一、前言

     人才测评是应用现代心理学、管理学及相关的研究成果，结合先进的计算机技术，对人才的能力水平、个性特征、发展潜力等进行准确定位，为人才职业生涯设计提供指导，并根据岗位需求及组织特征进行评价，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息，从而做到人才和岗位的合理匹配，做到人尽其才。

     德国数学家、哲学家莱布尼茨(G. W. Leibniz)有一句名言:“世界上没有两片相同的绿叶。”同样, 在人类世界里也不存在完全相同的两个人, 哪怕是长得一模一样的孪生兄弟, 事实上也存在着差异。正因为这种差异的存在, 才使得企业人员招聘与配置中的人才测评工作变得十分必要。对于目前人才测评中理论研究的严重滞后，测评理论与方法的实践和实际情况相脱节等现象，加强测评的理论探讨和基础研究成为当务之急。

二、人才测评的理论基础

（一）人性假设

1. 西方人性假说 如何认识人的本质，是管理学中的重要问题，也是人力资源测评的逻辑起点。

（1）“经济人”假说 “经济人”也被称为“唯利人”或“实利人”，该假说起源于享乐主义哲学家和英国经济学家亚当•斯密的关于劳动交换的经济理论。[1]这一假说的代表人物是泰勒。该假说认为，人的行为是为了追求本身的最大利益，工作就是为了取得经济报酬。

（2）“社会人”假说 “社会人”又称为“社交人”，该假说由梅奥在20世纪20－30年代经霍桑实验提出。此假说认为，人们在工作中得到的物质利益只是次要的，更重要的是人际关系。人们的工作动机不仅仅是经济利益，更重要的是在社会关系中寻求满足。良好的人际关系是调动人工作积极性的决定因素。

（3）“自我实现人”假说 “自我实现人”又称“自动人”，该假说是建立在马斯洛的“需要层次理论”和阿基里斯的“从不成熟到成熟”的理论基础之上的。[2]该理论认为人有发挥自己潜力和表现自己才能的需要，只有使人的才能和潜力充分发挥出来，人才能感到最大的满足。

（4）“复杂人”假说 该假说是由沙因等人在20世纪60年代末至70年代初提出来的。该假说认为“经济人”、“社会人”、“自我实现人”三种假说，虽然各有其合理的一面，但并不适用于一切人。认为人的需要和动机不仅因人而异，而且一个人在不同时间、不同年龄、不同地点都会有不同的表现，即随着年龄的增长、知识的增加、环境的变化而变化。

2．马克思主义关于人的本质及心理实质的理论

     在生产活动中，人是生产力要素中的决定因素，并且起主导作用。人力资源管理的本质是对人的因素的管理。因此为了更好的认识人性，需注意：

（1）人是自然实体和社会实体的统一。

（2）马克思指出：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切

社会关系的综总和。”[3]

（3）人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的。

（二）职位差异

     是指不同岗位之间的非一致性。它是对企事业单位内部所有岗位按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。包括职务特征模型（技能多样性、任务同一性、任务重要性、自主性和反馈）和职务差异评价指标（劳动责任、劳动技能、劳动环境和劳动心理）。职位类别的差异对人才测评提出了客观要求。职业与职位,其差异是客观存在的,如何进行人职匹配以便提高工作绩效是人才测评的目的和归宿。

（三）个体差异

     个体的差异性是人才素质测评的前提条件和根据，是进行人力资源管理的客观基础。心理学研究证明，正如世界上没有两片完全相同的树叶一样，社会上没有两个完全相同的人。这就是说作为个体存在的人之间总是存在这样或那样的差异，这种差异大致有两方面：个性心理倾向性的差异（需要、动机、兴趣、爱好、信念和价值）和个性心理特征差异（能力、气质和性格）。个性差异本身就是丰富的资源,它赋予了个体以独特的个性色彩,这些不同的特征正表现了不同生物因素与社会因素交互作用的丰富性,使每一个人具有了自己的思维方式、知识结构、阅历经验、情绪情感等。这其中所蕴含的巨大的智力能力资源,对于认识人才,开发人才极为重要。正是由于这种心理差异的存在,决定了必须对不同的人才进行识别,以发现各人的优势与缺陷,从而施以更为合理的管理。例如性格因素，它是指人对现实的态度和行为方式中比较稳定的心理特征的总和，性格有好坏之分，有些是积极的，有些是消极的。有人根据人们在生活以及与人交往中的不同表现将性格大体分为四类：敏感型、感情型、思考型和想象型。[4]表明了不同性格类型及其所适应的职业范围。在实际生活中，大部分人并不是单纯属于某个类型的而是属于混合型的，我们在具体的实践活动中，应具体问题具体分析。对于气质因素来说，它是人的心理活动的动力特征，主要表现在心理过程的强度、稳定性和灵活性上。最常见的分类方法是：多血质、粘液质、胆汁质和抑郁质。它也是人才测评时需要考虑的个性因素之一，不同的职业对气质的要求不同。例如高空飞行作业的人在某方面就需要具有超出一般人的气质特征。

（四）人岗匹配

     人岗匹配理论即关于人的个性特征与职业岗位性质一致的理论。其基本思想是, 个体差异是普遍存在的, 每一个个体都有自己的个性特征, 而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同, 对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。包括工作需求与人的素质相匹配、工作报酬与人的需求相匹配、人与人的匹配和工作与工作的匹配。其中最主要的就是人--职匹配理论。

1.特质--因素论

     此理论可源于19 世纪官能心理学的研究, 它是建立在帕森斯(F.Parsons)关于职业指导三要素思想之上, 由美国职业心理学家威廉逊(E.G .Willianson)发展而形成。其理论基础是差异心理学的思想。特质--因素论认为个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中, 每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质, 而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。每种人格模式的个人都有与其相适应的职业, 人人都有选择职业的机会, 人的特性又是可以客观测量的。

帕森斯提出职业指导过程由三步(要素)组成。

第一步是评价求职者的生理和心理特点。

第二步是分析各种职业对人的要求( 因素), 并向求职者提供有关的职业信息。

第三步是人--职匹配。

2.人格类型论

     这一理论是由美国职业指导专家霍兰德(Holland)于20世纪60年代在特质--因素论的基础上发展起来的。在人格和职业的关系方面, 霍兰德提出了一系列假设: ①在现实的文化中, 可以将人的人格分为六种类型: 实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。每一特定类型人格的人, 便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣; ②环境也可区分为上述六种类型; ③人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境; ④个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。[5]

     在上述理论假设的基础上, 霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。不同人格类型的人需要不同的生活或工作环境, 例如“实际型”的人需要实际型的环境或职业, 因为这种环境或职业才能给予其所需要的机会与奖励, 这种情况即称为“和谐”(congruence); 如果类型与环境不和谐, 则该环境或职业无法提供个人的能力与兴趣所需的机会与奖励。并强调劳动者与职业的互相适应，他认为劳动者和职业相互适应才能达到最佳状态，劳动者的才能与积极性才可以很好的发挥。

三、总结

     综上所述，对于人才测评理论基础的渊源, 我们不难发现: 它明显受到传统的科学主义心理测评观的影响, 很容易导致实际操作中仅仅注重人才测评的外在形式。它很难把人才测评建构在社会现实的要求上, 却往往将其置于抽象的人和具体的职位( 事) 的基础上。它似乎不是在一定的社会条件下就人论事并求得人与事的匹配, 以实现社会和人的全面发展, 而宁愿把人与事假想成是静止的、和谐的、理想化的、可以人为配置的。基于此，我们应该从定性与定量，静态与动态方面去发展。所谓定性与定量原理的实质就是通过人事管理的丰富经验与数学领域的新老成果相结合，使测评标准和计量方法有机地统一起来，提高人员功能与数量之间的一致性。两者之间相互对应，缺一不可。我们需要的不仅仅是“定量”，而是一种“科学定量”。静态与动态原理的实质是在建立相对稳定的要素体系和标准体系基础上，将它们从静态的结构逐步发展到动态结构，从而达到静态与动态的相辅相成和有机统一，以合理的人力投入取得最佳考核效果。对于多元化趋向的人才测评，我们应该明确它的理论渊源，使之建立在坚实的基础之上，并保持与时俱进，促进测评事业的纵深发展。