现代社会科技迅猛发展，各个企业在激烈的竞争中各显其能，大展身手，我们公司处于创业初期，各种制度和体系不健全，要想在激烈的角逐中快速发展壮大，除了依靠经验和机遇，我们也要转变思路，建立新型的人力资源管理系统，通过有效的人力资源分配，迅速提高公司员工的凝聚力和工作效率，其中绩效管理就是一种高效率工作的管理方法，绩效管理可以将公司的战略目标分解到各个单元，进而分解到每个人，通过对每个员工进行绩效管理、改进和提高，从而提高了整个公司的整体绩效，古语说得好：“川积溪流，海纳百川”，公司的组织绩效来源于各团队极小的整合，而团队的绩效来源于每个员工所创造的合力。追本溯源，每个层次的绩效均来源与员工绩效，万丈高台，起于垒土，员工绩效即是根基，可以想象一下，当绩效管理真正贯彻实施在公司中，必将迅速提高公司的整体发展水平！
想实施绩效管理并非易事，这要求我们的管理者必须转变观念，正确认识绩效管理，绩效管理首先是管理，同样是管理者日常管理的一部分，它没有什么特殊性，更不是人力资源部的专利，要注意的是，绩效管理也不单单绩效考核，单纯的对员工最后产出的工作效果的考核是很难提高绩效管理水平，因此，我们的管理者应该有这样的认识，绩效管理不是人力资源部没事找事给员工增添的一种负担，也不是在年终的填表大赛，这是新型管理中，每个管理者应当作的工作，当管理者能够认识到这个问题，在那么在公司中实施绩效管理，才可以顺利有效地进行。
有效的绩效管理是建立在公司以人为本的企业文化上的，只有在充分尊重员工，提供给员工发展的空间和舞台的情况下，员工才可以在这种各尽所能的工作氛围中，工作积极性高涨。强烈的归宿感和集体荣誉感会将员工和公司紧密地联系在一起，在主人翁的意识驱动下，更容易促使员工为实现目标而努力，从而提高公司的整体绩效。绩效管理管理也是为员工指明努力方向，使员工已开始就明确自己的目标在那里，绩效管理可以使员工清楚的知道自己在战略实施过程中所扮演的角色，如果员工能将自己分内的工作保证完成的话，那么公司战略目标的实现自然不在话下绩效管理包括绩效计划、绩效计划执行、绩效考核、绩效反馈面谈等几个阶段，这几个阶段都是一环扣一环的，哪一个环节出现了问题，都会影响到企业的最终绩效水平，这几个过程反复循环，最终才会实现公司和员工的绩效改进，
一、绩效计划
在绩效管理过程中，首先就是制定绩效计划，绩效计划的制定是结合员工个人的发展计划和公司的总体战略目标确定个人的绩效计划。在这个过程中员工个人的绩效计划又不能脱离组织和团队的导航，否则将无绩效可谈。“龟兔赛跑”的故事大家都知道，最后的结果是乌龟赢了，为此兔子一直为自己轻敌后悔，终于在若干年后，决定要报仇雪恨，于是与乌龟约在同一地点，同一时间，在进行一场全新的比赛，比赛前，兔子深刻总结上次失败的经验教训，一改以往轻狂的态度，决心在比赛中竭尽全力，一定要发挥出最大潜能，跑出最好成绩，他要向全体动物证明：兔子比乌龟跑得快！
二、绩效目标执行：
绩效目标执行，也是绩效管理的第二个重要步骤，制定过目标计划不是结果，管理者要通过日常的管理工作，时刻进行监督指导，并给员工给予支持，绩效管理坚持以人为本，让员工参与制定计划，使员工充分得到尊重，获得满足感，让员工感觉只有充分的参与到组织活动中，融入团队才能更好地将个人发展计划和工作目标相结合，积极性、创造性和潜力才能发挥到最大，同时管理者还要同员工进行沟通，有效的沟通可以实现企业内部资源的优化配置，优势互补，实现资源共享，减少不必要的浪费，沟通也可以让员工能够正确认识到绩效管理的重要性，反思绩效不佳的原因，从而消除绩效管理过程中遇到的阻力以及由于信息不正确而造成的误解，在具体工作的实施过程中，沟通可以发现工作中出现的矛盾和问题，管理者可及时的更正和支持员工解决工作中得难题，事情顺利进行，员工心情舒畅，就会更加忠诚于企业，管理者的难度降低了，组织的业绩也会不断提高，三方共赢的局面，实施绩效管理，何乐而不为？
三、绩效考核：
绩效考核的是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必须的管理行为，绩效考核，顾名思义，就是要“挖掘”出绩效来，绩效考核的根本目的就是通过考核等管理手段促进绩效的提高。绩效考核是绩效管理不可缺少的一部分，是绩效管理中一个重要环节，绩效考核仅是进行绩效管理的一种手段，它不包括前段的贯彻理论，也不包括后端的发展战略，过于漠视前端，会使员工的积极性难以发挥，对考核标准的认同度不高，引发员工的抵触情绪，过于漠视后端，考评可能会形同虚设，费力不讨好，往往事倍功半。绩效考核最终考核员工到底为公司作了什么，不仅是对公司整体的战略目标，还要对目标的结果进行评估，绩效管理有利于员工发现自己的不足，并在管理者的指导下改进自己的绩效，绩效考核的结果可以作为激励和发展的参考依据。但绩效考核绝对不是绩效管理，也无法代替绩效管理所带来的效益，因此平时不进行绩效管理只是在年末或工作的某个总结时进行秋后算账式的考核，只会起到事倍功半的效果，只会引起员工反感从而将绩效考核流于形式。
四、绩效反馈（考核结果运用）
如果说绩效考核是查缺的过程，那么绩效反馈就是补漏的过程，对员工考核中出现的问题及时解决，过工作中不足之处及时纠正弥补，部门或公司进行培训提高个人业务能力，另外就是绩效考核的运用，绩效考核结果运用是否得当，也是绩效管理中的重要部分，具体来说，绩效考核结果的可以具有如下作用：人员招聘的依据、岗位调动和职位升降的标准、员工培训的依据、薪酬和奖惩的依据等。这时，绩效考核结果必须公开公示，这不仅仅是考核工作民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。考核评价做出以后，要及时进行考核面谈，由上级对下级逐一进行，将考核结果反馈给员工，使员工了解自己的业绩状况和考核结果，也使管理者了解下级工作中的问题及意见，创造一个公开、通畅的双向沟通环境，使考评者与被评对象能就考核结果及其原因、成绩与问题及改进的措施进行及时、有效的交流，并在此基础上制定员工未来事业发展计划。这样，绩效考核才能真正发挥其效用，推动员工素质的提高，实现组织发展目标。对绩效考核结果的保密，则只会起到导致员工不信任与不合作的后果。
绩效管理是一种结果导向的管理活动，其最终目标是建立绩效的企业文化，营造具有激励作用的工作氛围，企业的成功，在于扎扎实实地把简单的事情尽可能地做好，绩效管理也并非是一朝一夕就能实现的，这需要公司管理者和员工在日常管理中日积月累，逐渐完善绩效管理，同时，管理是需要成本的，越精细的管理就需要支付越多的管理成本，绩效管理也是如此。管理者进行考核要花时间，企业考核沟通也要花时间，记录关键事件作为考核信息也要花时间……要想让绩效管理系统真正发挥作用，就得花钱又花时间。但对于企业的持续发展来讲，实施绩效管理是必要的，也是经济的，所以应该为绩效管理支付财务成本，管理者应该为绩效管理支付时间成本。这个过程也需要高层管理者充分认识绩效管理的优点，给予实施部门更大的支持和鼓励，这也是对部属的绩效管理
