很典型的情况是，应聘者感觉到在招聘中受到了不公正的、非人性化的遭遇，如果恰好这个应聘者没有被公司录用，这种感觉会更强烈，通常的反应是向周围的人倾诉他的“遭遇”，或者干脆写个帖子挂到网络上——相信大家都见过类似的帖子，很多论坛上也都设有求职招聘专版。

    不要小视这种看似“微不足道”的情况对企业形象的破坏。当事人在描述其“遭遇”的过程中往往带着强烈的不满情绪，这样就不免偏颇、片面，而这类情绪化内容却更容易获得在网络上的快诉大范围传播，尤其当这些“遭遇”涉及到一些知名企业时。而又有应聘者，甚至提议网友联合抵制该公司产品，这种极端情况一般发生于招聘企业制定明显的歧视性招聘政策中。

    二、常见招聘过程中破坏企业品牌的几类典型状况

    （一）招聘活动安排不合理导致应聘者不满。比如，有企业通知全部应聘者在同一时间到公司面试，结果造成应聘者长时间等待，待到面试时用很短的时间（几分钟）即结束面试，甚至有应聘者等待不及而离开；再如，有企业在初试情况下即通知外地应聘者面试，结果问的都是一些初步了解性的问题，造成应聘者十分不满。诸如此类，实际上都表明，无论企业、还是应聘者，都为可能达成的劳动协议付出了相当的成本，而强势一方的企业显然并没有给予应聘者作为弱势一方成本付出的全面考量。

    （二）招聘人员的个体行为方式导致应聘者不满。招聘人员在招聘过程中应将注意力集中于应聘者是否适合空缺岗位，而有些招聘人员则过多的表达了对于应聘者的个人好恶。比如上例中就该留学生是否自费、是否家境富裕等个人问题的纠缠，侧面反映出招聘人员显然对于那些家境良好而由于无法通过高考在国内大学学习的年轻人的偏见。招聘人员必须隐藏个人对应聘者的第一印象或回答问题的表现有刺激性的反应，无论最终录用决策如何，招聘人员不必反应过度，因为是你在面试，不要被应聘者“面试”了招聘专员。

    （三）招聘政策导致应聘者不满。有些企业制定了一些在一定程度上违背公平就业原则的企业规定，比如有企业规定不予录用乙肝病毒携带者，该问题引发了广泛的舆论支持，“在乙肝公益论坛‘肝胆相照’上，一名网友详细开列出该企业出产的所有产品名录，联合网民抵制这些产品的帖子点击率已达数万之多”；性别歧视自然是见怪不怪了，但“姓氏”歧视又来了，比如售后服务岗位拒绝“贾”姓应聘者，而财务则拒绝“裴”姓；还有血型歧视，比如应聘营销经理职位，血型必须是O型或B型。因为“O型或B型者遇事沉着冷静，忠诚度高，心理素质好，善于驾驭复杂多变的市场环境”。这些要求基本与是否胜任岗位无关。虽然企业并不会公开这些招聘政策，而采取内部掌握的手段执行，但随着我国就业问题成为政府民生问题的重要议题，公平就业这一“重灾区”必将受到重视。

    （四）“古怪”的招聘题目导致应聘者不满。

    三、品牌破坏是多种因素的综合结果

    （一）严峻的就业形势强化了企业“买方市场”心态

    在当下毕业即失业、海归变海待的情况下，想必当招聘专员面对应聘者，尤其是当面对一些低层次岗位的应聘者的时候，难免有些“买方市场”的优势心态，很可能在会议室外还排着长长的一队等待面试的应聘者。有一句话非常形象地表达了这样的心态，叫做“两条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人到处都是”。这是主要原因，很多古怪的招聘政策都是在这种心态下形成的，而我国尚缺乏可操作性的、严格的公平就业保障则加剧了这一问题。

    （二）不重视招聘过程中“软件”

    虽然企业很重视营销过程中的品牌传播，但大多数企业还没有将品牌意识贯彻到人力资源管理中来。实际上，任何与外界发生信息交换行为都是企业品牌传播过程，而招聘过程则是管理行为中典型的品牌传播途径之一。这正是很多企业开始关注雇主品牌的原因之一，因为雇主品牌是企业品牌的延伸。

    虽然很多企业非常重视校园招聘、专场招聘会的形象包装等“硬件”，比如展台布置、人员着装等等，但往往出问题的却是“软件”，因此，人力资源部应将更多的注意力转向“软件”方面。

    （三）招聘组织缺乏经验

    很多“非人性化”的招聘组织并非来自于企业招聘人员对应聘者的轻视，当他们面对一大群等得不耐烦的、甚至有些群情激愤的应聘者的时候，招聘组织者的内心也是紧张的，因为他们也希望招聘组织更加顺畅；即使他们面对应聘者的“质询”仍然“嘴硬”，其实那不过是“色厉内荏”，不愿意当众承认经验不足导致的工作失误而以。

    因此，招聘组织者非常有必要多掌握、积累一些招聘组织的经验，从而使招聘更加顺畅的进行。作为招聘人员，有帮助应聘者顺利完成面试的责任，因为这样实际上也有利于企业更好地发现人才。

    （四）受一些没有经过验证的理论的影响

    在招聘中，流行着多种人才甄别手段，有些是经过实践反复检验被证明确实有效的，比如心理测验、各种情境模拟、面试（当然要精心准备）等。而有些则属于尚待验证，或已经被证伪的方法，如上文提到的血型和人格特质的关系，两者之间的确存在某种关联，但往往是不确定的；再如星座，那面试就成了“相面”了。

    人才甄别手段的使用，首先关系到企业是否能以此招到合适的人员，其次则关系到公平就业问题。后者处理不慎则会在欧美等对公平就业有严格规制的国家遭遇诉讼纠葛。

    （五）招聘工作繁复不堪导致招聘人员疲惫不堪

    你是否能想象一下，假定成功招聘一个员工需要面试5个应聘者——这即所谓的录用比，每次面试时间45分钟，那么招聘专员的工作量有多大？

    5个应聘者 × 0.75小时/人 = 3.75小时

    或许你会说，工作量也不太大。但你是否想过，在这个3.75小时中，要清楚的了解应聘者的是否适合空缺岗位，招聘专员不是在发问、就是在聚精会神地听应聘者的回答，劳动强度相当大。如果在一天内安排如此多的人面试，很多招聘专员反应“有要崩溃”的感觉，“不愿意再说一句话”。而且这还未将招聘专员筛选简历、安排面试的时间计算在内，你知道公司招聘邮箱中往往可能会有上万封邮件。

    四、将招聘过程变成企业品牌传播的过程

    其实将问题摆出来，如何改善应当是非常明显的：

    （一）尊重每一位应聘者

    企业招聘人员必须树立这样的观念，当应聘者坐在你面前的时候，无论其最终是否被录用，尊重是首要的，因为，如果没有被录用，或许今天的应聘者明天可能成为企业的客户、供应商或者竞争对手。

    这种尊重，不要成为空姐被制度要求下的职业微笑，而是出于真心的尊重。比如很多企业在结束招聘的时候都会询问应聘者有什么希望了解的问题，而很多招聘人员则在回答问题的时候非常简短，甚至有些不耐烦，或者直截了当的告诉应聘者去看公司网站。

    （ 二）合理的人性化的招聘组织

    招聘组织是非常重要的，合理的招聘组织使应聘者在最佳状态之下接受企业甄选，适合企业发现人才。例如，不要安排所有的应聘者在同一时间到公司面试，而要根据顺序和时间间隔逐一延迟，这样就避免应聘者长时间的等待；不要就一些通过简历就可确认的简单问题通知应聘者面试，比如，某些企业在面试的时候才发现应聘者学历不符合要求；等等。

    （三）强化招聘过程中的品牌形象

    必须认识到，重视“硬件”，也不要轻视“软件”，而招聘人员的表现对于应聘者有更直接的感受，应聘者的不满、品牌形象的破坏也主要来自于“软件”层面。

    招聘人员必须树立起品牌传播意识，自己的脸孔所代表的是公司形象。不要让自己对于应聘者的情绪、个人好恶过度表达，那样只会让事情更糟糕。

    很多大型跨国公司严谨得有些复杂的招聘程序并没有引起应聘者的不满，而是让应聘者感受到企业对于招聘的重视。相反，那些简单的有些粗暴的招聘程序却让应聘者抱怨连连，比如一个应聘者说“他（招聘人员）怎么就在三五分钟内就断定我不适合这个岗位”？

    （四）改善甄选手段

    引发应聘者质疑的甄选手段不一而足，当然其中必然包可包括应聘者对于甄选手段的不理解，但企业改善甄选手段无疑也是非常必要的，这有利于企业发现更适合的人才。

    当然，针对营销人员的压力面试则是特定的安排，而企业也应当在这些“特定”安排之后向应聘者做出说明。否则，一个遭遇压力和挫折的、被拒绝的应聘者会将这个经历误解为企业“真实状况”。