办公室里的人都屏住呼吸，竖着耳朵在听人事部部长办公室里传出的吵闹声。前面听得不太清，只知很是激烈，末了，张部长沉闷地低吼：“当初我真是瞎了眼，竟让你进了公司！”
“对，你就是瞎了眼！”小刘清脆地回了一句，扭头而出，留下重重的关门声。
这句话深深地刺伤了张部长，晚上，便把一切都看在眼里的老陈叫出去喝酒。三杯酒下肚，张部长终于提起上午的事，“是我亲自把这些人招到公司，他们不但不知恩图报，自己干不好工作，最后都要把气撒在我头上。老陈，我们是二十多年的朋友了，一同在公司也工作了七八年，你说句心里话，难道我真‘瞎了眼’？”
老陈是个实在人，经不住张部长三番五次追问，便将同事们的议论变成自己的话说了出来，“这事也不是头一回，技术部的小高，半年来也没干下一件实事，他的专业不对；销售部的小赵，业绩还抵不上半个老业务员，他以前根本没干过；公关部的小沈，一来就得罪了孙局长，那丫头是个直肠子；还有……”
“你是不是觉得我看人不准？可当初他们可都说自个儿行！”
“找工作嘛，谁不说自个儿行？问题是不能单凭一双眼睛看人呀。”
……
夜深临别，张部长终于承认自己是凡胎肉眼，决心去学习一些先进的招聘技术。
外部人员补充规划是指，根据组织内外环境变化和组织发展战略，通过有计划地吸收组织外部人员，从而对组织中长期内可能产生的空缺职位加以补充的规划。
外部人员补充规划是关于如何让HR从外部流入内部的规划。或许您对子规划还有些许陌生，或是不曾重视，但当您了解这些子规划后，可能会有新的看法。不妨把这些规划引入您的公司，看看会与以往有何不同。
对比预测的人力资源需求与供给的结果，分析企业未来有哪些岗位将空缺。如果没有合适的内部人胜任这些岗位，就要考虑从外部招聘人员作为储备；如果有合适的内部人接任，则要考虑调动内部员工后又会出现哪些职位空缺，最后空缺的职位也必须从外部吸收人员补充。因此，只要供小于求，就要考虑吸收外部人员，以备填补直接空缺或间接空缺的岗位。
制定外部人员补充规划的目的是——有计划地吸纳人员以补充未来空缺职位。外部人员补充规划不仅是简单地计划需要引进什么人员、引进多少人员，还要配合制定一系列的计划以保证能招到合适的人力资源。根据规划的步骤和内容，可以将外部人员补充规划再分成两个子规划，即招募规划和甄选规划。
一、招募规划
招募是指组织确定人力资源需求，吸引候选人来填补岗位空缺的活动。招募规划吸引的对象包括内部候选人和外部候选人，但此处它是作为外部人员补充规划的子规划，所以只讨论与外部候选人有关的活动。
（一）招募过程
在开始一项工作前，没有人会拒绝先了解整个工作的过程。几乎每个成功人士都希望事先了解下一行动将经历哪些环节，可能不清楚将要做什么而成功的唯有上帝。上帝看到天地间缺什么便创造什么，因此陆续有了光、穹隆、陆海、日月星辰、游鱼飞鸟、爬虫走兽和人。Godsawthatitwasgood（上帝看了认为好），最终，上帝很满意自己创造的万物。然而上帝本是人类创造的神，人终究是人，不能指望奇迹。如果不敢自比上帝，那还是理性行事的好。《备战》在分析每一个规划前，将尽可能地先介绍其过程或步骤。
招募过程：
1．根据人力资源预测结果，制定招募规划；
2．招募准备；
3．进行招募。
（二）招募渠道
确定招募渠道是招募规划中的一项重要内容，它将影响着其它内容的制定。招募渠道可以分为内部渠道和外部渠道，但在外部人员补充规划中，只考虑外部渠道，而内部渠道应是内部人员流动规划讨论的内容。此处所指的招募渠道，即是指外部渠道。
外部渠道有很多，在我国运用最多的六种，像电话招聘、临时性雇员等就不再介绍。在我国劳动力市场上，普遍运用的六种招募渠道是：广告招聘、人才招聘会、校园招聘、就业服务机构、网络招聘、推荐和自荐。
1．广告招聘
2．人才招聘会
可能每个中国人对人才招聘会都不陌生，但在国外著作中，介绍人才招聘会的却很少。我们时常听说各种各样的招聘会，如某地区的招聘会、某行业的招聘会、高级人才招聘会、定期招聘会等等。主要是由于我国求职者过多、人员流动频繁，导致了各类招聘会此起彼伏。特别是在劳动力过剩的地区，每逢招聘会必人山人海。从几个真实的小事中，可见一斑。数年前，一女同学参加上海的招聘会，出来即呼“还好”，问其原因，她称能衣着完整的出来实属不易，因为挤掉扣子扯破衣服的人比比皆是。另一同学参加了深圳的招聘会，他一早上只递了两份简历，而一句台词也没用上，因为所有的时间都在排队等着递简历。今年，一个班的学生到江苏各地人才招聘会做现场调查，最后班干交上一份总结，其中写道“很多同学认为人才市场像菜场”！
由于人多，一些招聘会变成了定点收简历。实事上，一场成功的招聘会，应是企业和求职者之间的桥梁，为双方提供快速、集中的交流机会。在针对性强的招聘会上，前来的企业和求职者目的都非常明确，求职者可以获得大量的招聘信息，企业也可以吸引到很多比较适合的人才，所以成功率较高。
3．校园招聘
4．就业服务机构
5．网络招聘
6．推荐和自荐
推荐是指员工推荐。中国人对推荐毫不陌生，往往想起那些复杂的裙带关系。不可否认，推荐确实容易使企业内部出现关系群体，但如果公正地用好了推荐，反而可以为企业招到不错的人才。推荐人为了维护自己在企业的利益，他们比企业更害怕被推荐者将来出错，所以一般很谨慎，只会推荐那些他们认为比较优秀的人。由于有举荐人，被推荐者对企业比较了解，提前衡量自己适不适合，所以一旦进入企业，很可能长期为企业工作。因此，一些公司还鼓励员工推荐新人，对推荐者给予奖励。
自荐是直接到公司求职，有人称这种求职者为随机求职者。这种招聘渠道确实存在着很大的随机性，企业很难预测何时有人前来毛遂自荐，所以不能将其作为依赖的招聘手段。但是，敢于自荐的人，要具有勇气，而勇气往往源于他们的优秀。因此，自荐渠道可以作为一个重要的补充渠道，不定期地为企业找到优秀人员。有一个大公司的经理告诉我们，他原先是一个小业务员。有一次，他准备到一间豪华的办公室推销办公用品，当他推开门的一刹那间改变了主意，告诉里面盯着他的女士，他是来求职的。没想到，他真的进入了这家大公司，并且通过自己的努力成为了一名经理。自荐是求职者给自己一次机会，也是给企业一次机会。
二、甄选规划
甄选是从所有来应聘职位的候选人中进行选择的活动。招募为组织吸引众多的应聘者，也就是促使求职者选择本组织；甄选是要在所有应聘者中选出最符合组织需要的人员，也就是组织选择求职者。甄选是紧随招募之后的活动，两个环节各有偏重。
（一）甄选过程
甄选的程序因招聘规模、用人理念、工作种类等不同而有所差异，但主要的步骤大致相同。
甄选过程：
1．制定甄选标准；
2．选择甄选方法；
3．甄选准备；
4．审查应聘者资料；
5．测试；
6．面试；
7．体检；
8．发出录用通知；
9．试用考察；
10．正式录用。
1．制定甄选标准
仲尼曰：“君子中庸，小人反中庸。君子之中庸也，君子而时中。小人之反中庸也，小人而无忌惮也。”（孙伋，《中庸》）孔子分析君子与小人的差异，认为君子的言行符合中庸的标准，而小人言行违背了中庸的标准。可见，可以通过一定的标准将人分类，如果这些标准是科学的、可行的，那就可以用于识别人力资源。甄选工作是在一群人中挑选，选中的人员就是被认为最符合组织需要的人员。那什么是最符合需要，这就要用一系列的标准衡量。
甄选标准分为三大类：生理标准、技能标准、心理标准。生理标准主要是指年龄、健康等标准，根据工作的特殊需要，增加相应标准，如服务员有身高、相貌要求，司机有视力要求……可以通过应聘申请表、体验报告筛除不符合生理标准的求职者，对于一些特殊标准，还要增加相应测试。技能标准是指学历、专业、资格证书、工作经验、工作能力等标准，根据岗位需要制定。主要的技能相关内容已体现在应聘申请表上，企业的主要任务是核查是否真实。一些特殊技能要求，还可以通过专门的测试检验。但是对工作能力的考察，必须通过实践评价，所以企业对基本合格的人员会安排一段试用期。最难制定的标准是心理标准，虽然像忠诚、努力、有责任心等是公认的要求，但是如何将这些要求转变成可以衡量的标准就非常困难。应聘申请表中，可以通过个人经历来推断他的部分心理特征，但也只是肤浅的认识。对内心世界的探测，可以借助各种测试完成。许多测试最早是用于心理学领域，已有不少成熟的测试方法可以引用。但是测试的结果如何，这还有待于大量的长期的科学验证。所有的甄选标准面临的最大问题，是如何把基本的标准变成可以考察的标准。如果能解决好这个问题，甄选工作将向前迈进一大步。
（二）甄选方法
企业越来越需要科学的手段挑选员工，促使甄选技术不断发展，出现了各种各样的甄选方法。很多甄选方法已比较成熟，还有些甄选方法正在兴起，但是对这些方法的检验从未停息。严格地讲，只要是可以用来挑选人员的方法都属于甄选方法。因此，除了人们正在关注的甄选方法外，还有一些方法早已被用于实践。
整理人们普遍关注和普遍运用的甄选方法，大致可归纳如下：筛选申请表、专业知识测试、智力测试、人格测试、运动和身体能力测试、职业性向测试、评价中心、面试、背景调查和其它。
1．筛选申请表
2．专业知识测试
3．智力测试
雇主总是希望从雇员身上开发出更多的潜力，而一个人的智商限制了潜力大小。一般而言，智商高的人的工作绩效也相对高，所以企业愿意雇佣那些智商较高的人。
智力测试是测试一个人的智商水平。一个完整的智力测试应该是包括对语言能力、文字能力、数字计算能力、图形识别能力、空间能力、观察能力、记忆能力等一系列的测试。国际上通常使用斯坦福—比奈智力测验和韦克斯勒智力测验两种。斯坦福—比奈智力测验量表分为28个发展水平，每个发展水平代表一个年龄组，认为一个人的心理年龄（MA）不一定等于实际年龄（CA）。特曼提出IQ的概念，用公式IQ=100（MA/CA）来计算IQ。按照斯坦福—比奈智力测验量表，人类的平均智商是100，有50%的人属于智商在90~110之间的中等智力，只有少数智商在130以上的是资赋优异。韦克斯勒智力测验是多种能力的综合测验，量表分为语言量表和操作量表两个部分。语言测验包括常识、理解、算术、类同、数字、广度和词汇6个分测验，操作测验包括数字符号、图画补缺、积木图案、图片排列和物体拼配5个分测验。
专业的智力测试虽然科学，但较复杂，很多公司自己设计智力测试题。下面是一道IBM的智力测试题及答案：
智力测试题：
在房里有三盏灯，房外有三个开关，在房外看不见房内的情况，你只能进门一次，你用什么方法来区分哪个开关控制哪盏灯？
答案：
同时开两个，过一会关掉一个，马上进去。亮的对应还在打开的开关，摸一下不亮的两个灯泡，热的对应刚关掉的开关，剩下的对应一直没有打开的开关。
4．人格测试
“人格”一词来自拉丁文“Persona”，原意是面具。人格是个人相对稳定比较重要的心理特征总和，包括个人能力、气质、兴趣、爱好和倾向性等。对人格的定义还存在着其它看法，但几乎所有的人都赞同一个观点，即人格是一种惯常行为。在不同的情况下，人们反应定势的差异形成了各人不同的个性特征。正因这些惯常行为模式存在，才有可能对人们的未来行为做出预测。所以一些企业在甄选人员时进行人格测试，希望可以用来预测申请人的未来行为。
西方管理学和心理学界研究人格测试已有一段历史，开发出了大量的测试方法，主要可以分为两类。一类是自陈式测验，假设个人最了解自己，通过被测试者的回答来推断他的人格。比较成熟的测验方法有吉尔福特气质调查表、明尼苏达多相人格测验（MMPI）、16PF、艾森克人格问卷（EPQ）、加州心理调查表（CPI）、“大五”人格等等。另一类是投射法测验，假设人们对于外界刺激的反应主要取决于个人的个性特征。这种方法主要利用图片、语言、物品等刺激物，让被测试者进行联想，由此来推断其人格特点。具有代表性的有罗夏克墨迹测验、主题理解测验、句子完成测验等。
菲尔博士在著名主持人欧普拉的节目里曾做过一个测试，后来被国际上称为“菲尔人格测试”，已被许多大公司的人力资源部运用。
一菲尔人格的十项测试题
1、你何时感觉最好？
A早晨B下午及傍晚C夜里
2、你走路时是
A大步地快走B小步地快走C不快，仰着头面对着世界D不快，低着头E很慢
3、和人说话时，你……
A手臂交叠站着B双手紧握着C一只手或两手放在臀部D碰着或推着与你说话的人E玩着你的耳朵、摸着你的下巴或用手整理头发
4、坐着休息时，你的……
A两膝盖并拢B两腿交叉C两腿伸直D一腿蜷在身下
5、碰到你感到发笑的事时，你的反应是……
A一个欣赏的大笑B笑着，但不大声C轻声地咯咯笑D羞怯的微笑
6、当你去一个派对或社交场合时，你……
A很大声地入场以引起注意B安静地入场，找你认识的人C非常安静地入场，尽量保持不被注意
7、当你非常专心工作时，有人打断你，你会……
A欢迎他B感到非常恼怒C在上述两极端之间
8、下列颜色中，你最喜欢哪一种颜色？
A红或橘色B黑色C黄色或浅蓝色D绿色E深蓝色或紫色F白色G棕色或灰色
9、临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是……
A仰躺，伸直B俯躺，伸直C侧躺，微蜷D头睡在一手臂上E被子盖过头
10、你经常梦到自己在……
A落下B打架或挣扎C找东西或人D飞或漂浮E你平常不做梦F你的梦都是愉快的
二菲尔测试题得分标准
经过上述十项测试后，再将所有分数相加：
1、A2B4C6
2、A6B4C7D2E1
3、A4B2C5D7E6
4、A4B6C2D1
5、A6B4C3D5
6、A6B4C2
7、A6B2C4
8、A6B7C5D4E3F2G1
9、A7B6C4D2E1
10、A4B2C3D5E6F1
三菲尔博士的分析
将上述十项测试题的得分相加后，再照后面的分析：
低于21分：内向的悲观者
你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的人，永远要别人为你做决定。你是一个杞人忧天者，有些人认为你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是这样。
21分到30分：缺乏信心的挑剔者
你勤勉、刻苦、挑剔，是一个谨慎小心的人。如果你做任何冲动的事或无准备的事，朋友们都会大吃一惊。
31分到40分：以牙还牙的自我保护者
你是一个明智、谨慎、注重实效的人，也是一个伶俐、有天赋、有才干且歉虚的人。你不容易很快和人成为朋友，却是一个对朋友非常忠诚的人，同时要求朋友对你也忠诚。要动摇你对朋友的信任很难，同样，一旦这种信任被破坏，也就很难恢复。
41分到50分：平衡的中道者
你是一个有活力、有魅力、讲究实际，而且永远有趣的人。你经常是群众注意力的焦点，但你是一足够平衡的人，不至于因此而昏了头。你亲切、和蔼、体贴、宽容，是一个永远会使人高兴、乐于助人的人。
51分到60分：吸引人的冒险家
你是一个令人兴奋、活泼、易冲动的人，是一个天生的领袖，能够迅速做了决定，虽然你的决定不总是对的。你是一个愿意尝试机会、欣赏冒险的人，周围人喜欢跟你在一起。
60分以上：傲慢的孤独者
你是自负的自我中心主义者，是个有极端支配欲、统治欲的人。别人可能钦佩你，但不会永远相信你。
5．运动和身体能力测试
6．职业性向测试
7．评价中心
8．面试
9．背景调查
10．其它
(编辑：贺芳) |
