被派到非洲的部门工作一年的毛海,则是去年7月份突然接到公司人事部的电话,被告之其在上半年的考核中“被C”,要求尽快回国办理签署解约协议。

　　陆鑫和毛海虽是同事关系,因为分在不同部门,彼此之间并不认识。他们两个人的结识,纯属是因为加入了一个QQ群,这个群里面的成员均是最近两批“被C”的中兴员工。

　　据陆鑫、毛海反映,自2009年以来,中兴内部开始严格执行每半年一次的员工末位淘汰制度,每个部门都有5%左右的硬性指标,强制淘汰员工。

　　“每半年淘汰5%,一年下来就是10%。目前中兴在职人员超过6万人,按照这样的比例,中兴去年是裁掉了6000人。”毛海说道。他跟这个Q群成员都认为,如此硬性指标的淘汰,更像是变相的裁员。

　　半年5%硬性淘汰指标

　　“被Ｃ”是中兴内部员工间的一个说法,即在公司每半年的绩效考核中得Ｃ级的员工就会被辞退。在中兴这也被称为末位淘汰制度。

　　毛海所在的非洲办事处有101人,与他同时“被C”的还有4位同事。他清楚地记得,半年前的一次考核中,他所在的办事处,也是以这种方式,走掉了5个同事。

　　“他们说没有办法,是公司的硬性指标,必须有5%的人走。”接到人事部电话后,毛海曾与他的直接领导有过沟通,仍得到这个让人无奈的答案。

　　据来自南京的Q群主苏曹介绍,这个群成员来自中兴各地,如北京、上海、深圳、南京,来自不同体系不同部门,如市场体系、研发体系、物流体系等。“我们互相了解到,自己所在的部门都有固定的名额,淘汰的指标都是硬性规定的,每半年的比例在5%左右。”苏曹说道。

　　但关于中兴硬性规定按5%比例末位淘汰的说法,他们向记者表示,并没有亲眼看见过相关的明文规定。他们普遍反映,所在的部门都是按照这样的标准执行,主管领导或HR向他们员工有过这样的提法,也是内部员工默认的说法。

　　“没有明文规定,普通员工也没权限看到。但在考核办法中,有规定打C的比例。在中兴,被打C即意味着要被降薪或被辞退。”来自北京的李祯说道,他同样是这两批考核中被C掉的。

　　而据李祯所了解到的情况是,淘汰指标由公司总部HR层层分解到下面各级部门。然后,部长会将淘汰名单分解到部门内的各个科室。如果部长没有及时提交淘汰名单,是要被处分的,包括罚款、降薪甚至免职。

　　“按照这种规定,不管盈利还是不盈利的,这些部门淘汰的比例几乎差不多。”李祯说道,这种做法的不合理之处在于,如果整个部门的人都很优秀,也要找出排名末端的人来淘汰。

　　时代周报记者就中兴内部是否存在硬性的末位淘汰制度向中兴公司求证。中兴品牌部公关经理杜鹃称:“中兴一直实行末位淘汰制度。这属于正常的人员流动,但并没有规定每半年5%的硬性淘汰指标。我所在的部门就没有这种情况。”同时,记者还致电中兴的人力资源部门,相关的工作人员也否认了中兴存在硬性末位淘汰的说法,同时不愿意透露2009年具体淘汰的人员数目。

　　考核机制遭受严重质疑

　　实际上,末位淘汰被视为一种对员工的激励机制,是眼下许多企业的通用做法。企业可以此来优化内部人力资源架构。在早些时候,中兴的同行对手华为,也曾因为实行过5%末位淘汰制度,惹来员工的非议。

　　“从企业角度而言,公司要发展、要竞争,进行人才的优胜劣汰是很正常不过的事情。但关键在于淘汰是否合理。”李祯向时代周报记者指出。

　　在时代周报记者获得的一份关于中兴内部员工绩效管理办法的文件中看到,考核有规定“对不胜任工作的员工,应该安排培训以促使其业绩改进,或者调整岗位。如果培训或换岗后仍不能胜任的,应该及时予以淘汰。”

　　“年前公布的名单出来才知道有我,公司给出的理由是:工作不能胜任,调岗或者培训之后还不能胜任。”中兴广州部门的唐杰,因“被C”目前已经离职。“但事实是,我从没有被安排调岗,过去一年也没接受过任何的培训。”有唐杰遭遇的类似情况的Q群成员也不少。

　　此外,这些被末位淘汰的员工并没有拿到一个合理的赔偿。大多被C的员工反映,中兴公司只给被淘汰的员工（N+1）×基本工资补偿金。但据北京劳动法专家、丹宁律师事务所劳动人事部执业律师沈斌倜向时代周报记者介绍,企业这种自行规定的末位淘汰制度的做法是跟劳动法相抵触的。裁员是合法地解除劳动关系,但末位淘汰的员工,实际是企业在违法解除劳动关系。“这种非法解除劳动关系,被淘汰的员工有权利可以通过仲裁恢复劳动关系,且解除劳动关系后,员工是可以要求拿到（2N+1）×工资的双倍赔偿金。”沈律师说道,末位淘汰实质是一种变相、隐性的裁员。