从为何招聘、避免可能的误区到当前工作趋势，都是受企业经营或组织内外因素、环境和决策与执行者素质的影响。但就当期来说，人力资源规划的实际工作正是人员的补员计划。因此，把需要招聘的理由逐一描述与分析，正是要把握住人员动态管理之招聘的首要工作，从而策动行之有效的招聘和用人方案。

　　笔者认为，在实际运用时，应把握效率优先与竞争的择优原则，也就是要能够快速、有效和体现进取（主动性）的节奏。

　　在确保人员素质方面，应有如何避免招聘误区的机制；比如：如何控制时间花耗、如何先质后量等。简单地说，就是要有充分预估，包括对招聘理由、工作分析、岗位特性、面试测评和负责人员等，实行从文案到程序的审议及对过程的检讨。

　　在招聘人员结构方面，如何合理选择，包括招聘人员的专长与入职团队特色的组合性和融洽性；以体现适合、适应、适时的人力成本意识和可控程度。而对于招聘的当前趋势，可按照规范加灵活的方式，重在双方合适和诚意。

　　笔者的顾问心得和分享是，在决定是否增加新职位时，结合其岗位说明书有效地运用设问句式，利于客观如实地做出判断。应考虑以下三点：

　　第一点，提供需用人议案和利于到职的条件，即可设问的条件？新增的目的明确吗？还有其他方法吗？若不增加会怎样？对当前申请用人部门的岗位谁在兼顾，找到合适的人选的可能性大吗？

　　第二点，对于补员，则要考虑新招聘人员的特长与岗位说明书中所描述的要求和主要工作项及内容的符合程度。

　　第三点，对入职人员在考察期的适应性和能力发挥，应有一个合理预期及应对措施。比如，让该岗位直接上级随时跟进和掌握新入职员工的状况。