随着企业对人力资源管理的日趋重视，如何激励人才及留住人才已经成为各个企业目前最重视的一项议题。激励及留才固然重要，但回归到人力资源功\能的最基础层面，如何透过招募甄选制度寻找及雇用到优秀且适合公司的人才，使公司的各种制度能顺利推行并发挥其效用，应为另一项思考的重点。

前几天去参加一场「企业经营的领先指标研讨会」，会中提到以往我们所重视的财务数字，如营业额、获利率、市场占有率及资产报酬率等，在检视企业经营成果上都只算是落后指标，必须在所有条件都达最适状态下，这些财务指标才可能有好的表现。相对的，在人力资源的素质、吸引人才的能力、留住人才的能力及企业文化的强度等四项有关人力资源的命题，均归类为所谓的领先指标，只要企业能在这四项上有平稳之发展，意谓着企业的前景可期，优秀的人才会被吸引及留住，对于公司的发展有相当大的影响力。

为什么说招募甄选制度是一个企业中最基本也最重要的人力资源功\能呢？因为透过招募甄选的流程能为公司带进公司最重要的资产----「人」。若这些资产的质量不但优良，且能为公司带来最大的效益，无疑的这绝对是一个好的招募制度；相反的，若这些资产的质量拙劣，不但无法替公司带来正面的效益，反而不断侵蚀公司的资源，那就必须回头来检视公司的招募制度是不是出了问题，以致于选进来的人不是公司所需的人，反而成为公司的负担。 要如何确认公司的招募甄选制度能真正为公司找进所需的人才呢？以下几点是多数企业较容易忽略的地方：

一、 评估及记录招募管道：有效的招募管道应该是能在较短的时间内吸引到较多且质量较好的应征者，因此记录每个来应征的人员所使用的招募管道，很容易就能得知公司所使用的招募管道之效益为何，往后再针对该职务做招募时，可将重心放在该管道上，做资源的最有效利用。

二、 运用多种甄选工具：再企业的招募甄选中使用最多的工具便是面谈，甚至许\多企业在做人员甄选时，只以面谈的方法来作筛选。面谈虽可以使企业和应征者能面对面的互相了解，但也容易受到面谈人员主观判断及时间因素的影响，导致结果产生误差。因此，除了面谈外，企业可以针对各职位之需求，选择其它甄选工具做辅助，如：人格测验、纸笔测验、机器操作或管理评鉴中心等。透过选择多种甄选工具，可以相互弥补每一项工具的缺失，以利公司找到最适合的人。此外，面谈人员是否受过完整的训练，具有良好的面谈技巧及对应征者能力的有效掌握，进而从面谈过程中，正确的选择出合适的人选，也是许\多企业会忽视的一点。

三、 企业是否一味凸显公司或职缺的优点，而隐瞒缺点：此种做法虽能有效吸引应征者，但若应征者进入公司后，发现公司实际状况和所预期的情况不同时，往往会产生离职的念头或行动，若这种情况发生，除了会影响员工的工作绩效，一但员工离职，公司必须付出另外一笔招募训练成本，此种人员交替的过程只会降低公司的营运效率，因此再征才过程中应将所有正反面的信息同时告知应征者。

四、 甄选结果应尽快通知应征者：许\多企业在邀请应征者面试后，便杳无音讯。其实不论雇用与否，都应该尽快通知应征者；若觉得应征者不适合，则可以使其尽快进行后续的求职活动；若录取了，也可以安定应征者的心理，同时避免因应征者心理不安而继续求职，结果碰到更好的机会，使公司错失进用优秀人才的机会。而尽快将甄选结果通知应征者，也会为公司带来正面的肯定及响应。

五、 公司在进行征才时，是否只选择「最好的」人才：许\多企业在招募员工时，往往只想雇用「最好的」、「最优秀的」人才，但却忘了评估，所谓「最好的人才」是否适合公司的策略及文化。例如：以研发为主的企业可能需要最顶尖的人才；但以生产为主的企业，相对来说，对于人才需求的等级可能就不需要这么高，因为企业可能很容易雇用到最优秀的人才，但想要留住这些人才却必须花费更多的资源，而且不见的留的住。因此企业必须了解自己的定位，选择最适合的员工，而非最优秀的员工，才能降低人员变迁的成本，提高经营效率。

招募甄选的过程是为组织挑选优秀的员工，也筛选不合适的员工；而错误的甄选决策可能淘汰了适合的人选，除了损失一个有潜力的人才，更可能会流到竞争者手中；或是录用了一个不适合的人，而造成后续的额外成本，甚至影响组织的经营与发展，因此企业对于招募甄选流程及决策不可不慎重。