"反挖角"其实有双重意味，一是"护角"，不让别人挖；二是"反攻"，"来而不往，非礼也"，不仅不让你挖，还要反过来挖你的，这多少有些"厚黑"，不利于直销事业的整体发展，更不值得提倡。

　　本文作者经多方考证，针对"反挖角"的问题，制定出了"反挖角"的短期与长期策略，并以期抛砖引玉……

　　背景介绍

　　越来越多的直销公司在抱怨："近来又有一家新公司来本地经营，可能为了快速发展业务和团队，推出了直接面向同业招募的\'千里马\'计划，我们的团队不免为之骚动。"

　　挖或者被挖，已经成为很多直销公司不得不面对的事情，一方在挖角，另一方就得反挖角，这是市场经济的现实，如果更有甚者，发起目标性极强的"恶意挖角"，防守一方当然要从多个层面予以应对。

　　直销公司的挖角大体上分内勤和外勤两大类，两者区别较大，有时也有联动性（如泰达益生某高管〈内勤〉与直销员〈外勤〉联动跳槽到万基）。以下仅讨论单纯的外勤（直销人）反挖角策略，而且更多地从公司层面去考虑，而诸如利用法律手段或提请监管部门介入等策略不作讨论。

　　分析：

　　直销人为什么要跳槽？

　　探讨直销人为什么要跳槽？或许能为我们思考"反挖角"策略提供一些依据。有关资料显示，直销人跳槽原因排行榜如下：

　　第一原因：更高的薪酬诱惑；第二原因：更符合自己的职业规划；第三原因：职级可以有所提升；第四原因：被好朋友拉走了；第五原因：业绩做不出来；第六原因：与上属闹翻了。

　　第四原因跳槽的伙伴现在越来越少，因为轻易相信"好朋友"而动的人，现实生活中总是受伤最多的人；第五原因跳槽的伙伴，原公司一般不会心痛，甚至巴不得他离去，这样的人多跳几次，无非是为了新公司承诺的优惠条件或"好处费"，日久天长必成"直销老鼠"；第六原因跳槽的伙伴值得关注，可能与团队管理、个性修养、人际关系诸多因素有关，如果不是极端冲突，通过上属调解、互退互让、充分沟通、团队调动等方式，是有机会得到疏解的；而且以上三点也与同业公司针对性挖角行动无关。

　　第一至三原因表明同业"挖角"政策也是"精神文明和物质文明一起抓"，"高薪酬"和"新机会"是招牌菜。越是高阶的直销人，精神意愿"下药"越多，往往强调企业文化的博大精深，职场氛围的和谐有序，发展机会的广阔宏远，管理模式的人性务实，企业运作的高效稳健等；越是普通业务伙伴，越强调收入的丰厚（奖项多、津贴多、管理费提取比例高、多级提佣等）、稳定（有保护期、筹备期长）和长久（血缘关系永恒利益等）。

　　短期应急策略：

　　如果面临明显的同业挖角行为，需要及时启动短期应急策略，主要有（1）同业奖金分配制度和同业引进特别政策研究；（2）现有团队套用同业政策所得利益与本公司所得利益的比较分析；（3）同期推出针对性或防御性业务和组织推动方案；（4）及时掌握团队动态，与"动摇分子"及时沟通等。

　　研究对手即《孙子兵法》讲的"知己知彼，百战不殆"，一般竞争对手的奖金分配制度是比较稳定的，因拨出比法定封顶最高为30%，不会经常大起大落，所以研究的重点应是他们的阶段性同业引进政策。任何一个直销公司不可能无限制地投入成本，也不可能投入不求回报，所以在同一市场环境下，即使财力雄厚，立足长远，投入也不可能超越占有市场主体地位的公司太多，加上前期其他投入巨大（职场租金、劳动力成本等）和业绩收入微薄（全局和当地都小），更加迫使大家局限在同一起跑线上，而且从过去几年实际情况来看，短期超出其他竞争主体太多的阶段性政策几乎都以失败告终。惟一不同的是可以在同一盘面下重新分配利益，从"朝三暮四"来个"朝四暮三"，这就大有学问。如果把目标锁定同业优秀主管，可能在筹备期和主管管理费上大做文章；如果是绩优直销员，可能是各种特别津贴和前期业务买断比较多。因此往往在同业招募时，常见做法是"一叶障目"，过分放大你想要的利益，但是不小心其他你原以为会保有的利益已经在明里暗里悄悄流失。

　　口说无凭，不让人信服，所以用具有代表性的现有团队业务数据套用同业政策进行测算，并与根据公司奖金分配制度和其他特别政策所得利益进行比较分析，就非常有说服力。一方面让大家心里真正明白"朝三暮四"的道理；另一方面也让大家清楚什么是"水中月"、"镜中花".（在成熟环境里尚做不到对方要求的标准，怎么可能到新环境里一下就达到，拿到所谓的高利益呢。）

　　如果现有政策确实已经不能适应市场环境，必须及时有针对性地作出调整，不能坐以待毙。在财力允许的情况下，推出额外补贴政策。但是也不能只是被动地全部立足于"保"，而是要在保老业务伙伴的同时搞好"拓"，即把相当的资源投入到新人招募上。直销团队有"流水不腐"的特点，一部分离开并不会导致停滞，反而会进一步促进企业的新生和发展。另外，短期针对性措施也是向竞争对手表明竞争态度和决心；同时，高调拉起新的业务和增员（发展下属）活动和气势，也会稳定"动摇分子"，延迟其跳槽时间，让其进一步看清形势，可能最终就度过了同业招募高潮期。

　　反挖角话术：

　　直销是人的事业，做通人的工作是根本。可以就以下话题展开沟通：

　　1."桔生淮南则为桔，桔生淮北则为枳".这句古话说明人才的发挥和成长需要环境和条件，而每家公司的环境和条件各不相同，在甲公司行，不见得到乙公司同样行。一份网上资料显示：跳槽后有挫折感的达到惊人的60%，12%的跳槽者在新公司未通过筹备期，这些年出去"水土不服"，又回来的比比皆是。

　　2.诚信是直销业的根本，失去诚信，就等于失去在行业继续拓展的机会。盲目和频繁跳槽是对客户最大的不诚信。一方面不能兑现曾经信誓旦旦要"终身照顾客户"的庄严承诺，制造"孤儿单子"，有报道说天津某直销公司直销商集体跳槽已导致千万元业绩单子成为"孤儿"；另一方面不可避免出现跳槽直销商动员客户"退货转购"现象，这都会严重影响客户利益，日久天长必遭客户唾弃，无法立足。有些人说：直销是我的终生职业，但这家公司并不是我惟一的选择。弦外之音再明显不过，就是等着别人来"挖角"，待价而沽。这样的心态从事这样以诚信为至尊的行业，前景堪忧。

　　3.跟对人，做对事。直销是人脉经营，跳槽者多少会受其他人影响。有一有趣现象：越是过去在团队里品行不端、问题多多的人，现在越是到原单位拼命游说、煽动别人跳槽。有的人甚至把挖人的触角伸到别人公司的会议室边、厕所里，到了令人匪夷所思的地步。明白的人，一看就不会动，不知深浅的往往容易被其"忽悠"，所以请知情人讲讲历史不失为好计策。此外有直辖团队的主管不要奢望所辖团队就是自己的私产，想带走就带走。

　　4.短期和长期。在现有公司几年的积累（人脉、客户、关系）难道就此丢弃？真的愿意重新开始？同业公司的政策是否有延续性？很多残酷的事实表明，不少直销公司是一年一个老总，而且新官不认旧账。现在公司现阶段的问题、矛盾是不是永远不能解决？非要一走了之？！

　　5.事物的两面性。大公司有大公司的好，小公司有小公司的好；新公司有优势，老公司也有优势；外资好，国有的也不赖，这是事物的两面性。如果只看一面，得出的结论难以令人信服。

　　6.人才交流。虽说直销人跳槽的个人意愿总是往高处走，但事实上A公司若干人流入B公司的同时，B公司也有人正在仰慕A公司而提出离职，这有点人才交流的意思。多少叫人感慨：现今直销人的跳槽是否理性？

　　7.直销业未来的人才竞争将更加注重自我培养。有公司坚持70%来自于自我培养，另外3成靠外部引进来保持公司正常的直销商人员流动和活力；另一公司拒绝有3次跳槽经验的，因为他们认为第一次跳槽可能有各种原因，第二次跳槽就应该十分冷静和慎重。更有新公司就直接提出不要有直销同业经验的直销人。为什么？因为他们认为靠待遇、职位留人太难，不可能保证你给的待遇和政策永远是同行业最高。

　　长期根本策略：

　　直销人与直销公司不妨采取以下长期策略：

　　1.采用"留才奖励计划".在现有公司政策基础上建立养老金计划，给每个合格直销人根据贡献大小，将原有直接发放的部分奖励留存起来，并与新增奖励合在一起建立长期基金账户，每年公司和个人各存一部分，由公司统一管理。设置的年限为5至8年。直销员选择离开，个人部分不受损失，但是公司部分就有折扣，服务年限越长，折扣越少，满期有丰厚奖励。

　　2.成立专属直销管理中心或直销事业部，对直销事业部直销人实行员工化管理。此前很长一段时间，由于直销人不是直销公司员工，双方没有劳动雇佣关系，因而直销公司不负责直销人的社会保障，直销人收入完全依赖业务提成。这就造成了直销人对行业和公司归属感不强，随意跳槽的现象时有发生，不仅不利于对客户的长期跟踪服务，甚至会导致急功近利、损害消费者利益和直销业形象的行为发生。

　　3.企业文化留人大于企业手段留人。直销业，与其说出售产品不如说出售文化。过多的"挖角"面临内部企业文化整合难题，短期不可能让消费者认同你的企业文化。因此建立一支有自己企业文化，有自己销售风格的队伍，才是公司长远发展、真正留人的根本。通过企业文化的塑造可以从根本上建立和提升企业凝聚力，提高员工和直销人离去的物质和精神成本。