预测：制造业薪酬波动最明显

　　预测，2009年金融行业将以13.3%的薪酬增长率位居众行业第一位，紧随其后的是医药行业（9.5%）、高科技行业（8.7%）、消费品行业（7.2%）。据悉，金融行业由于受到金融危机的影响较大，其增长率下降的幅度较为明显，预计将从2008年42.2%的薪酬增长率下降到13.3%，几乎只达到去年的1/3.尽管如此，增长率还是排在首位。制造行业降幅则最为明显，相关企业的薪酬波动明显。预计，2009年其薪酬增长率仅为4.6%，是增长率最低的行业。

　　金融业：

　　银行坚挺 保险平庸

　　报告预测，整个金融行业的薪酬增长和2008年相比将会下降，但增长率还是会明显高于其他行业。

　　其中，银行业毅然坚挺。几年来，银行业薪酬持续走高，主要是由于稳定的业绩增长、外资竞争对手的刺激，再加上国内商业银行纷纷上市。2009年，国内银行业整体薪酬还是会保持较高的增速。

　　证券业是业内公认的“靠天吃饭”的行业，“薪情”随盘而动，整体影响一般滞后半年左右。若大盘表现好，交易量就大，业绩就会增长，奖金就会多拿。因此，今年股市的表现将直接决定从业人员的收入。

　　保险行业的“薪情”变化属不温不火型，近几年一直保持着较好的发展势头，但薪酬增速逊于证券和银行业，却也保持着逐年增加的薪酬增长率，和其他行业相比，还是有着明显优势。

　　专家解读

　　金融混业人才难觅

　　对于高速成长的国内金融行业来说，即使海外市场有富余人才，人才需求也难以短期内得到缓解。一方面是国外金融机构噩梦缠身，但限于地域环境等种种因素很难把国外人才转化成国内急需的人才；另一方面，国内的金融人才成长时间较短，跨国金融机构和国内金融企业在高端人才方面普遍倾向从海外挖人，而以本地人才为主的中低端需求在短期内的爆发，使得人才竞争加剧。

　　事实上，国内渐渐浮出水面的金融业混业经营将对金融业人才提出新的考验。以混业经营颇有成绩的中国平安为例，旗下已有保险、银行、证券和资产管理公司等业务，但对于中国平安这样的雇主来说，要找银行、证券、保险等金融业务都懂的人才实属不易。上海一金融企业老总曾表示，“单项业务的骨干已属难能，何况是混业经营业务的精英。即使给再高的价格，也难觅人才。”在行业内，混业经营的低端人才都稀缺，中高端人才更是难觅。

　　房产业：

　　薪酬涨幅将高于预期

　　调研显示，2005年到2008年之间，房产行业的薪酬一直保持较高增长，在2006年遭遇政府第一次真正大力度的宏观调控时出现了小幅放缓。随后伴随着各房产企业在二级城市开发力度的不断加大，众多本无房地产经验的大型企业和财团亦纷纷加入战团，2007年度薪酬涨幅达到10.3%.

　　2007年持续的牛市和国内对房产业的刚性需求，使得社会对于房产行业的“拐点论”一直争论不休，虽然股市在2008年的持续动荡使得房产企业的资金链备受考验，但是由于薪酬变化相对于行业发展的滞后性，给2008年的薪酬增长注入了强心剂，薪酬整体增长继续飙升13.8%.特别是地产公司纷纷高调上市成功再融资后，薪酬的增长无疑是加强员工信心的最直接方式。到了2008年底，金融危机带来的企业效益的下降影响到了薪酬的给付。

　　2009年初，很多房产企业为了收缩战线、压低成本，纷纷减少了开工面积以及预售面积。同时在薪酬增长的计划上采取了保守的态势，有的企业干脆明确不调整薪酬的政策。由此预计2009年房产业薪酬增长率只有5.5%左右，但随着近俩月房产业的快速复苏，加上年终各项奖励、分红预期，全国房产行业薪酬增长超过预期的5.5%已成定局，但是否能超过鼎盛时期的13.8%，增长达到两位数，仍需拭目以待。

　　专家解读

　　警惕薪酬报复性增长

　　太和顾问资深人力资源专家 周峰

　　近俩月来房产行业快速复苏，企业综合景气指数连月回升。地王频频被央企拿走，显示在当前经济环境下的房地产央企尽显强势——北京广渠门15号地块以40.6亿元被有央企背景的中化方兴夺走，同场竞标的万科与SOHO中国只能“一声叹息”。据不完全统计，5月以来，北京、广州等重点城市“地王”已达到13块，其中央企所涉土地款合计超过265亿元。

　　伴随着房产市场的回暖，行业薪酬给付水平加速增长是必然结果，不少企业还针对那些去年被降薪的高管提出了不同种类的薪酬补偿方案，这种“补偿性薪酬”并非完全源于对2009年业绩的看好，有相当一部分是薪酬报复性增长的结果。

　　薪酬报复性增长的根本原因是企业高管薪酬增长的强劲势头突然遭到打压而产生的一种反作用力。当市场环境遭遇寒冬，高管人员由于薪酬占据了公司人工成本大头，第一轮降薪势必从高管开始。市场转暖后，企业急需稳定高层管理队伍，所以往往会考虑首先恢复他们的薪酬待遇，甚至进行补偿。这就是所谓的薪酬报复性增长。这种现象在中小型和国有房产企业比较普遍。薪酬增长起伏波动过大揭露出房产企业针对高管薪酬“激励有余、保障不足”的弊端，不利于员工的保留与激励，也不利于企业控制成本。企业应在稳健中略有上扬，慎对“补偿性薪酬”增长，加强薪酬成本控制和绩效管理监管，通过完善企业核心人才的薪酬保障机制来避免这种情况频繁发生。