说,临时解雇是临时的,但是临时解雇与解雇一样,当事人都失业了。由于竞争的残酷和激烈,许多公司都以大规模的暂时解雇来精简机构。如:IBM公司在全球范围内裁员17万人,雪弗龙在和海湾石油公司合并后裁员接近一半,但其中只有15%被暂时解雇的雇员可能重新上岗。在我国,临时解雇的方法经常被一些乡镇企业所采用。

  1.临时解雇的程序

  一般说来,雇员在他们被雇佣的时候,就应该知道如果公司出现临时解雇情况的时候,谁会被首先解雇。一般应允许雇员利用他们的年资保留工作,资历是临时解雇的决策基础,资历最浅的雇员将最先被解雇。面对经常性的经营减速和临时解雇,雇主一般都会起草详细的程序,使雇员能利用他们的年资来保留工作。年资通常根据该雇员加入本组织的曰期来计算,而不是根据其接手某一特定工作的日期来计算。有时公司还有职位接替程序:当高级职位被取消后,占据高级职位的雇员有取代低级职位雇员的权利。如果发生这种接替情况,公司雇员的构成将发生巨大变化。

  2.临时解雇的召回程序

  在这样一个迅速变化的环境中,有时候也需要召回被临时解雇的雇员。不管公司中有没有工会组织,都应该认真制定临时解雇的召回程序。同样,资历也是召回被临时解雇的雇员的基础。一般说来,具有最高资历的雇员应该被首先召回。当然,公司也可以考虑以其它因素为召回雇员的标准,如:劳动生产率。不过,以劳动生产率为基础需要管理者认真、公正地确定劳动生产率,雇员也应该对自己及同事的生产率水平了如指掌。无论以什么为标准,公司都应该在临时解雇之前,准确地核定资历和生产率,这是很重要的。

  总之,尽管任何企业在经营中都不可避免地会遇到市场波折和景气低迷,应该为裁员做好未雨绸缪的规范准备。但是,裁员也并非是削减费用的惟一良策,企业经营成本中还有许许多多地方可挖。

(编辑:韦唯敏)
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