一、试运行违背了强化理论，否定了绩效考核的本质，起不到应有的作用。

    强化理论认为：行为的改变是在反应与奖赏（或惩罚）之间建立联系的过程。为了得到奖赏，行为主体会不断重复正确的或被认可的行为，比如，由于员工超额完成任务得到了加薪的奖励，该员工为了再次得到加薪，他会不断地超额完成任务，其他员工为了得到类似的加薪奖励，也会超额完成任务。

    绩效考核的目的就是使员工提升绩效，改善行为。要达到这种目的，起主要作用的就是强化理论，即奖惩机制，这是绩效考核的灵魂之所在。

    试运行的本质含义是在考核导入初期的一段时间内，不论员工绩效如何，不奖也不罚。之所以这样做，除了本文开篇所说的"检验不足"以外，还有就是某些领导认为应该给员工一个适应的过程，给员工一个过度期。其实，这种想法是错误的，要推行考核，就必须设置这种有奖有罚的考核环境，让员工身处其中，真真切切地体验考核所带来的那种激励氛围，否则，那种抽掉了奖惩的考核只是有形无魂的形式主义，是不会达到试运行预期目的的。

    二、试运行会激起领导者的完美主义倾向，把绩效考核推进避风港。

    在目前的企业界，绩效考核是管理者普遍关注的焦点，可以说是一个世界性的管理难题。绩效考核经过试行，其系统本身存在的问题必然会暴露出来，这些问题的出现必然使企业高层和HR将关注的目光转移到考核体系本身，而不是通过执行推动考核前进，这将导致考核试行期的不断延长，因为考核本身存在的问题是解决不完的。这种情形下，最终将会因为HR搞不定考核系统，企业高层看不到完美的方案，绩效考核被推向了避风港，在避风港呆久了，那就是一种逃避。

    考核走进避风港的原因很简单，就是所谓的完美主义倾向，这也是领导者设立试行期的意识根源。他们认为，应该将考核体系存在的问题在试行阶段解决，等考核体系完善了再正式运行。其实不然，考核体系不存在恒定的完美状态，它要根据企业内外环境、企业发展阶段等诸多因素的变化不断调整改进。再说，绩效考核与人们的心理感应、自身利益密切关联，不同的人群和利益主体对绩效考核认识的出发点是不同的，很多表面反映出的问题（包括来自企业高层的问题）有时真假难辩，现实中不存在一个让企业各级管理者和员工都满意的考核体系。因此，绩效考核体系只要不存在方向性的问题，那就放手执行吧。

    此外，绩效系统与薪酬系统联系密切，绩效考核中的奖惩机制必须与薪酬板块、薪酬周期建立严密的关联机制，绩效考核才能发挥正常作用，因此，将奖惩机制尽早地付诸实践也是对考薪并轨（考核结果与薪酬的关联方式）的一种检验。