案例一：经济补偿金计算标准如何确定？

　　某公司因经营需要，提出与王某解除劳动合同，王某同意解除劳动合同的要求，但要求公司除根据其在公司的工作年限，支付经济补偿金之外，还要求公司另外再支付其一个月工资，作为公司没有提前30天通知的补偿。公司同意了王某的要求。在双方办理工作交接等相应手续的时候，公司与王某在经济补偿金的计算标准上发生了分歧：公司给其支付的经济补偿金是按照其劳动合同中约定的基本工资4000元来发放的，而王某认为他一个月实际工资远不止这些。经过核实，该公司支付给王某的劳动报酬除基本工资外，还有季度奖、年终奖、各类津贴和补贴等费用。在计算王某经济补偿金时，计算标准该如何确定？工资到底包含哪些部分？

　　吴昱诗：经济补偿金的计算标准法律有明确规定，按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资。因此，要确定该公司究竟应该需要支付给王某多少经济补偿金，关键就在于该工资应该包含哪些部分，即案例中所说的各类奖金、津贴和补贴是否应该计算在前12个月工资总额内。我认为工资不仅包括基本工资，还应包括奖金、津贴等各种企业以劳动对价形式支付给劳动者的劳动报酬。而且，从人力资源管理角度出发，我一直支持对员工就高不就低的原则，在处理一个案子，比如说在计算王某的经济补偿金时，该计算进去的部分企业不少支付给员工，在适当范围内，对在企业工作期间对企业作出过贡献的员工，再多给予一些补偿也时可以的。

　　张怡然：对于工资应该包含哪些，我们在处理相类似的问题经常会遇到疑惑。我认为，在不同的情况工资所包含的项目是不同的，比如案例提到的计算经济补偿金的前12个月工资，我想应该如吴女士所说的，不仅包括基本工资，还应该包括奖金、津贴等部分，甚至还包括加班费；但在计算加班工资时所说的日平均工资，应该就不包括加班费；又比如再说最低工资时，应该就不包括加班费以及一些特殊情况下的补贴，如夜班补贴，应该具体问题具体分析。

　　贾富春：要解决这个案例提出的问题，正如吴女士所说的，关键是要解决计算经济补偿金标准中的“前12个月的月平均工资”究竟包含哪些项目。关于工资总额的确定，国家统计局1990年发布的《关于工资总额组成的规定》第四条做了明确规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条也规定：“劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等”。由此可见，奖金、津贴和补贴是属于工资的范畴的。其实在确定工资的构成时，我们可以换一个角度去考虑，一般来说，除了国家法律明确规定不计入工资总额的以外，基于劳动者提供的劳动，以现金形式发放给劳动者的基本上可以说是工资。而不计入工资总额的主要包括一些需要凭票报销的一些费用、劳动保险和职工福利方面的费用以及根据国务院发布的有关规定颁发和支付的各类奖金。因此，在该案例中，王某认为其劳动报酬除基本工资外，还有季度奖、年终奖、各类津贴和补贴是可以得到法律支持的。

　　案例二：员工工资薪酬体系中固定部分和浮动部分该如何约定？

　　某外商投资企业与其研发部员工签订的劳动合同约定，员工的工资结构为月基本工资、月奖金、季度奖和年终奖组成。其中月基本工资10000元；月奖金为基本工资的0——30%，根据员工工作任务完成状况确定；季度奖为员工领到的月奖金之和的50%；年终奖为不少于2个月的基本工资。2005年，该企业产品研发工作取得了显著的成绩，其中有几项发明创造还取得了国家颁发的专利证书，但遗憾的是该企业市场销售业绩不佳，年底核算，该企业实际亏损500万元。由于亏损，该企业无力支付研发部门30名员工的年终奖。但这30名员工并不体谅公司的难处，在向公司讨要无果的情况下，向劳动争议仲裁委员会提起了申诉，要求企业支付年终奖共计60万元，及25%的经济补偿金15万元。在庭审过程中，企业辨称，年终奖的发放企业具有自主决定权，且企业《薪酬制度》也规定年终奖视企业的经营状况由企业决定发放。企业也出示了向员工公示《薪酬制度》的证据。这30名员工能否胜诉？

　　吴昱诗：我想员工是能够胜诉的，因为双方在《劳动合同》中已明确约定：“年终奖为不少于2个月的工资”。这一约定实际上折射出两个方面的问题：一是企业支付员工年终奖没有设定条件；二是对企业支付年终奖的数额设定了最低额的限制，即不少于2个月的基本工资。那么，员工以《劳动合同》要求支付其年终奖是完全有道理的。

　　张怡然：在这个案件中，如果从企业的角度来说，企业在其《薪酬制度》里面把企业经营状况，即是否盈利作为发放年终奖的条件是符合法律规定的，而且该《薪酬制度》也向员工进行了公示。因而，该《薪酬制度》是合法有效的，如果仅从企业的角度来分析的话，企业胜诉似乎是无疑的。但从最终的结果来看，员工的胜诉可能性却更大，正如吴女士分析的，关键就在劳动合同的规定。我认为在处理该案例时，应优先考虑劳动合同的规定，这样符合《劳动法》对劳动者保护的立法意图。其实，这也提醒企业，在签订劳动合同时，要注意与企业现有的规章制度体系相衔接。

　　贾富春：同意张先生的分析。这个案例争议的产生从根本上来说在于该企业《薪酬制度》和《劳动合同》中关于年终奖的规定是不一致的。如上面分析，年终奖的发放与否，发放方式是由企业自主决定的，因此，该企业《薪酬制度》中“年终奖视企业的经营状况由企业决定发放”的规定是合法有效的，但企业与员工所签订的《劳动合同》也明确约定：“年终奖为不少于2个月的工资”也没有违反法律的强制性规定。这样就产生一个问题：《薪酬制度》中关于年终奖的规定和《劳动合同》中关于年终奖的约定谁先优先适用的问题。我们来具体分析，《薪酬制度》作为企业的一项规章制度，它适用范围是企业和全体员工，而《劳动合同》是企业和某一具体员工之间的权利义务的约定，其仅在企业和某一具体员工之间发生效力。故而《劳动合同》的约定可以视作企业和员工的特别约定，而《薪酬制度》则为企业的一般性规定，那么根据一般的法理规定，当特别约定与一般规定发生冲突时，应当优先适用特别约定。因此，本案中企业的《薪酬制度》是不能作为判案的依据，而应当依据《劳动合同》的约定支付这30名员工年终奖60万元，并加付经济补偿近15万元。很显然，该企业在设计《薪酬制度》时，是考虑到了企业与员工共担企业经营风险的思路，可以说在薪酬体制设计上是比较合理的。但仍有不当之处，才导致了企业的败诉：一是企业《薪酬制度》与《劳动合同》的约定相互矛盾；二是从风险共担上来说，员工工资中固定部分太多，可以说本案中基本工资、月奖金、季度奖都是员工的固定工资，且占有员工工资的绝大部分，这样的薪酬体制对企业来说风险过大。

　　案例三：劳动报酬该如何变更？

　　李某是某知名民营企业的销售经理，劳动合同约定李某的月基本工资为10000元，浮动工资为月销售额的0.05%的提成。李某的月销售任务是100万元。今年第三季度，李某的销售业绩均为80万元左右，都未达到100万元的销售任务。虽然，李某没有完成销售任务，但根据《劳动合同》的约定，企业还是按照约定的月基本工资10000元，和实际销售额的0.05%支付了李某的提成工资。对此，其他员工都议论纷纷，认为即使自己一个月没有任何业绩，也可以拿到10000元的基本工资。这些议论传到领导决策层后，决策层也认为这样不合理，并责成人力资源部负责解决。人力资源部接到任务以后，决定拿李某开刀。经过讨论研究拿出了两套方案，供决策层选择。第一套方案是：李某没有完成第三季度每月的销售额，属于不能胜任工作，企业可以把李某调整到低一级的工作岗位，然后再降低李某的基本工资报酬；第二套方案是，不调整李某的工作岗位，但对李某的工作业绩进行考核，然后以考核不合格来降低李某的工资。如何评价两套方案？

　　吴昱诗：这两套方案涉及的是一个调整不能胜任工作的员工工资的问题。我认为这两套方案都存在问题。无论是第一套方案中约定的先以不能胜任工作调整工作岗位，再降低工资，还是第二套方案中根据考核成绩调整工资，在操作上则都是有一定的隐患的，企业想单方面调整员工的工资，如果没有事前的约定或者规章制度的规定作为依据，一般是很难的，企业一定要慎重行事。

　　张怡然：该案例涉及的其实就是一个劳动合同变更的问题。工资的调整属于劳动合同的变更，而法律明确规定劳动合同的变更有两种情形，一是双方协商一致；一是有法定的理由。对降低工资这块，法律没有明确规定，这就需要企业有相应的规章制度作为补充或者与员工在劳动合同中有相应的规定，以证明其调整工资的充分合理性，构成调整李某工资的一个法定的理由。

　　贾富春：两位的分析都抓到了这两套方案成败的关键，即在调整员工的薪水时是否有相应的规章制度或者约定作为支撑，以证明调整工资的充分合理性。第一套方案，如果李某不能胜任工作，根据《劳动法》第二十六条第（二）项的规定，企业是可以单方面调整李某的工作岗位的，但该项规定并未赋予企业调整李某工资的权利，调岗如果要调薪，这需要企业在其规章制度或者在与李某的劳动合同中有薪随岗调的约定；第二套方案，也存在相应的问题。要把考核的结果，作为调薪的法定理由，企业也必须在其规章制度或者在与李某的劳动合同中有相应的约定。本案例中的企业，如果有相应的规章制度依据的，则两种方案都是可以的；如果没有，则两套方案在操作上都是存在风险的。