福特汽车将沃尔沃品牌及资产以18亿美元出售给中国吉利汽车。这是中国汽车业迄今最大的海外收购，此举被视为一个象征，标志着全球汽车业的重心正从美国和西欧转向中国。13年前，吉利还只是一个名不见经传的零部件生产企业，却一步跨进了轿车生产的大门。如今，这个只有十余年整车制造史的中国企业迈入了国际并购的行列，期望通过沃尔沃的核心技术打造自主的技术创新能力。

    吉利将会采取新的底特律式的管理方式，但会加入一些中国特色。“当日本（汽车公司）20年前开始发展的时候，它们采用了独特的方式使企业盈利。当时没人相信它们能成功，因为它们的做法与西方不同，” 吉利国际业务主管沈晖（Freeman Shen）表示。此时此刻，吉利也在不断通过加强内部的管理能力来提升它的核心资产价值—吉利的12000名员工。吉利期望通过不断挖掘人力资本的价值获得持续的竞争力。

    “对于吉利这样的快速发展的大型民营制造企业，更多的挑战来自于企业内部”和致咨询组织诊断总监李丹表示，“越来越多的中国企业加入到海外并购的浪潮当中，但是最根本的是要练好内功，无论是哪个行业，员工的敬业度直接影响到产品与服务的品质。”

    和致认为， “提升员工敬业度非朝夕之功，要打开员工敬业度这把锁，关键是找对开锁的钥匙，即找出提升敬业度的关键驱动因素，并针对企业自身的特点进行改善”。在最近的一次员工敬业度调查中，吉利集团聘请和致顾问针对旗下七个分布在不同区域生产基地的员工进行调研，希望找到能够有效提升员工敬业度的驱动因素。数据的初步统计显示员工对薪酬和福利的评价远低于其它因素。若按照以往的做法，吉利需要投入大量的宝贵资金，提高员工的薪酬和福利待遇。然而，和致咨询的经验表明，薪酬和福利因素通常比其它因素低一定的比例，初步统计的结果只是一些表面现象。随后，和致咨询通过对数据的深入挖掘分析，为吉利建立了员工满意度和忠诚度数学模型。 深入分析显示，与许多企业不同的是：在现阶段的吉利，对员工满意度正向影响最大的有四个因素，依次是工作参与、职位前景、公平感和品质与顾客导向，而不是简简单单的员工评价得分最低的薪酬和福利。最终，和致咨询帮助吉利集团找到了提升员工满意度和忠诚度的钥匙并相应地提出了一些有针对性的改进建议。

    很多企业重视员工敬业度，但并非认识到重要性就代表员工敬业度就高。如何有效的衡量员工敬业度并找出员工的敬业驱动因素，需要系统而专业地对各项相关因素进行反复剖析，进而针对驱动因素制订有效的改善计划。另外，也要考虑到员工敬业度调研对于员工关系的改善、雇主品牌的建立、内部沟通平台的搭建而言都是一个非常直接有效的途径。

    中国已经赶超美国成为世界第一汽车生产和消费国。中国汽车产业现在处于一个群雄逐鹿的局面。一方面需要有效的保留核心技术人才，尤其是发动机等关键技术领域的人才，整体提升现有员工的敬业度，促进产品品质的提升；同时，又要吸引更多的优秀人才加入，这对于汽车企业的人力资源管理者们而言无疑是巨大的挑战。

    和致员工敬业度调研以一种完整、简单、高回报的方式，来帮助企业获知员工工作态度及背后综合驱动因素，量化人力资本投入的有效性及其对员工敬业度的影响。调研可以帮助企业：

    寻找导致实际或潜在的雇员流失的原因，并解决人才保留问题

    测量近期公司变革所产生的效果，量化人力资本投入对敬业度的影响

    对比了解行业的整体状况

    调研是一个基于网络的调查，使企业能够快速有效地获取员工对研究问题的反馈。每个在线问卷只需要20多分钟即可完成。通过深入分析员工敬业度背后的15个驱动因素，从而使企业更好地理解：

    您的组织观念及员工的奉献度

    公司存在重大差异的领域

    如何衡量贵公司的人力资源绩效，及重要人力资源举措的有效性

    正如吉利的员工敬业度调研成果所展现的，深入而系统性的员工业度调研分析可以帮助快速发展的中国汽车企业找到有效提升人力资源管理的金钥匙。