公司里的小王是一个很有条理的人，他对自己的事情安排的妥妥当当，坚持日事日毕的原则，他认为“工作就是工作，生活就是生活。”不让工作挤占工作时间，自然也不会在工作中开小差处理私人事务。但是老板们则不这么认为，不加班的人缺乏奉献精神，对组织不够忠诚等印象逐渐形成了。

    小张是一个才工作不久的应届毕业生，目前在一家外企工作，每天早出晚归，不但工作辛苦，生活状态是相当紧张的。而他的很多大学同学都在政府机关或事业单位等找到了稳定的工作，过着非常舒适的生活，他们常常劝小张放弃外企打拼生涯找个铁饭碗抱上。然而小张则不这么看，他追求的是“不断成长”，而不希望自己因为到了一个安逸的环境中失去了进取心和向上的动力，对存在的意义也会产生质疑。父母和同学都很不理解他的行为，认为他过于理想主义。

    事实刚刚相反，如果我们换一个眼光来看待以上两个案例，可以认为，加班表示上班时未尽全力，不仅将工时拖长还增加了企业的成本，是一种无能和不负责任的表现。安稳的工作固然令人羡慕，但是经过自己的思考、采取行动所完成的工作才能使人成长，各种严酷的考验才能使人摆脱惰性，发挥自身潜力找到自身的真正价值。小王和小张这种员工是当下企业最应该珍惜的“自律性人才”，在全球人才战的激烈竞争中，能力的累积已经不够，唯有懂得“自律”的人才才能胜出。

    自律性人才

    自律指的是，在那一时刻，是你的想法决定你的行为而非你的感情。

    自律性这几个字让我不由想起了一个著名的心理学实验——“软糖实验”。实验的内容是，在一群四岁小孩每人面前放一颗软糖，如果能控制住自己不吃，就再奖励一颗。一会儿，有的小孩开始吃了，但也有的坚持下来了。教授对坚持下来的小孩继续观察、分析，发现能控制住自己的小孩，走向社会后大多数表现很好，有毅力，合作精神好，业绩突出。

    吃软糖的小孩为了满足自己的短期欲望，失去了长期获得软糖的机会，这一点如果上升到员工的高度就是缺乏理性规划，没有设立长期目标和职业生涯规划；而小孩的没有忍住吃糖说明其自我管理能力低，体现在员工身上就是拖延、缺乏意志力和执行力，对企业和自己都没有责任心。自律能力是很多成功人士的秘诀，对于企业来说，能够获得自律性人才能为他们赢得广泛的竞争优势。

    另外，从客观环境上来看，当前的竞争环境给自律性人才的炙手可热提供了必然性。随着日本企业在高科技产业中的竞争力减弱，三大法宝逐渐淡出，今天的职场中员工与企业的联系越来越弱，取而代之的是一种美国式的实力主义，具体的表现为一种交换关系，既是企业的绩效与员工努力程度的交换，也是企业的薪酬与员工能力的交换。随着资历、感情逐渐处于下风，个人色彩愈来愈获得彰显，员工为了自己发展的离职、跳槽几乎成为正常现象，作为一个理性的管理者也完全理解这种行为。

    那么对于员工来讲，成为自律性人才，严格进行个人管理，修炼成企业青睐的自律性人才就成为了一大趋势；而对于企业尤其是人力资源工作者来说，不能“有眼不识金香玉”错失企业竞争优势的重要源泉，因此识别、培训和留住他们成了他们要做的工作。

    自律的修炼

    自律将改变你的生活。不断告诉自己：“自律的代价总是要比后悔的代价低的”。

    经过细心的观察我们就会发现工作中有这样的一些人，他们比较“靠谱”，有着近乎严苛的自律性，为自己制定详细的工作和发展计划，能够从容不迫地进行时间管理、情绪管理和自我管理，并且不畏惧未知的变化和挑战。

    一、管理你的时间

    凡事预则立，不预则废，时间管理就是一个“预”的过程。我们发现，能够进行有效时间管理的员工往往是高效率的，他们完成同样的工作任务需要的时间更少，因此加班加点的情况很少出现。每个人的时间都是有价值的，因此我们在做一件事情的时候，要对将要付出的时间价值和获得的价值做出比较，优先选择做有价值的事情以保证个体创造的总价值增加，如果所得价值不足自身的时间价值时，就应该反思时间安排的合理性。

    麦肯锡公司曾经为一家重要的大客户做咨询。咨询结束的时候，麦肯锡的项目负责人在电梯间里遇见了对方的董事长，该董事长问他：“你能不能简评一下现在的情况呢？”电梯降至地面的时间仅有30秒，由于该项目负责人没有说清楚，使麦肯锡失去了这一重要客户。从这个教训中我们可以学到下面几点原则：1.有意识地在最短的时间内把结果表达清楚、在最短的时间内把任务完成。快速解决问题的能力是需要练习的，首先从培养相应的意识做起，而最重要的是一种了结需要，著名学者陈晓萍女士曾经在马斯洛的需要理论基础上增加了一种需要，即成功人士所必备的“了结的需要”，坚持日事日毕，为每一件事情画上句号作为其最终结束的标志，然后再转向其他事情。

    2.凡事要直奔主题、直奔结果；结果导向是员工进行时间管理的一个重要原则，做事之前先问自己，这件事完成之后对于我和我组织的结果是怎样的？如果发现是无用功，就马上放弃；如果是通往最终结果的迂回路径，就要想办法缩短这个路程，找到捷径与主管沟通并迅速执行。

    3.区分主要矛盾与此要矛盾，抓重点。要求我们对于工作进行分析和分解，去粗取精，找到最关键的问题然后集中资源解决它。

    时间管理不光存在于员工对于问题的处理方式中，也经常体现在行为的选择中，例如，一个善于使用图标的员工在向上级汇报时，通过直观明了的表格可以节省上级了解问题和事件真相的时间；一个善于组织高效会议的领导，往往可以节省很多下属浪费在无穷无尽的会议中的时间。那么对与员工来说，就应该养成一些好习惯，比如不乱放东西；东西用毕物归原处；把整理好的东西编上号，贴上标签，做好登记；没用的文件要及时处理掉，以免继续浪费空间和时间。秩序本身不增值，但是秩序一旦被打破就会对工作产生极大的破坏性。

    二、管理你的情绪

    随着人们的工作压力的增加，工作状态的日渐紧张，人才的竞争开始变为情商的竞争。对付消极情绪，对自己的心态进行管理，学会适当的表达并迅速找出解决之道，是职场对人员的基本要求，自律性人才在这一点上更胜一筹。试以小张的例子来看，外企工作压力大、常常被工作搞得身心疲惫，在小张同学看来是“生命无法承受之重”，那么采取的措施就是避免这种情形的出现，因而选择逃避、换工作、寻求安全。而在小张眼里，忙碌、快节奏的生活可能会带来暂时的紧张和焦虑，但是如果换一个角度思考，从学习和成长的角度来看，这种状态反而是一个难得的人生课堂，让人快速的成长，负面情绪的出现反映的是自己时间管理能力的不足，意志品质的不足，进而将压力转化为动力，将磨难变成宝贵的财富。

    其实，情绪管理是一个内涵深刻的课题，小张的例子只不过是作者从他的角度演绎出来的，进行有效的情绪管理是每个上班族向自律性人才转化的必由之路，那么如何让自己快乐地工作快乐地生活呢？

    第一步，体察和正确看待自己的情绪。情绪并没有好坏对错，而且人人都有喜怒哀乐等情绪，因此要时时提醒自己注意自己的情绪，主动接纳它，而不是去批判、怀疑和压抑它，这是情绪管理的第一步。

    第二步，分析情绪，找出潜在的需求。任何一种负面情绪的背后，都对应着一份没有被满足的需求。当出现负面情绪时，要去剖析自己有什么样的需求没有得到满足。比如，我们在出现挫败感的时候，那么我们的需要就是一种成功的满足感，才能赶走这种情绪。

    第三步，付诸行动。当有情绪时，自己该如何采取行动？情商是决定情绪管理能力的一大特质。 情绪智力高的人，能够用行动去驾驭各种情绪，并对它进行积极有效的管理。

    三、持续自我管理

    自我管理包括自我认知以及自我发展两方面。一方面，自我认知是员工学习和职业生涯管理的核心。要彻底了解自己、掌握自己，首先应该学会分析自己。你的身体状况和健康情形如何？你的优势和劣势是什么？面对压力或是挫折，你能否很好的应对呢？ 其次要学会自我调节和自我控制。用分析自己之所以会成功或失败的原因，找出关键点，做为下次的决策参考。同时要积极地肯定自己。即使是小小的成功，也要懂得给自己一个鼓励与赞赏，从小小的自信中累积能量，培养成就大事的基础。最后要给自己定位，绘制自己的人生蓝图，想象未来的自己会是怎样的样貌，以及希望达成怎样的成功。

    有了清晰的自我认知，接下来就要着力打造“自我品牌”了。自律性人才不只是企业大机器的小螺丝钉，更懂得打造自我品牌，彰显自己的独特竞争力与价值。与企业要树立自己的自主品牌一样，新一代的人才应该有自我品牌的意识，指的是自己区别于他人的不可替代的能力和优势，当一件任务的完成需要某种特殊胜任力时，你的上级和同事们第一个想到的就是你，做这件事的人会以你为标杆进行比较。如何打造自我品牌呢？

    首先，描绘自己希望成为怎样的人才，例如：“关注环保议题并带动全球付诸行动的高尔”、“身为全球科技首富却不忘社会责任的比尔盖兹”等。我们的愿景也不一定这么野心勃勃，可以是“报告写得最好的秘书”、“最有时间观念的职员小王”等，但是一定要走差异化战略，具有比较优势。任何愿景的描绘都很简单，一拍脑袋就可以出来，关键是身体力行。下一步要做的就是分析，要成为这样的人才，必须具备哪些条件与能力？写出这些条件进行自我分析，哪些条件我已经具备，哪些还需要继续学习和锻炼，进而分解这些目标，把长期计划化解为具体的短期计划，三年后、五年后、十年后，我必须做到哪些阶段性成绩？立定目标，搜集信息，然后坚定地往前循序迈进。

    四、挑战未知

    自律性人才应该永远怀有成长的渴望，年轻人就是应该到火山口散步，到未知的海域航行，增加以往不曾有的经验。尼采的一句话可以很好的解释各种缘由，他说“自从厌倦于追寻，我已学会一觅即中；自从一股逆风袭来，我已能抗御八面来风，驾舟而行。”经验不是从课堂上和教科书中学来的，而是从广阔的社会舞台和丰富的人生经历中总结出来的，每个人都想增加新的竞争力，但增加新能力，不只是去上课、考证照而已，而是必须从增加“自己以往不曾有过的经验”开始做起。

    比如试试看一个人去自助旅行，不要跟团，也不找朋友随行。让自己在这样的过程中，自己学习面对状况、解决问题。在过程中增加胆识、见识与视野；尝试去阅读平常不看的书籍与杂志，不要在同一个“舒适圈”里打转；在平常习于来往的社交圈之外，试着去认识不同领域的人才。每个人才，都是一座宝库；每双眼睛，都拥有另一个世界。总是跟同样一群人在一起，或许安心而舒服，但很难有所突破与进步。认识不同的朋友，而且是跟自己完全不同领域的人，能够开阔你的视野。

    管理者做什么

    自律性人才是组织的重要资产。

    一、识别自律性人才

    人力资源工作的一个重要部分就是识别人才，自律性人才如何识别呢？在企业的招聘与甄选环节，应该增加一些考察员工时间管理能力的题目，并重点考察其情商。

    具体来说，可以将公文筐实验加以改进，在规定时间内，甚至是刻意压缩的完成时间内，给予应试者一定的目标引导，让他们根据目标选择首要完成的任务，考察他们对工作的整体驾驭能力以及对时间的敏感性。同时也可以采用压力面试的办法，制造一些紧急的、让人产生压力的情境，检验应试者在面临多方压力时，能否冷静思考分析问题。此外，自律性员工具有强烈的成长需要和愿望，招聘者在招聘环节中，一定要与他们就职业生涯和学习与成长等问题进行深入的谈话，没有人不愿意成长，但是进取性和努力程度是有区别的，相应的操作办法也有很多选择，比如考察员工的过去经历和关键事件，通过人格测试或是投射实验辨别他们的成就动机等。

    在工作中，一个独具慧眼的管理者也应该善于发现工作中那些举重若轻、严密富有适应力的员工。而不要像小王的上级一样，从加班与否这种现象层面的标准来判断员工，埋没了人才。工作中可以采用关键事件法来识别他们，尤其是在特殊时期和特殊问题上的关键事件最具有说服力。比如经济危机下工作压力增大，他依然表现出一贯的专业水准和严谨态度；面对艰苦的工作任务和环境，也没有出现不适应征兆，而是一如既往的付出工作热情。

    二、进行员工自律性的培训

    自律性是可以培养的吗？在我们从小到大就活在一些关于纪律的规章制度包围中，小学生行为守则、中学生行为规范、员工手册等等。然而自律的含义本身就包含了一种自我管理、自我约束的意味，而来自外界的约束机制常常没有多大意义，相反如果我们总在一种被要求的环境下学习和生活是很难进步的。那么企业进行的自律性培训应该跳出传统命题，员工的自律性培训，一个指导原则就是要尽量增加他的能量，让他快速成长。那么管理者应该有意识的给员工安排具有挑战性的工作，让他们主动承担一些风险和责任。同时要减少提供工作中的指导和概念化的操作步骤，培养员工的主动性和模糊承受能力，通过独立思考和创造来找出问题解决之道。在员工培训中强调职业生涯规划与管理，使员工对于自己的职业发展有一个清楚的认识，理性的看待和处理工作中的各种问题和挑战。

    三、评价自律性

    企业中的自律性员工往往对于自己要求非常严格，“内省”、“慎独”的习惯使他们需要时时检验自己的行为，因此在绩效管理环节可以增加自我评价的部分，并将员工的绩效评价向顾客开放，以评价他们的产出对价值链做出的贡献。

    企业的价值创造出来之后，只有进行公正的评价才能使能者获得实惠和其他需要的满足，自律性员工为企业做出的贡献，有些是显性的有些是隐性的，都应该在一套成熟的机制反映出来。这就要求企业内部建立一套成熟的绩效评估标准，来检视每个员工的努力程度与产出效能，不要依靠主管和同事的主观感受。像小王一样的员工，他们的工作应该能在这套绩效评价系统中反映。

    四、留住他们

    各种研究证明，目前薪酬仍然是吸引保留员工的最基础因素。随着人们对组织忠诚和感情依附的减少，真金白银的激励和回报是对自律性人才富有吸引力的环节。同时也要考虑到自律性人才看重自身的成长，给予他们学习的机会、丰富其职业发展通道也是留住他们的筹码。比如，对于一个权力动机很强的自律性员工，可以回报他以晋升机会。而对于一个只注重成就取向而不善于管理的自律性员工，可以对其专业级别加以认证，如高级工程师、金牌销售员等。自律性人才不等于冷血动物没有感情，管理者对他们进行回报和激励的过程中，也要强调内外结合，物质奖励和精神认可相互补充的原则。

    21世纪什么最宝贵？人才，而自律性人才是宝贵中的宝贵，是企业竞争优势的重要来源。

    鲍春雷：中国人民大学公共管理学院博士研究生。