围绕着这样两大问题：对于2010年的“用工荒”您作何解读？从现实来看，您认为有哪些措施可有效解决目前的“用工荒”难题？本期的四位企业界管理者（以受访先后为序），结合自己所了解的实际给出了各自的回答，也许可以在对比中了解事实、反思现实。
《管理@人》：对于2010年的“用工荒”，结合您的了解，您作何解读？
用工荒是谁荒？
笛清先生：
前不久，正好一个朋友围绕“用工荒”对沿海地区进行了一次调研，发现珠三角一些大的加工制造企业用人比较多，确实招工难。我个人针对内地的陕西、贵州等地调研也发现，同类型工种对于这些地区务工者的吸引力也确实大幅下降。
当然，也有不少无良企业养成了大进大出的用工习惯，如珠三角的一些加工企业，因为订单不稳，在订单多时大肆招人，订单减少又大量裁员，金融危机期间掀起裁员潮，金融危机之后订单增加，但他们没有料到人难找了。而且他们乐于大量使用实习生，和一些无良职业院校合作，借此逃避保险支付、裁员赔偿等义务。因此，这种典型商人模式经营的企业基本都遭遇了用工荒。
就我们企业（国企性质）而言，学历、专业、技术要求较高的岗位，流失率并不高，应聘者并不缺。我们每年新增应届大学生占员工总数不足1%，以09年的技术人员招聘为例，我们原计划招聘80人左右，结果收到的简历近4万份，分10个考场安排几千人笔试，后来近600人进入一面，最终录取50多人。
而学历、专业技术要求不高的岗位，如话务员、营业员、安装和修理人员等，因为福利待遇等各方面都有保障，所以求职者还是愿意选择我们企业的。不过由于他们大多非本地人，很难有归属感，与“五险一金”等福利待遇相比较，他们更愿意直接拿到钱，因此人员流动性还是相对较大，约在30%，招工需求还是有。
张明辉先生：
早在2005年，我曾工作过的一家家纺企业就遇到过用工荒。因为此前只需在工厂门口贴上招工启事，企业缺人的问题就可以得到解决。但是那一年这个办法却不管用，于是我们到公交车上做电视广告、在人来人往的十字路口停上一辆贴有招工信息的面包车、给介绍亲友来厂的工人介绍费，以此想办法吸引人来。2006年之后，用工荒依然是缺车工，而车工的数量直接关系到产量。
但那时总体形势还没有现在这样严峻，主要还是通过在本地寻找解决工人来源。而且，当时工人的工作条件不及现在，以当时所缺的缝纫女工为例，其工作时间一般是从早上7点到晚上9点，有时甚至到晚上12点，所以劳动时间很长。但当时人们还普遍认为外出打工辛苦天经地义，因为加班就有加班费，付出多也是自然的事，打工挣钱总比在家挣钱要多，没有各种福利补贴也没有意识到自己的利益受到侵害。
2010年的用工荒，主要还是缺少普工（操作工），也包括一些有一定技术要求的岗位，如质检工、机修工、叉车工、电工。企业采取多种办法试图解决问题，但无论是前往工人输出较多的地区招工，还是与各地的职业学校、就业局、职介所、劳动力市场联系，效果都并不非常理想，从询问、面试、体检到最终进入岗位，工人数量都有限，而有的学校和职介所接待之初便没有往年积极，称当地有不少工业园的用工缺口都未能解决。
卞志新先生——对于用工荒这个概念，就我本人而言，注意到的时间是去年8月份，因为恰逢我们企业的生产步入旺季，在准备为旺季生产储备人员之际，却发现技术层面要求较低的普工没有像往年那样容易招到。而对于很多珠三角的其他企业，因为那里的出口型企业较为密集，且大多在稍后一段时间内突然拿到了很多订单，所以所谓的“用工荒”大概是在此后半个月到一个月之间发生的。
从格局看，用工荒在不同企业和区域中的表现会有差异。具体从区域范围来看，长三角用工荒的情况比珠三角要稍好；从企业来讲，用工的淡季和旺季、需求的工人层级高低等因素，会使得用工荒的实际情况差异很大。比如我们深圳和上海两地的工厂，用工荒发生的时间前者比后者早两个月。而技术层级较低的与层级较高的工人相比，因为待遇、雇佣关系等差异，前者流动性要大很多，招工难度自然更大，用工荒其实也是有一些内在规律的，这只是我的一些粗浅认识。
储静女士：
2005年我在一家劳动密集型企业做招聘，相比现在缺少技术工人，那时就是缺很普通、很基层一线工人。因此，05年我便对“用工荒”深有体会。当时采用的解决办法就是加大招聘宣传，包括在电视、公交车上做广告宣传，以及内部推荐等。招聘中倒是感受到大学生还是很充裕的，而一线技术工人比较难招，尤其是成熟的技术工人。
和往年不同的是，今年的“用工荒”存在刚性的人员不足，就是流动人口的绝对数减少了。以长三角、珠三角为例，两地的人员流动，往年主要受薪酬影响，哪里的企业薪酬高就前往哪里打工，但今年的人口流动主要不是两地之间，而是两地之外吸收了不少流动人口。
用工荒因何荒？
笛清先生：
其实，对于用工荒问题，我们几个同行在《劳动合同法》正式实施开始，就曾专门为此组成小组交流过。这个现象背后的因素很复杂，涉及经济（如金融危机影响）、政策（如人民币升值）、企业（用人留人、转型升级）等因素。
现在来看其具体原因，从企业的外部因素看，珠三角很多企业以外贸为主，能获得的市场毛利润已低于3-5%，而随着《劳动合同法》的颁布，人工成本难以降下来。所以，提高利润和降低人工成本的空间有限，增加工人工资、福利等都难实现。尽管与当地同工种的工资比较会高出几百元，但算上吃住开销、厂区偏僻、工作环境恶劣等因素，吸引力不够，外出务工者一般不愿前往。从企业的内部因素来看，存在缺工的岗位对人员的技术要求普遍很低，主要看中认真负责，也基本无需特别培训就能胜任，所以企业对这类岗位的工人进行培训、加薪等动力不足，留人无力。
而从员工的角度看，以其中的农民工群体为例，以前企业会因为农民工年龄大了不愿意接受，现在很多企业的一线岗位，则是并不愿意接收25岁以内的年轻人。他们中不少是80后，相对60、70后是农民工第二代。
第一代农民工外出工作主要是为了挣钱养家，因为肩负对家庭的责任，所以为了更多更快地挣钱，他们可以加班加点甚至连轴转，工作勤奋、舍得吃苦、忍耐力强。与之相比，第二代农民工责任心、吃苦精神都大不如前，他们不愿加班/倒夜班、流动性大，容易以法律维权为由滋事。这都和他们的成长环境、生活现状相关，有的孩子出来找工作甚至带好了钱足够安置自己一段时间，所以不急于找活，遇到不满意的工作立即走人也常有，为此，企业自然有风险。
张明辉先生：
先不考虑大的环境因素，就我观察到的部分企业，用工荒主要是因为工厂搬迁所致。比如，某企业从杭州市区迁至相对偏僻的经济开发区，此地已有不少搬迁而来的市属重点企业，吸纳了不少郊区本地的就业人口，对于居住在杭州市的工人，他们还安排班车接送。相比较之下，该企业对郊区本地和杭州市就业人员的吸引难以突出。此外，该企业自建立以来一直快速发展，所以用工需求也相应增加，加之人员流动，招工需求一直存在。
为此，该企业前往四川、安徽、陕西等地招工，但也并不圆满，如在安徽某地级市，招到的人并不多。对当地人而言，除浙江企业之外还有很大的选择余地，包括广东和当地二三线城市。有的广东企业甚至提前到大年初四就前来招工，人数足够一车装下便立即送往公司，因为担心报名者改变主意。也有人觉得外出打工月工资不过高出100-200元/月，若算上高于本地的生活成本，还不如留在二三线城市工作。
所以，现实的社会生活成本上升，淹没了工人薪资的上涨，而企业受产业链层级限制，利润空间越来越小，无法给出更高的工资。加之这些岗位的劳动环境并不太好，工人不仅自己愿意选择干净体面、工作内容轻松的工作，他们的父母也不希望孩子吃苦，觉得孩子好歹读了职业学校，劳动环境怎么能像自己当年那样恶劣？而工作条件往往受生产产品的限制，比如在电子厂做工，显然比化工厂做工条件要舒适得多，前者夏天有空调，工作时不需要戴劳动防护用品。
相比往年，总体感受是用工缺口进一步拉大，这要追溯到国家发展西部的政策和投入，以及金融危机后沿海企业订单增加，二者一方面使得出来务工的人员绝对数量减少，一方面使得企业用工的需求数量上升，于是用工缺口拉大。
卞志新先生：
珠三角地区的工人来源主要是中国的中南和西南的劳务输出大省，而恰好这些省份因当地政府应对金融危机的紧急措施，比如当地采用的职业技能培训支持和就业分流等，加上时间上临近年底而使得外出务工的人数大大下降，务工人员面对因经济回暖、企业订单增加所发出的用工召唤时，他们需要权衡诸多自身条件，如工资、开工期限、租房及往返费用等（在去年那个时段，很多工作机会是短期的，企业主无法给予任何长期承诺），在比较了个人的投入产出比后，他们多半采取观望态度，希望过了2010年春节后，局势逐渐明朗时，再做决定。
这些因素的混合发酵使得珠三角地区的年底用工荒现象雪上加霜。而长三角的上海、江浙等发达城市，劳动力大多来自于邻近的苏北、安徽等地域，在劳动力的供给上稍好于珠三角地区；再则区域环境因素的影响，如同一些专家学者所持有的研究观点一样，劳动力工作聚集地区的人文环境、政府的管理力度（诸如担当性、规范用工、劳动保障甚至城市治安）等因素，加之沿海某些大型企业为解决“用工荒”问题而采取了许多有力的措施，特别是将工厂直接建在那些劳动力输出的省份内��这些原因都直接或间接地减少了珠三角地区务工人员的回流人数，造成了现在媒体所说的用工荒。
储静女士：
分析原因，首先是受国家政策的影响，包括农业方面的扶持政策，鼓励企业内迁的政策等，使更多的外出的打工者留在当地就业而不愿意外流。
其次，是金融危机留下的影响——当时大批失业者被迫返乡，如今心态已有了很大改变，不少人决定立足家乡发展，寻找就业机会，或者自己创业，有的甚至已经发展得很不错。
此外，还有薪酬/生活成本影响。以杭州为例，尽管每年都会提高最低工资标准，但是相比较生活成本的增加，薪水上涨不过杯水车薪。曾有一线工人写的辞职原因，就是他以目前收入没有办法在杭州买到房子、找到女朋友，找不到归属感，而家乡的生活成本相对要低很多，所以选择回家发展，有可能还会自己创业。
目前很多劳动密集型企业都是靠着低廉的劳动力价格赚取利润的，随着整个社会进步，仅仅依靠低廉的劳动力来生存的企业将逐渐被淘汰。越来越多的企业已经开始关注自主创新，开始进行设备改进，逐渐淘汰落后的生产力，降低对人员的依赖。正是用工荒促使了企业的转型，长远来看是好事。
《管理@人》：从现实来看，您认为有哪些措施可有效解决目前的“用工荒”难题？
笛清先生：
企业先要自我反思 用工荒本身不是好事，但它背后却隐含了不少好的趋势。如从用工荒产生的原因看，其一，是表明中西部的经济也开始加速发展，当地的工资水平开始上涨，招工吸引力开始显现，区域经济不平衡的状况在改变；其二，对于那些用工方式和观念有问题的企业，这也是一个教训，让他们深切体会不同人才层次需求对企业的影响，考虑招工成本、用工机制等深层次的问题。
所以，无论是从国家民族的角度，还是从企业发展的角度，用工荒的产生不完全都是坏事。无论从短期还是长期看，这个问题都是很正常的现象，并不需要采取特别措施。只是如果现在的程度升级，出现了更大的剩余劳动力队伍，则必须采取更有效的措施。
要解决用工荒的问题，首先是发生用工荒的企业应反思自己的管理观念和方式。
我认识的一位快70多岁的美籍华人老太太，在珠三角的企业使用内地管理者总出问题，因为他们用人时帮派观念非常严重，工人即便有能力也可能因为和上级关系被辞掉。2010年春节期间，老太太得知企业不少人要走，用工缺口可能达快两百人，没有办法只好飞来内地解决问题，但大约不过一周时间，老太太就找到了近100人，分析原因，很简单，听说她回来了，不少以前给她做过的工人都回来了，而且这些回来的人再带亲友前来。所以，虽然也是劳动密集型企业，招聘的工人对技术的要求也不高，给出的待遇也不过基本工资、包吃住、给补贴，工作也要常年轮班、加班，这位老太太却有着独特的管理魅力，诚挚信用所以能够吸引人来。
当然，企业改变管理不是眨眼之间的事，很多情况下，相比较改变整个社会，企业的改变可能更现实，但相比较改变一个人，改变一个企业要困难得多。所以，对于80、90后个体而言，长见识、尝试工作毕竟会有时间限制，面对当前的企业管理现状，不满意就走人并非长久之计，80、90后个体要切实意识到自身存在的问题，接受必要的考验和历练，踏踏实实地做好工作、积极提升自己的素质，真正获得自由转换工作的资本。
张明辉先生：
比用工荒更难办 为解决用工荒难题，不少江浙的劳动力密集型企业迫于利润空间缩小、职工健康及环保等压力增加，要么选择迁往原材料产地，减少原材料成本的同时还能利用当地廉价劳动力；要么迁往劳动力成本更低的内陆城市，如安徽、江西。也有部分企业选择留守，但正举步维艰而考虑转型升级。
此外，老乡介绍的方式还比较有效，可以考虑将奖励老乡介绍固化为机制。还有和劳务派遣公司合作，但他们并不满足于一次性地获得单笔介绍费，长期合作的话还有待建立。
不过，即便所需人员基本能得到满足，像目前这样大的人员流动率还是个很大的问题。就某一个工厂来看，以前可能10个老工人带一个新工人，1-2个月的时间新人就能成为熟练工。现在却是5个老工人就要带8个新工人，培训效果因此打折扣，而由于技术不熟练、操作不当等，产品的数量和质量直接受影响。并且，人员流动率太大也使得管理难度加大，解决人员矛盾、办理各项手续等等都是令人头痛的问题。
再一个问题，是经济复苏后不少产业复工，但恢复的产业还是低端产业（原来要升级淘汰的），它们所需求的还是普工。这就意味着未来几年的时间内，这些工人不可能学到东西，工资待遇也不可能在几年后有很大提升。对此，工人们已经看得非常清楚，特别是有过金融危机裁员经历的员工，内心是有深层恐惧情绪的。苦苦工作多年却在朝夕之间就被告知饭碗没了的感受，使得他们一方面不愿意相信原企业，另一方面也意识到要找一份可以增加技术本领的工作。
所以，多种因素综合，导致当前用工矛盾激化。而用工荒折射出企业诚信问题的同时，某种程度上还显示：当前的经济某种程度也有虚假繁荣的成分，国家的产业升级速度还要落后于工人的观念进化。
卞志新先生：
用工荒不“慌” 解决招工难这个问题， 不同的用工规律有一些策略差异。
首先，从机制的规划和建立方面看，生产无淡旺季之分的企业，可以借助培育良好的企业文化和完善薪酬福利制度等途径解决问题。反观类似有生产淡旺季之分的企业，除了具备上述途径外，还可以运用厂区搬迁、产业升级或转型等途径，特别是还需要考虑时间的因素，提前做好部署；其次，选择口碑好、规模大的劳务派遣公司也是关键，比如巧克力生产厂家的淡季正好是饮料生产厂家的旺季，那么，若该劳务派遣公司拥有这些淡旺季互补的用工单位，就可以根据季节的变化，有机地调节自己名下的劳务工走向，这对于维护劳务工全年稳定的收入、为用工单位节约淡季时的开支无疑是一项明智之策。
其次，在具体招工工作的开展中，稳定、配合度高的合作供应商（劳务派遣公司）对用工单位而言具有战略合作的价值。通过合作模式的设计，具备提供标准化的招工工作流程及培训能力的劳务派遣公司实际上可以帮助用工单位在很大程度上提升招工的质量和效率。
例如在与劳务派遣公司的合作模式中，初级技工的选拔就需要其发挥很大作用。人员的初试和基本培训都可由其完成，这样在很大程度上，经过滤后的人员进入厂家后能迅速适应工作节奏和企业文化环境，可以在短期内满足用工单位的需求。
解决用工荒更关键的，是要有良好的人才保留、培养通道。
以技工保留与培养为例：由于中国当下的国情，该群体成员很多首先要解决生存问题，收入的多少对这个群体具有明显的稳定和激励作用。因此，在管理上如果能将技工分为多个层级，区分各层级的待遇差异，就可以让技工们非常清楚地看到自己在企业内部待遇的提升空间以及发展的机会，即职业发展的道路。
由于这个群体目前多是80、90后，考虑到群体特点，让技工依靠技术层级的提升和绩效来提高收入，因此主动权在员工自己手中，如果员工有晋升意愿，积极参加培训并且平时绩效表现合格，他申请参加的应知应会考试就会得到批准；而只要考试通过，就可以升级，这样就能一级级往上考。而通过层级的提升，可以满足员工对收入、待遇、能力提升和个人发展等多个层次的需求，并让好的技工人才能保留下来，沉淀在生产队伍中。
