作为全国著名的旅游城市，近几年，西安的酒店如雨后春笋般拔地而起。数量越来越多、星级越来越高，许多国际连锁酒店也纷纷落户。但与此同时，随着人员需求量的增大，西安酒店的“用工荒”也日益凸显。据了解：西安每年酒店服务专业毕业的大中专毕业生，80%以上到外地就业了。

    记者蒋黛文/图

    核心提示

    作为全国著名的旅游城市，近几年，西安的酒店如雨后春笋般拔地而起。数量越来越多、星级越来越高，许多国际连锁酒店 也纷纷落户。但与此同时，随着人员需求量的增大，西安酒店的“用工荒”也日益凸显。据了解：西安每年酒店服务专业毕业的大中专毕业生，80%以上到外地就 业了。本周，记者采访了多位酒店管理人员，从酒店和求职人员的不同立场上探究“用工荒”的 原因，寻求解决之道。

    招人难企业面临“被挑选”

    6 月24日，在莲湖区人力资源服务中心举办的酒店、物业类专场招聘会上，记者看到这样的景象：在这里，几十家企业齐聚一堂，其中不乏许多赫赫有名的大型酒 店。但招聘现场却冷冷清清，偶尔有几个人驻足，也只是观望一番，并不多作停留。

    在 一家五星级标准的酒店展台前，记者看到，该酒店招募的主要是服务员、电工、行李员等职位，从招聘要求中能看出，酒店给出的各项福利都相当完善。当记者上前 询问情况时，酒店人力资源部经理王雅君显得有些无奈：“从今天早上到现在，两个小时过去了，只有3位有意向的应聘者在我这里登记，远远少于我们拟招聘的人 数，更别谈挑选合适的了。”王雅君还说，现在的酒店招工越来越难，可挑选的余地也越来越小了。“我们基本上处于‘被挑选’的境地，只要基本符合条件、愿意 到酒店工作的，酒店都非常乐意接收。就算没有任何工作经验，也愿意投入人力、物力去培训。但即便这样，人才依然供不应求。”

 陕西省 饭店协会副会长郭玉琦也向记者证实了类似现象的存在。他说，西安市经过旅游学校专业培训的毕业生是很有限的，这批学生一旦毕业，很快就会被较发达城市或本 市内的高级酒店一扫而空。“有些酒店甚至是提前预定了旅游学校几个班的学生，承诺这些学生一毕业就统统‘一锅端’”。那么，相对小型的酒店招人就显得比较 困难了。

    西 安市某旅游学校的负责人告诉记者这样一组数据：该学校每年能培养出酒店专业人才大约300名，这300名左右的学生，有80%在毕业之后都流向了比较发达 的省份，只有20%能留在西安，而这20%全部进入了西安市的四星、五星级酒店。这20%的数量远远小于西安市四星、五星级酒店的需求量，更别谈其他酒店 了。这位负责人还说，学校每年会送一批比较优秀的学生去日本、迪拜等国家实习，这批学生有了酒店业发达的国家的从业经验,回国之后更是成了“香饽饽”，基 本上是“高星级的酒店随便挑”。

    探缘由观念和竞争力是关键

    在 和王雅君的谈话过程中，一位看起来二十多岁的求职者来到展台前，询问酒店是否有行政管理类的职位空缺，他自称原来在一家酒店从事行政工作，由于感到原来就 职的企业社保制度不够完善，才寻求跳槽。王雅君有些为难地告诉他，酒店暂时没有这类的空缺，但依然留下了他的联系方式。“我们不愿放过任何一个可能的人 才，但大部分人都认为自己适合做行政管理类的职位，而不愿意从最基层的服务人员做起。一个酒店行政管理的职位毕竟有限，而且在我们看来，只有做好了一线服 务，有充分的经验和责任心，才能胜任管理他人的工作。”

    关 杰是西安市一家五星级标准酒店的人力资源总监，她告诉记者，前不久，陕西省旅游学校有一批派去外地实习的学生回到了西安。于是她代表酒店奔赴旅游学校挑选 人才，才发现这批学生大部分都留在了外地，回来的这一少部分，就成了许多家大型酒店你争我抢的“香饽饽”。而因为有了工作经验，这批学生已经不甘于做一线 的服务工作，纷纷要求去做主管、领班等职位。这不禁让酒店十分为难，也颇感尴尬。

    关 杰说，其实大多数人对于酒店业的认识十分陌生，甚至是偏颇的，对于酒店行业的岗位设置也很不了解。大部分来酒店工作的人，都是将这里作为一个临时性的落脚 点和锻炼机会，工作的持久性和前瞻性都较差。而条件稍微优越的家庭，父母也往往不愿让自己的孩子从事酒店行业，认为这是“不光鲜”、“不体面”、“伺候 人”的工作。

从事了十 余年人力资源工作的关杰还告诉记者，如今酒店纷纷遭遇“用工荒”的处境，不仅和人的观念转变有关，与酒店自身竞争力的下降也不无关系。“八九十年代的酒店 业，是一个非常吸引人才的行业。尤其是学旅游和酒店管理的毕业生，都觉得能进入酒店工作，是一件既专业对口，又让人感到荣耀的事。而近几年来，选择酒店行 业的人越来越少了。”随着世界大品牌的酒店纷纷进驻中国，竞争日益激烈，对员工的要求更高了，但薪资待遇相对于其他行业来说却比较固定，很少会有奖金和额 外收入。人们觉得酒店工作辛苦繁琐、收入也不多，付出和回报不能等同，自然不受求职者欢迎。

    减少流失做足工夫留住员工

    不 但招聘人才越来越难，人才的流失率高也是酒店“用工荒”的主要表现之一。在西安市某挂牌三星酒店的房务总监梁鑫处，记者看到了该酒店上半年的人员流动数 据。数据显示，该酒店上半年房务部的入职人数是37人，离职人数36人；餐厅的入职人数16人，离职人数15人、厨房的入职人数13人，离职人数10人。 梁鑫无奈地告诉记者，上半年酒店人员基本处于“来十个、走九个”的状态。“员工是企业最宝贵的财富，员工的高流失率，不但为企业带来了巨大的损失，也为培 训机制的运转造成不小的麻烦。”

    梁 鑫说，要减少员工流失，酒店首先要从自身上下足工夫。“要在感情上给予员工充分的关怀和鼓励，而不仅仅是在他犯了错误之后训斥和责怪，这样只能增加员工心 理上的压力。”同时，他还认为，管理者自身素质的不断提升也至关重要。在面对员工的不满情绪时，首先要调整好自己的心态，用充分的耐心和责任心来对待问 题。“管理并不是高高在上的颐指气使，而是要抱着一种为员工服务的心理，留心细节，用随时随地的关怀留住员工。”

    说 起人员流失率，王雅君也向记者谈到了人力资源工作中，员工离职的“232法则”：在入职2周左右的时间里，由于对新环境的不适应，员工容易产生不合群、与 同事陌生疏离的心理；在三个月试用期结束时，常常会遇到新鲜感的消退或试用成绩不理想的问题；工作2年后，则会产生倦怠心理，从而萌发寻求新鲜环境的想 法。她说，这些时段都是员工离职的高峰期。管理者需要格外注意员工的心理波动，及时地对他们进行心理疏导，才能及时地留住员工，防止“用工荒”的出现。

理性选择适合自己最重要

    如 果对于酒店来说，完善用人制度、提高管理者自身素质是减少员工流失，避免“用工荒”的关键。那么对于求职者来说，选择真正适合自己的工作和职位，也是至关 重要的。

    在 酒店行业摸爬滚打了十余年的梁鑫告诉记者，自己也是从一个小小的服务员开始，一步步脚踏实地，直到现在成为中层管理人员。“我25岁才开始做服务员，当时 管我的领班还比我小3岁，自己的心理压力也很大。”但他努力工作，利用假期时间不断自学，同时把握住身边的机会，才渐渐走上管理岗位。

    梁 鑫告诉记者，应聘者在求职过程中，不但要对自己的职业生涯做完整的规划，也要对企业有一个明确的定位：酒店类的服务行业并不是最初级的谋生单位，而是具有 很大的发展空间。其实在职位的选择上，行政管理类的职位固然体面又轻松，但并不是每个人都能够胜任。很多大型的企业门槛较高，很多人都会因为个别条件不符 合而被卡在门外。而酒店作为服务性行业，有着完善的培训机制。如果能在酒店中脚踏实地，从基层服务工作干起，不断能使个人能力得到很好的锻炼，这些工作经 历也是人生中不可多得的宝贵经验，对于今后的个人发展都是大有裨益的。

    陕西省饭店协会郭玉琦会长还向记者透露，饭店协会也在 不断致力于解决酒店“用工荒”的现状。他说，协会中的很多同仁，都有对人员实施定点、定向培训的想法。无论哪家酒店需要人才，都由协会进行统一的定向培 训，这样既避免了酒店员工素质的良莠不齐，同时也缓解了旅游学校学生供不应求的现象。虽然这个设想还在讨论中，但如果能得以实现，势必会对酒店的“用工 荒”起到一定程度的缓解作用。