马克刚刚结束了他一天的面试工作，他一共面试了20名应聘销售职位的应聘者。作为公司的销售总监，他也要负责最后一轮的招聘面试以确保聘用的是具备高潜力的人才。

　　作为销售总监， 马克除了给应聘销售人员进行面试之外， 他还有许多其他的事情要做。 但是，由于正面临公司严重的销售人员流失问题， 马克不得不更多地参与到销售人员的招聘流程中去，甚至有时候需要参与一些初始的面试。

　　但是，尽管他付出了最大的努力以确保只有具备相关经验的销售人员并有着拥有最佳销售业绩记录的人员，以及那些在面试中令人印象最深刻的候选人获得聘用。 在6个月后，大部分被聘用的销售人员都不能实现所期待的成果。

　　当马克问他的销售经理们为什么新聘用的销售人员表现不佳时， 其回答总是会有这样几个：

　　• “这些年轻人缺乏自我激励，做事不卖力”

　　• “他们还欠缺了解客户需求的一根筋”

　　• “他们的能力和我们的各项业务格格不入”， 等等

　　有的时候，马克会感觉到相当的无助，因为不管他做什么，新聘用的销售人员就是表现不好。 现在马克需要找到一些能够让他看到成功希望的方法，或者说，既然公司已经浪费了许多资源在招聘那些表现欠佳的销售人员身上，也许他也需要像许多其他公司那样实施招聘冻结。

　　其实不是只有马克一个人正面临着这样的困境。 许多公司在招聘新销售人员的时候都会犯很多错误。 如果这些错误能够被纠正过来，那么这些公司在他们的销售成绩上可以看到很明显的进步。

　　The Fallacy of Hiring Experienced Sales People

　　招聘有经验销售人员的 谬论

　　当大部分企业招聘销售人员的时候，主要的衡量标准通常是有看候选人是否有着多年在相同领域的销售经验以及良好的销售业绩记录。

　　然而， 如果你再仔细想一下， 其实会发现这些都不是衡量销售人员是否会表现优秀的关键因素。

　　其实这里一个关键的原因是我们正在应对的市场每天都在不断地变化。 你会注意到：

　　• 顾客懂得知识越来越多且要求也越来越高

　　• 竞争变得越来越激烈

　　• 你所销售的产品或服务变得越来越复杂

　　在一些市场，5年内的的变化可以是很剧烈且超出所能预料的范围的。

　　所以如果你在招聘的时候是依据以往的经验， 你怎么知道在过去适用的东西也可以在未来 同样有用? 同一个因素可能在过去给你带来成功，但是并不可以保证说在当今以及未来也同样可以。

　　那么，你也许就会问：那好的销售业绩记录呢? 当然， 如果一个销售人员有着稳定的优秀的销售成绩，他还是可能会继续创造优秀的销售业绩。

　　但是，很不幸的是：不像许多其他的职业，销售行业是一个你必须和失败打交道之后才有可能被锤炼成一个成功销售人员的职业。 不会有一个成功的销售人员敢声称他/她从来没有被客户拒绝过，或者说他/她从来没有失去过一桩生意。 事实上，就像在许多谈判中，好的销售人员知道什么时候要“放弃”并寻找其他更好的潜在客户，而失败的销售人员则会把太多的时间耗费在那些永远不会进行购买的客户身上。

　　因此，如果你看到销售人员似乎看上去有着“非常完美”的销售业绩记录，也就是说他们总是能达到甚至超过销售目标，而从某种意义上可以是：

　　• 在一个垄断的市场环境中进行销售，即：消费者除了从在特定的销售人员那里购买之外没有其他的选择

　　• 在一个比较早期的时期进入市场，获得了该市场上最大的顾客群

　　• 销售的是一个已经具备良好品牌形象的并且销售对象是该品牌的现有的忠实的客户，这些客户不需要花费很大的力气去说服他们购买。

　　但是，上述的说法也这不是说具有相关的经验以及一个良好的业绩记录对评价一个销售人员不重要。 这只是说具有几年的销售经验以及一个良好的业绩记录并不是暗示未来表现会如何。

　　The Critical Behaviors that Drive Sales

　　提升销售的关键作法

　　当公司总是在关注销售数字来决定他们销售团队的成败与否，其实，大部分的时候都是销售过程(比如说，你怎么进行销售的) 来决定你所获得的销售结果。你的销售过程有多么的好很大程度上是取决于每个销售人员的习惯和销售作法的表现。

　　不同的公司对于在不同的区域购买不同产品线的不同客户都会有不同的销售流程。 所以，成功销售的关键作法针对不同的情况是有所不同的。公司该有的销售流程可以包括：

　　1. 仅销售给那些出于战略合作关系的客户，(那么)销售人员要通过复杂的关系建立使其客户公司内部组织中的所有层级的人都从你这里购买。

　　2. 不断地开发新的销售机会以及让新的顾客不断地进行购买

　　3. 找到新业务开发和已有大客户管理之间的一个平衡点，销售人员不仅能让新开发的客户从自己这里进行购买，同时也不流失已有的客户。

　　在现实中，因为不同市场上的不同客户有着不同的需求且满足其要求的方法也不同，所以销售流程可以变得更加复杂得多。 当你不是很确定下一个销售人员应该采纳的销售流程是什么， 以下就是一些适用于大多数的销售流程(同样也是在大多数销售人员中最缺乏的)的关键作法：

　　• 不断地开拓新客户，确保销售“管道”保持饱满。对于大部分的销售人员来说，不论他们是多么的有经验，都偏好与现有的客户进行交易而非寻找新的客户。 但是，如果一个销售人员运用已成规范化的作法来试图获取新的潜在客户，其实这表明了一个好的销售习惯。

　　• 不断地探索顾客的“痛处”或者说他们多面临的问题所在，并且积极地寻找解决方案及建议并提供给客户以帮助他们解决那些挑战和问题。

　　• 确保和客户公司内部中所有的关键影响人都建立好关系， 而不是仅仅依赖于与某个人的交情。 而且，能够做到这点的销售人员通常和不太有影响力的人也同样能建立起一个比较好的关系以套取更多的客户“情报”。

　　• 从错误以及顾客的回绝中学习，力求下一次的进步。当一个客户已经不值得去付出时间和努力的时候，知道什么时候要放弃转而花时间在寻找新的以及更好的客户上也是一个好的作法。

　　所以，在你和你的候选人面试的时候，你可以试着从以下几个问题切入：

　　• “如果我是一个潜在的客户，你想要和我做生意，那你会有什么办法能取得和我第一次的联系?”(进行一个角色扮演，同时问问这个候选人通常他/她一贯的做法是什么)

　　• “什么使得你的客户从你这里购买而不是从其他人那里? 为什么有一些其他的客户不从你这里购买呢?”(注： 如果候选人给出大概的回答，比如说“因为我提供一个好的服务”，那么挖深一层问他/她好的服务是什么)

　　• “通常，在你取得一笔销售之前，你需要跟多少人进行沟通?你可不可以举出一个例子来说明在你取得销售之前，哪些方面是你需要经过与很多联系人合作沟通才能最终取得销售的?”(如果需要的话，让候选人画出他的客户的组织架构图)

　　• “有没有例子可以表明你觉得你可能已经取得了一笔销售，但是不知怎么在最后没有得到? 你觉得你可以从这样的例子中学到些什么?”(注意，一些非常自信的候选人会告诉你他对客户非常的了解)

　　• “是不是在一些情况下你不得不要放弃一次销售机会? 如果遇到这种情况你会怎么回绝客户呢?”(小心那些总是声称“我从来都不会放弃任何一件交易!”这其实是一个主次不分明的表现)

　　Developing Competent Sales People

　　发展那些有竞争力的销售人员

　　不足奇怪的是：大多数的候选人对你在面试时提出的上述问题可能都不能给出令你满意的答案 。 甚至连那些公司已有的销售人员都不能给出好的回答。(要不然像我们这样的销售顾问们很快就会失业!)

　　那下一个问题就会是：如果我们设置了这样高的标准以至于说没有几个候选人真正能够像我们所要求的那样表现，那是不是就表示我们不应该聘用这些人呢?

　　当然不是!其实，像这样的关键作法是可以被教导和学习的。 事实上， 表现好的那些销售人员在他们的职业生涯中始终在学习如何成为一个表现好的销售人员。 只有极少一部分表现好的销售人员是“天生”懂得如果进行销售并擅长销售的。

　　所以，虽然大部分的候选人不可能掌握哪些可以帮助你增长销售的关键作法，但是你可以挑选那些懂得部分(即使不是全部)的候选人， 以及那些想要并愿意学习一些新的方法来提升销售结果的候选人。这样的销售人员在不久的将来肯定能够取得成功。

　　一些公司不愿意投入时间，精力和金钱来发展他们新招聘的销售人员。其原因有以下几个：

　　1. “我们期望新招聘的销售能立竿见影有卓越的表现，所以我们会取决于他们的经验来进行招聘!”

　　2. “我们没有时间和资源来支持那些不能够有好表现的销售人员。”

　　3. “如果我们教会他们太多东西，他们很有可能会转过头去帮助我们的竞争者(为我们的对手服务)。”

　　其实这些公司都意识到了：如果他们能够招聘到立刻就能产出好的销售结果的销售人员，他们就不需要有任何形式的培训或辅导。这的确是很好。但是，像这样的销售人员在市场上很少，而且就算可以招聘到这小部分销售人员， 他们通常也会要求一个很高的薪水待遇。不管怎样，既然以往的经验和销售业绩跟踪从来不是成功的保证，那么公司可以通过培训以及发展他们新招聘的销售人员使其掌握关键的销售习惯和能力。