超长“亲子假”喜忧参半。面对激烈的职场竞争，不少白领妈妈因为企业或者自身的原因，连法定假期也不能休满。产假之外的亲子假有没有推广的可能?休 假延长会不会影响职业发展？
休“亲子假”期间，工资待遇怎么算？好像是说“带薪”。带薪是什么意义上的带薪呢？在许多岗位，工资现在是底薪加上业绩提成。休“亲子假”了，是拿 底薪呢，还是拿底薪加公司平均奖，还是拿底薪加自己上年的平均奖？如果只剩下底薪，现在许多单位的底薪就是按最低工资标准算的。在上海，现行的最低工资标 准是960元。如果房子贷款没还清，家里又添了张嘴，这点钱，敢休“亲子假”吗。
休“亲子假”的妈妈，一休就是18个月。她的工作毫无疑问会被别人替代。等她休完“亲子假”，她还能找回原来的位置吗？有一种可能，单位说，你可以 休“亲子假”，生了孩子的妈妈马上表态：不不不，我休完产假马上来上班，马上来上班。在中国，岗位总比劳动者少。一个位置后面，不知有多少人候着呢。这样 的情况下，有自知之明者哪敢宽心休它个一年半。在劳动力缺乏的英国，2008年曾计划将产假由9个月延长为一年，但是遭到了担心前途受到影响的职业女性的 反对，最终没法实施。
联合国有过规定，母亲应该给孩子哺乳24个月。而我国现行的规定是，产假90天，婴儿一周岁之前母亲享有哺乳假。在每班劳动时间内给予两次哺乳时 间，每次30分钟。杭州这家公司出台“亲子假”规定，可以说迈出了“与国际接轨”的一步。管他是不是作秀，总归是种进步。
但是保护妇女的法规出台得越多，用人单位对录用妇女越“慎重”。孕期、产期、哺乳期，用人单位不能辞退女职工，女职工在这些特殊时期的合法权益受到 法律保护。现在笨到在这些特殊时期把女职工辞掉的单位不多了，但想着法子让你做不下去，自己走路的单位不少。还有的干脆从一开始就不招女性，省得日后麻烦 了。
“不差钱”才能安心休假
小q（文员）
请恕我怀揣小人之心，斗胆问一句：“带薪亲子假，其薪几何也？”
是不问岗位职级，都能拿到全勤时的相同收入？还是只有微不足道的基本工资，奖金、福利全部取消？要知道，同样是“带薪”，这两种方式却是有极大差别 的。就拿我们公司来说，一线跑销售的员工如果扣除业绩奖，税后工资可是只有两三百元的。
看看身边的女性朋友，生育年龄都普遍推迟，超过30岁的“高龄产妇”比比皆是。
30岁上下，正是职场经验和个人体能处于“黄金搭档”的时候，无论男女都是事业的跃升期。在此关键时刻，退居二线长达一年半载，无论对于升职，还是 加薪，都是“亲者痛仇者快”的憾事。尽管，如今很多年轻的父母都将宝宝推给爷爷奶奶外公外婆照顾，但怀胎十月和哺乳期，毕竟是职场女性难以回避的空窗期。 当老板发现地球离开你依然可以转动的时候，你还有什么理由和价值继续霸占一个暂时无法胜任的岗位呢？
虽然，社保可以保证产假期间的工资不缩水。但由于很多企事业单位采取绩效工资的计薪方式，那么，在国家规定的产假以外，女性因为生育带来的业绩下降 以及收入的相应减少，便是难以避免的。我的一个朋友，在怀孕前后，每月交纳四金和个人所得税后的收入只有三位数，连给孩子买奶粉都不够，而这段时间恰恰又 开销很大。倘若没有一定的经济基础，怎么下得了生孩子的决心？
前几天，朋友玲说，她很想回到最初工作的政府机关，找个比当时更加清闲的岗位。最初我们都不相信，觉得她随口开玩笑———要知道，她现在的年薪可是 过去的四五倍啊！
后来，大家理解了———玲已经赚得够多了，她先生的年薪还是她的三倍！既然家里“不差钱”，她乐得轻松，找个清闲的岗位混日子，把心思好好放在培养 “祖国的花朵”上。
如果丈夫收入足够养家，妻子便可安心休长假乃至离开职场，可惜不是所有的妻子都能这般潇洒。
职业的“性别”
瑞娥（杂志编辑）
职业有“性别”吗？大多数时候，主流观点是“没有”，因为男女平等。
而现实中，部分职业是有性别的。比如护士、空姐基本属于女性职业；搬运工、大厨基本上是男性职业。
还有一类划分比较隐性，而且有中国特色。比如中国女性格外喜欢当公务员、进事业单位、进国企，除了稳定，对于生育问题的考虑也是重要原因。
“杭州某企业，女职员可以享受18个月的带薪‘亲子假’。”当我把这条新闻告诉QQ群里的老同学们，好几位不以为然，她们单位休两年甚至三年带薪 “亲子假”都没有问题，有的单位还欢迎她们多休一段时间。
“我们科室的活儿，十个人可以干，六个人可以干，估计裁到三个人也应付得来。缺谁都不觉得人少……”小丽说。她在一家大型国企的闲散部门上班，不仅 清闲，工作内容也是十年如一日，估计休息三五年再回去上班，也不会担心无法胜任工作。
相比于铁饭碗，许多私企的产假弹性很大。对于一般女员工，老板巴不得她生完孩子，就此告别公司，反正很快就能找到替代她的人。至于业务骨干，老板自 然希望她坐完月子就出山。然而也不敢相逼，大致会让她休半年到一年的带薪产假。对于介于两者之间的女员工，老板往往会说句活话，让她随便休（无薪产假）， 什么时候觉得有空了，再回来上班。老板觉得，这样的熟手，以后回来上班当然不错；即使不回来，这几年间估计公司也已经培养出几个熟手了。
外企竞争激烈，知识技能更新也很快。在这类企业上班，即便给你放一两年产假，你多半也不敢休满。不然回去以后，物是人非，一切都得从零开始。一把年 纪，要和一帮初出茅庐的新手一同进修，还不如换家公司，“重新做人”，免得丢面子，影响心理健康。
对于尚未生育的女性，铁饭碗无疑是最有诱惑力的职业选择。而捧上了铁饭碗，对于提升她们在恋爱市场上的魅力值，也大有裨益。毕竟生育是个人生大问 题，候补丈夫们对此也会有所考虑。
一年半后，还有你的位子吗？
金桂（职员）
歇一年半再上班，还带薪？这要么是一个广告式的传说，不定是哪个策划高手，为这家企业做了个不花钱的广告，以此来吸引大众的眼球。要么就是企业招不 到人，拿这个优惠条件说事。
休一年半，有可能，但带薪，是万万行不通的。
作为一个休过产假的女同胞，为什么说这个广告推行不开，理由如下：
企业是生产单位，每个歇产假的女职员或女工都歇一年半，还照样开支，企业背不起这个负担，现在一个人的月薪，白领五六千元，普通员工至少也得 2000元，一年半下来，一个人多则六七万元，少则两三万元，企业要是育龄妇女扎堆，就得把企业“歇”垮了。
我把这条消息指给上司看，上司笑着说：“别跟我耍花花肠子，这主意听着顺耳，其实，是给你们女同胞下套呢。哪个企业也不可能赔本赚吆喝，要是强制推 行，那只有一个招：以后招聘不要女士———咱惹不起，躲得起，不沾你们总行吧。”
上司说的是笑话，但隐含着企业的无奈。现在确实有不少企业都不愿意要女生。有一次，我参加一个中型招聘会，旁边一个单位的人事主管，说出大天来也不 要女的，我问他为什么？他说：“女的额外负担太重，来公司干不了两年就结婚，一结婚，就怀孕，过去妇女能顶半个天，怀孕期间，照常上班的占绝大多数，休产 假56天，上班之后马上就能顶一个人使。可现在，从怀孕就得照顾，领导整天提心吊胆，生怕有闪失。照顾10个月，休满了产假，上班之后，那心就飞了，晚来 早走，还说不得碰不得，又加上男女同工同酬，钱少一分都不行。我来的时候，主管千叮咛万嘱咐，宁可一个不要，也不要女生。”
话说到这份上，真让人挺寒心，重男轻女，确实不对。但反过来一想，企业也有企业的难处，生产单位讲究成本核算，如果付出的薪金和回报不成比例，他只 能另想招儿。
从另一个角度说，如果产妇休法定3个月的产假，其工作，同事们可以互相帮衬着。三个月嘛，很快就会过去。如果一歇一年半，必定得找人顶替。等您休完 了亲子假，一年半之后上班了，新人早就成了岗位骨干，这个位置还可能是你的吗？
什么事情都得讲究适可而止。要是因为实行“亲子假”，挤兑得女同胞们都找不着工作，那也是个麻烦。
休产假,如啃甘蔗……
金秀（教师）
俗语说：吃不穷、穿不穷，算计不到才会穷。我好心好意将这段话批发给业已成家的“野蛮”女儿，却遭到不屑和抢白：“快收起你那老黄历，啥穷不穷的， 寒碜不寒碜啊？现在都什么年代啦？哈哈！应该是吃不穷、穿不穷，当了房奴才会穷。再说了，我是白领我怕谁？”
女儿底气很足，我无话可说，还是让生活来慢慢教育她吧。这不，去年女儿有喜了，一夜之间变了一个人，回娘家的话题，离不开即将面世的宝宝和怎样休产 假。
女儿美滋滋地说：老板说啦，只要不影响工作，生孩子的女员工，在法定假基础上一律增加5个月的亲子假。连头带尾休8个月哩！
我帮女儿算账：4月份的预产期，要是休8个月，可以休到年底12月。
不过要注意老板那句话的前提：“只要不影响工作”。这句话包含两层意思：一是不影响公司的工作，二是不影响个人的职业前途。给老板打工，中庸一点不 会错。况且，年底是公司辞旧迎新的关键时刻，很多微妙的人事调整都在这段时间进行，于是我提出自己的战略性建议：提前一个月上班，掐准年底的时间节点，让 主动权握在自己手里。
听了我的话，女儿变回了乖乖女，大呼老妈言之有理：现在当白领不容易，少休一个月假期没有啥，争取工作岗位的主动权才是上策。
哼哼！什么我是某某我怕谁，说说而已，生活就是一部教科书，节骨眼上还要老妈拿主意。
最近，女儿又乐颠颠地告诉我，她的产假加亲子假的一揽子计划已经申报给公司HR，对她主动少休一个月假期的报告，领导赞赏有加，表扬女儿有事业心来 着，呵呵！HR不知道孩子身边有高参，女儿自然偷着乐。
其实，不管俗语怎么变，凡事都要踩准节点跟上趟，学会算计终归不会错。好有一比，休产假就像吃甘蔗，国家法定假期，就像甘蔗的中段，自然很甜很温 馨，而单位“奉送”的那一段亲子假，就好比甘蔗的下段，虽然渐入佳境，更甜更酣畅，但吃起来要掌控节奏、适可而止，如果不便把接近末梢的最后一截“啃” 完，就要学会放弃一点点。
