一、招聘规划是人力资源规划的主要内容

    人力资源规划——企业在一定时期内的人力资源供给和需求预测，是人力资源管理中的重要组成部分，其中招聘规划是人力资源规划的主要内容，因此，招聘工作的成败直接决定人力资源规划的成败。

    二、招聘是否科学直接体现企业的公平、公正

    招聘——意味着相应职位的人才空缺，对于企业内部员工、外部潜在的应聘者而言，都是一个机会。如果招聘工作没有做到科学地选拔人才，那么这种机会均等就不可能实现，不论对内部员工还是外部的潜在应聘者都是不公平，不公正的。这可以在一定程度上反映企业的核心价值观。

    三、招聘的成败直接影响培训与开发、绩效管理工作能达到的高度

    培训与开发、绩效管理是招聘工作在人力资源管理过程中的延续；俗话说，巧妇难为无米之炊，如果招聘过程中没有把好人才选拔这个关口，那么培训工作的成效肯定会大打折扣，绩效管理不论采取何种先进的工具，也难以达到其最根本的目标——绩效的提高。

    四、招聘直接影响企业的用工成本与用工风险

    大部分的劳资纠纷都是发生在解雇与裁员过程中，而解雇与裁员的原因有相当一部分是由于选拔了不恰当的人选——人岗不匹配或人企不匹配，因此，预防劳资纠纷的真正源头应该是在招聘中。此外，解雇与裁员意味着新员工的再次招聘，又增加了人力资源的获取成本。因此，招聘对企业的用工成本和用工风险有着直接甚至是根本性的影响。

    五、招聘影响企业文化的整合

    企业的灵魂在于企业文化，而企业文化的整合关键在于企业员工的同质性，而这个同质性关键在于招聘时的把关——人企匹配。企业员工的同质性不是加减的关系，而是乘除关系，与酒与污水定律是一致的：一杯酒水倒入一缸污水中，还是一缸污水；一杯污水倒入一缸酒水中，最后还是一缸污水。因此，招聘工作对企业文化的影响是源头性的。

    总之，招聘工作对整个人力资源管理工作的影响都是举足轻重的。世界500强公司最重视的就是招聘，可是现实中我国很多的企业却忽视了招聘的重要，他们也许会花很多精力来进行绩效考核、培训，最后的效果即使不理想，也没有思考真正的根源——招聘。更让人担忧的是，随着《劳动合同法》的施行，不少企业逐步把招聘工作外包，这对企业挑选优秀的人才是不利的，尤其是没有经过严格甄选的中介公司，而可怕的是企业自身的招聘选拔能力没有得到提高，一味依靠中介公司的推荐是不可能满足一个优秀企业长远发展的人才需求，从源头上影响企业人力资源管理水平乃至企业的核心竞争力！而且，企业试用员工的成本是很大的，简单地通过这种途径来进行招聘，不仅不能达到规避风险的目的，反而会从根本上增加用工风险和成本。因此，《劳动合同法》施行后，企业应该更注重招聘工作，从修炼内功做起，这才是强企的根本之策。