双方争议焦点     2007年5月28日，陈某不服仲裁裁决，向海门市法院提起诉讼。     2007年6月19日,一审法院开庭审理此案。     原告陈某诉称：我已年满18周岁，具有就业的权利和行为能力，学校已经向其发放了就业双向选择推荐表，具有到社会上就业的资格。     推荐表中已载明了原告的情况，包括尚未正式毕业的事实，被告空调设备公司录用时予以了审查，原告不存在隐瞒和欺诈行为，法律也没有禁止在校大学生不得就业的规定。     劳动争议仲裁委员会裁决认定原告不具备劳动主体资格不当，请求法院确认双方签订的劳动合同有效。     被告空调设备公司辩称：原告陈某在签订劳动合同时仍是在校大学生，不具有劳动关系的主体资格，陈某作为自然人不能同时拥有职工和学生两种身份，所以双方签订的劳动合同是无效的。     原告陈某要求确认劳动合同有效，其目的是因为发生交通事故后要求认定工伤和办理劳动保险，而根据有关法律规定，劳动部门不可能为学生办理劳动保险。     劳动争议仲裁委员会的裁决正确，双方签订的劳动合同无效,请求法院驳回原告的诉讼请求。          一审判决     海门市法院认为双方存在的争议焦点是：原告陈某是否具备劳动主体资格，双方签订的劳动合同协议是否有效。     法院认为：原告陈某已年满18周岁，符合《劳动法》规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非《劳动法》规定排除适用的对象。     原告陈某已取得学校颁发的《2006届毕业生双向选择就业推荐表》，完全具备面向社会求职、就业的条件。被告公司在与原告陈某签订劳动合同时，对原告陈某的基本情况进行了审查和考核，对陈某2006年6月底方正式毕业的情况也完全知晓。在此基础之上双方就应聘、录用达成一致意见而签订的劳动合同应是双方真实意思的表示，不存在欺诈、隐瞒事实或威胁等情形，双方签订的劳动合同也不违反法律、行政法规的有关规定。因此，该劳动合同应当有效，对双方具有法律约束力。     原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”但本案原告陈某作为行将毕业的大学生，持《2006届毕业生双向选择就业推荐表》实施应聘就业活动，并到被告公司工作，此情形不属于利用业余时间勤工助学。因此，劳动争议仲裁委员会据此认定原告不符合就业条件，继而确认《劳动合同协议书》无效不当，应予纠正。     原告持《2006届毕业生双向选择就业推荐表》与被告签订的《劳动合同协议书》不具备法定无效情形，原告陈某的诉讼请求法院予以支持。     2007年11月15日,海门市法院依照《劳动法》有关规定作出一审判决：确认原告陈某与被告空调设备有限公司于2006年2月27日签订的劳动合同有效。

  终审判决

    空调设备公司不服一审判决，向江苏省南通市中级法院提起上诉。

    2008年2月30日，南通市中级人民法院二审开庭审理本案。

    空调设备公司诉称：1.陈某在签订劳动合同时系在校大学生，其行为还需受所在学校的管理，完成学校交给的学习任务，与社会上的其他求职者存在差别，其并不具备劳动关系主体资格。2.劳动主管部门也就大学生在校期间，利用课余时间参加社会实践的行为作出了相关认定，认为在校大学生并不是合格的劳动关系主体。一审法院判决认定劳动合同有效明显不当，请求二审法院依法改判双方签订的劳动合同无效。

    陈某称：认定一个大学生是否具备毕业生资格，是《高等教育法》赋予高等院校的职权，而非劳动争议仲裁委员会的职权。学院发给《毕业生双向选择就业推荐表》，说明学校已依法确认我具备了毕业生资格，已不再是公司所说的在校大学生。而且,我国的法律法规也没有禁止在校大学生不得就业。

    法院另查明，空调设备公司系招录办公室文员，对应聘者的年龄、打字技能提出具体指标，但对学历、年龄并无具体要求。

    公司对陈某的身份有全面的了解，知晓其已完成学业，可以正常上班工作，但尚未毕业等情形，双方当事人在订立劳动合同过程中意思表示真实、明确，无欺诈、威胁等情形。案涉劳动合同约定的工作任务、劳动报酬等权利义务内容不违反法律法规，亦不存在显失公平的情形。因此，比照我国劳动法律的规定，案涉劳动合同不存在无效情形，依法应为有效合同。

    二审法院认为陈某具备订立劳动合同的主体资格，其与空调设备公司所订劳动合同依法有效。

    2008年4月3日，南通市中级法院作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

    以案说法:实习、勤工助学和就业的区别

    陈健全

    法院认为本案争议焦点有三：焦点一，陈某是否具备签订劳动合同的主体资格。

    原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》规定：“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆等不适用《劳动法》。”并未将未毕业的大学生包括在内。陈某与公司订立《劳动合同协议书》时，已年满21周岁，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。作为高等院校的学生，陈某虽尚未从学校毕业，但其亦为劳动力市场的自由劳动者，学生身份并不当然限制其作为普通劳动者加入劳动力团体。只有在教育管理部门及高校本身为履行教育管理职责，督促学生圆满完成学业，明确禁止大学生在学习的同时与用人单位建立劳动关系的情况下，大学生才不得与用人单位订立劳动合同，建立劳动关系。在教育管理部门及高校本身因学生已完成或基本完成学业，从而对学生已不作此要求时，大学生参与劳动关系应不受限制。本案陈某已基本完成学业，并持有学校为促进学生就业而发给的“毕业生双向选择就业推荐表”，其应聘求职的行为受到管理部门与高校本身的鼓励，应认定为适格的劳动合同主体。

    焦点二，原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》规定：“在校生利用业余时间勤工助学不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”该规定仅针对利用学习空闲时间打工补贴学费、生活费的在校学生，不仅包括大学生，也包括中学生。所涉情形仅指在校学生不以就业为目的，参加短期或不定期劳务工作以获取一定劳务报酬的情况，这与本案情形迥然不同。本案中，陈某持就业推荐表应聘公司办公室文员职位，就业目的明确，客观上作出了与单位建立劳动关系的意思表示，并已实际订立了劳动合同，其法律行为与大学生未完成学业时的勤工助学行为显然非同一性质。

    大学生临近毕业时确实有实习任务，但大学生实习是以学习为目的，到机关、企业、事业单位甚至是农村参加社会实践，巩固、补充课堂知识，没有工资，甚至还要由学校或个人向实习单位交纳实习费，不存在由实习生与单位签订劳动合同、明确岗位、报酬、福利待遇等情形。显而易见，陈某的情形不属于勤工助学或实习，应属于就业行为。

    焦点三，空调设备公司作为依法注册登记的有限责任公司，具有当然的用工主体资格，而陈某具有劳动权利能力和劳动行为能力，亦已基本完成学业，不再受限于教育管理，相反却是鼓励就业的对象，其作为劳动合同主体身份适格。在招聘过程中，公司对陈某应聘的办公室文员一职并无学历方面要求，陈某尚未拿到毕业证书不影响合同生效，何况陈某已于2007年7月取得毕业证书。公司对陈某的身份有全面的了解，知晓其已完成学业、可以正常上班工作、但尚未毕业等情形，双方当事人在订立劳动合同过程中意思表示真实、明确，无欺诈、威胁等情形。案涉劳动合同约定的工作任务、劳动报酬等权利义务内容不违反法律法规，亦不存在显失公平的情形。因此，比照我国劳动法律的规定，案涉劳动合同不存在无效情形，依法应为有效合同。