人才测评是企业人才发展的风向标，测评的标准就是人才成长发展的目标，而科学测评工具的引入，客观公开的测评操作过程和结果的应用，则在企业建立起了公平、阳光的人才竞争环境和平台。这种环境的创造不仅激励和影响到测评对象群体，而且对其他没有参与测评的员工来说是更大的激励和导向，他们从中看到了自己的希望。而对于准备进入企业的应聘者，则有一种感召力，为企业的形象加分。
李波：在我看来，企业还应当注意测评工具使用的时机、对象及适用范围等。
潘九安：企业需要注意的问题有：1.根据测评的目的，选择合适的测评工具；2.重要的测评，尽可能委托专业人员或专业机构操作；3.客观看待测评的结果，合理运用测评的结果；4.对测评结果应有比较现实的期望。
周丹：我认为，首先，应用在不同的环节，要选对各自合适的专业测评工具；其次，施测者必须要有专业认证的资格；最后，测评结果很重要但如何运用更重要，要保证HR能够很好地理解测评结果并将其科学地使用。
彭智勇：人才测评必须得到管理层的支持和配合，而不能仅仅是HR的工作。如果直属上司没有参与到测评中或对测评工具不了解，那只会“事倍功半”。
在可口可乐，我们每年都会组织高潜质人才的测评中心活动。不少高层领导会参与到测评中心里，他们是其中的测评者，并事先受到专业的培训。这样一来，高层领导既可以在测评中充分亲身了解到公司未来人才的状况，也可以马上给予候选人才即时的回馈，从而增加了人才对公司的忠诚度；此外HR也可以为相应的人才发展计划找到相应的支持者。正可谓一举多得。
如人才测评应用在人才发展方面，测评必须有后续的人才发展计划跟进并确保落实到底，否则测评仅仅是“过场”而已。
在可口可乐，每次测评中心完毕后，参与者均要在一个月内起草自己的发展方案，然后组织包括直属上司、人力资源代表和发展顾问等在内的能力发展讨论会；会后的结果是，参与者的直属上司批准最后的发展计划，发展计划可包括特殊项目执行、辅导、培训等，并落实执行。HR则每季度组织小型会议，与参与者及其上司回顾计划的执行情况，直到计划完成为止。
鲁迪。科森：在观察全球人力资源整合评估的时候，我建议要考虑三个因素：第一个是技术背景，第二个是他们所处的国家或地区，第三个是测试的有效期。根据工作性质的不同，要对测评进行一些修正和改进。尽管在同一大陆，同一行业，但Kenexa的测评仍然会根据职位和性质的不同做一些调整。
(编辑：张莉) |
