单凭印象好 生产调度升任副总

　　学习化工生产工艺出身的陈三江已在本公司连续工作三个年头，入职时即经历过半年的试用期。后来，他靠扎实的理论、实践知识，改进了许多不完善的工艺流程，为企业节能降耗做出了贡献。

　　从车间技术员、设备管理员再到整个生产系统的生产调度，陈三江的业务技术水平得到公司上下的一致肯定。一次，公司老板与他闲聊时觉得他是可造之才，事先没与他商量即开会决定由他接任刚刚离职的一位公司副总经理，主抓经营工作。

　　生性腼腆的他认为自己不适合搞经营，一再推辞却不被老板接受。老板鼓励他：事情都是人干出来的，凭你的能力完全可以干好这项工作。

　　技术改经营 副总不适接连出错

　　“搞经营与抓技术管理完全是两码事。”陈三江说：“管技术时我严格控制各项指标规范就行了，而抓经营是与满脑子生意经的商人打交道，不给人留下好印象不行。”于是，为了应酬他曾数度喝酒喝得起不了床，更要命的是在考验期内竟出了三四次失误，使公司蒙受五六十万元经济损失。

　　陈三江觉得自己够倒霉了，本想跟老板好好谈谈辞去这份工作，可老板没等他开口即决定解除他的劳动合同。公司的理由是：陈三江到副总经理岗位任职，依据企业规章制度有半年的试用期。在试用期期间，陈三江的表现不符合公司的录用条件，故解除其与公司的劳动关系。

　　“公司想赶我走人可以明说，不要用这种办法。”陈三江认为：“《劳动合同法》第19条规定：同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期。公司违反法律规定解除我的劳动合同，需要按副总经理每月8000元工资的两倍的标准，对我进行赔偿。”公司则不认可他所提出的条件。

　　能否再试用 员工企业各说各理

　　去年年底，陈三江的劳动合同到期。续签劳动合同时，公司人力资源部告诉他，由于工作岗位发生了变化，依照企业规章制度，他需重新签订一份三年期的劳动合同。在这份新的劳动合同中，他又有一个新的为期半年的试用期。公司规定，只能过了这个试用期且证明自己符合条件，陈三江才能享受副总经理的待遇，试用期间的工资为5000元。

　　陈三江虽对这个试用期有异议，也发现公司对他二次试用违反《劳动合同法》，但他仍然答应下来，为的是报答公司对他的迁就。现在，公司要解除他的劳动合同，他不得不诉诸法律维护自身权益。

　　面对仲裁委的询问，公司给出的理由是：劳动合同对每个员工的工作岗位、工作内容等都做出了约定，如果更换新的岗位，势必要更新原来的工作内容。面对新的工作，很可能有一部分员工不适应。对于不适应的员工，企业有权根据情况重新调整其工作，也有权解除其劳动合同。可是，对于员工的能力能不能适应新的工作，谁都不能打保票，只能通过试用来检验一下。基于这种原因，对调整工作的员工，在新的劳动合同中规定新的试用期是必须的，合理的，没有侵犯职工的合法权益。对陈三江也是这样。

　　二次试用错 仲裁裁决企业赔偿

　　公司与陈三江各执一词，且就赔偿数额无法调解，仲裁裁决：公司以陈三江在试用期内不合格、解除其劳动合同的行为违法。由于公司规章制度关于“调换岗位员工需重新试用”的规定违反政策法规，损害劳动者权益，公司应当依据《劳动合同法》第47条规定，向陈三江支付双倍的经济赔偿金，赔偿标准参照本公司副总经理的正常工资标准。

　　公司不服裁决欲向法院提起诉讼，陈君玉律师说那是徒劳的，如果公司弄清其违法行为的本质就该息诉服判了。

　　陈律师说，公司与陈三江新签订的劳动合同是不是前一个合同的延续，是本案问题的关键。《劳动合同法》第44条规定，劳动合同期满的劳动合同终止。陈三江与公司的原劳动合同于去年年底到期，该合同到期后就终止了。至于以后双方是否续订合同，由双方协商决定。本案中，公司与陈三江都同意续签新的劳动合同，等于是在平等协商的基础上达成协议，是真实意思表示，只要内容不违法即有法定效力。

　　在这里，陈三江被公司提拔重用，工作岗位、工作内容虽然发生了重大变化，但其实质没有改变劳动合同属于续签的本质。因为陈三江之所以被提拔，有赖于他以前的工作业绩，是与以往分不开的，所以，这个续签的劳动合同，不是公司所认为的是一个全新的劳动合同。

　　既然如此，在一个新的续签的劳动合同期内，公司就不应该给陈三江第二次的试用期了。这一点在《劳动合同法》第19条中已有明确规定。至于裁决赔偿的数额，这是仲裁委综合运用《劳动合同法》第44条和第87条规定做出的结果，不应该有什么异议。

　　鉴于以上原因，公司认为没有再起诉的必要，并于日前履行了相应裁决。