培训考官
行为化面试是以工作行为的挖掘为重点。对工作行为所体现的素质水平的判断，在很大程度上取决于考官的理解和评价。所以面试前对考官的培训至关重要，它直接决定了面试的成败。在行为化面试中，对考官的培训主要包括以下三个内容：一是考官对考核指标和评分标准的理解。考官要对被面试者的素质水平进行评价，首先要求考官自己对考核指标和评分标准完全理解，而且要非常熟悉；如果这个环节没有做充分，那么很难谈得上面试的客观性和准确性，也就又回到经验的判断。二是考官评分标准的相对统一。考官对某种工作行为表现也许有理解上的某些微小差异，但需要不同考官对同一工作行为表现的评分要相对统一。这里的相对统一有两个含义，首先是各考官具体评价分数也许会有一些微小差异，但需要考官对相同的工作表现都评价为一类（优秀或良好）；其次是某考官自身在评价不同被面试者的时候，一定要保持标准的相对一致，对于类似的工作行为表现要评价为相同或相近的分数。三是熟悉面试流程和注意事项。
对考官的培训方法有以下三个：一是充分讨论考核指标和评分标准，各考官经过充分讨论以消除各种片面或不一致的理解。二是面试模拟，可以请几位员工真实的进行现场面试，然后各考官打分，随后考官组进行交流和讨论，讨论为什么要对某种行为表现评价为某一分数。三是现场观察和录像回放，对于一些可以进行现场工作行为观察的素质，考官组可以对员工真实的工作行为进行现场观察，并共同讨论如何评分；现场观察可能会影响员工的正常工作，所以可以对员工的工作过程进行录像，考官组通过反复回放录像来讨论如何评分。
行为化面试实施的三个核心问题
充分的准备是行为面试成功的一半，随后就要按照工作计划实施行为化面试。行为化面试的实施阶段也是非常重要的，如果这个环节出了问题，那么就等于前功尽弃。此阶段需要注意以下三个核心问题。
怎样问
行为化面试的问是非常重要的一环，问是考官组织和控制面试的主要手段，也是是否挖掘出要想得到的工作行为表现的直接敲门砖。如果问不好，考官需要评价的工作行为没有挖掘出来；这对考生来讲也是不公平的，有时是因为考官没有问好，而不是考生本身素质不高。
对于行为化面试中的问，有一个基本目标是一定要问出一个完整的工作案例或工作故事。具体来讲，这个工作故事包括以下内容：什么情景引发什么工作问题，被面试者当时是如何想、怎样处理的，这样处理的结果怎样，领导和下属怎样评价。
行为化面试中，特别适合运用面试中的STAR原则，即需要问被面试者Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。具体来看有如下技巧可以采用： 一、提问要通俗、简练。行为化面试主要工作是让被面试者讲述自己的工作经历，所以考官的问要容易理解、简练。而且除了针对工作情景的第一个问题外，一般都需要进行进一步的追问。一般来讲，一句短话甚至诸如“你如何处理的？请举个例子”这样几个字就可以使对方的陈述继续深入下去。在这个方面，考官一定要注意不要表述任何观点，考官的作用更多是推动对方继续讲述下去。 二、提问方式要运用开放式提问。在行为化面试中，除非特殊情况，都是进行开放式提问。因为只有开放式提问，被面试者才会把自己的工作经历讲给考官听。 三、恰当地进行转换。这要注意两种极端类型的被面试者。一是表达能力非常强，滔滔不绝说个不停的被面试者。对于这种类型的被面试者，考官要注意进行适当的打断或转换，比如“你刚才说的我们理解了，下一个问题是……”。二是表达非常简练，表达非常少的被面试者。针对这种类型的被面试者，考官一定要针对目标工作行为，不断地进行追问。比如，在考官问完“请举个例子说明”时，对方用两句话就概括回答了，这时考官可以继续追问“当时的情景是什么”、“你当时的第一反应是什么”、“你后来是如何处理的”、“你处理的结果是什么”、“你的同事是如何评价这件事情的”等等。 四、考官要注意调节气氛。在调节气氛方面考官要注意以下两个问题：一是情绪特别激动甚至哭的被面试者。对于这类被面试者，几位考官之间需要进行默契的配合，这时主考官需要稍微停止继续提问，其他考官可以采取诸如拿过去一张面巾纸等措施转移其注意力，让对方的情绪缓和下来。二是要重视沉默的作用。有时，如果被面试者特别紧张，或者一时想不起来时，考官可以把节奏放慢，沉默30秒，这样被面试者就有一定时间来进行适当的自我调节。总之，在行为化面试中，考官一定始终遵循挖掘典型工作行为这个目标，灵活地进行提问，以便问准问实。
怎样听
听是行为化面试中考官的主要工作，这时对考官的要求就非常高。这时考官需要同时做以下三方面工作。一是要及时地理解被面试者所说的一切信息；二是注意从对方的言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别筛选可能虚夸甚至是编造的内容。三是考官在听和理解的同时，必须时刻走在被面试者思路的前面，注意总结接下来提问的问题和角度。
怎样评价
行为化面试的评价是整个面试的核心内容，它直接决定了面试的效果。考官的评价是通过问、听、看把握被面试者所有信息的基础上，对被面试者素质水平进行的判断。在这个环节有以下五个问题需要注意。一是评价的基本思路是把被面试者的工作行为与评分标准进行比较，从而做出分数判断。行为化面试中一般不是把被面试者与其他面试者进行比较，而是把每个被面试者的工作行为用比较固定的评分标准这个“尺子”去衡量，做出分数的判断，这样会更准确一些。二是一个面试题目只针对一个素质及其评分标准，这样使考官的评价目标更加明确和单一，保障判断的准确性和客观性。因为如果一个题目考察对方几个素质，可能由于目标太多而使做出判断的误差很大。当然特殊情况除外。三是评价时要避免价值判断。也就是说，如果被面试者的工作行为所体现的价值追求与考官的价值观相冲突时，一定要注意避免因价值冲突而做出很低的分数判断，这时更需要考官要一直贯彻与评分标准进行比较的原则。四是评价的时候要尽量避免许多社会知觉偏见对评价的影响，例如第一印象、首因效应、对比效应、刻板印象等。五是在综合评价时，可以采取两种策略，第一种方法是采用通常的计算平均数的做法，另一种方法是几位考官通过充分讨论给被面试者一个分数判断；而且实证研究也证明，第二种方法的预测效度要高于第一种方法，不过第二种方法在操作时需要花费大量的讨论时间。
总之，行为化面试是一种很好的面试方式，但要发挥其客观、准确的优势，需要在操作过程中把握以上六个核心问题，这对面试设计和考官的要求是非常高的。同时，也可以借鉴结构化面试的一些方法，把行为化面试与结构化面试结合起来可以达到很好的效果。
(编辑：韦唯敏) |
