德赛认为，答案是肯定的。她在一篇——与犹他大学（University of Utah）的亚瑟·布瑞夫（Arthur Brief）和莱斯大学（Rice University）的詹妮弗·乔治（Jennifer George）合作——题为《当高管大捞数百万的时候：组织中的恶劣行为》（When Executives Rake in Millions： Meanness in Organizations）的论文中写道：“高管的薪酬不断增长，导致了他们恶劣对待低层员工。”这篇论文提交给了上周在波士顿召开的“冲突管理的国际协作”（International Association of Conflict Management）大会。（《管理科学季刊》（Administrative Science Quarterly）正在审阅本篇论文）

　　德赛博闻强识，她拥有冶金工程学位和金融学位，目前正在攻读管理博士学位，同时，她还是哈佛法学院谈判研究中心（Harvard Law School's Program on Negotiation）的研究员。“当我深入研究组织行为课题时，开始研读亚当。加林斯基（Adam Galinsky，美国西北大学凯洛格管理学院管理与组织学教授。——译者注）的著作。”德赛谈到。“这激起了我研究‘收入分化’（income disparity）、权力以及‘道德脱离’（moral disengagement） 等问题的兴趣。这种收入上的差距，会使领导者心安理得地制订伤害低层员工的政策吗？”

　　为了检验这个判断，德赛取用了KLD公司（Kinder， Lydenberg， Domini &Co.，简称KLD）有关员工关系的研究数据。这些数据是一个研究企业社会责任更大项目的一部分。德赛利用KLD公司的数据为企业打分。比如说，如果公司最近曾因为虐待员工被罚款，那么，这家企业就会被减分；而与员工分红的企业则获得加分。经过一轮详尽的评分之后，她从企业的“缺点”分中减去“优点”分，为每个公司都评定了一个“恶劣分数”（meanness score）。之后，通过控制几个变量，德赛将这些恶劣分数与标准普尔公司会计资料库（Compustat）中包括高管薪酬在内的企业常规信息数据进行了交互验证。

　　结果显示出了一个清晰的模式。高管的薪酬越高，企业的恶劣分数也就越高。在理想的情况下，德赛本应该能够测算高管薪酬和低层员工薪酬之间的差距，可她无法获取这些数据。不过，咨询过国家经济研究署（National Bureau of Economic Research）的经济学家之后，德赛确信，只根据高管的薪酬测评就是一种合理的评价方式。

　　德赛在现有的数据中发现了某种关联性。她的下一步工作是在实验室验证这种关联性。她的实验让我们想到了哥伦比亚大学德纳。卡尼（Dana Carney）所做的研究，他研究的是权力如何影响人们说谎的行为。德赛在实验中，让实验对象做字谜，并告诉他们，他们的结果会与另一个参加同样测试的人进行比较，可实际上并没有这样一个人。

　　实验对象一直被告知，他们比另一个人多做出了一个字谜（意在向他们表明，虽然他们的表现优于另一个人，可也并不是能力高超的人）。他们因为自己的表现得到了65分的奖励。有一半的实验对象被告知，另一个人获得了60分的奖励（奖励分数基本持平，也就是说收入不平衡（income inequality）的程度很低）；而另一半试验对象则被告知，另一个人获得了15分的奖励（差距很大，也就是说收入不平衡的程度很高）。

　　在第二轮实验中，实验对象成了另一个人——也就是实际上不存在的那个人——的经理，假想的人要做的是智力测验。这一次，刚刚“被任命”的经理被告知，智力测验是走迷宫，也就是说，实验对象没做过这个智力测验，他们也不知道测验到底有多难。实验对象被告知，他们及其“员工”会根据假想员工的表现挣取收益。

　　在每个测验中，“经理”都被告知，他们的员工在上一轮测验中“表现平平”。之后，在进行第三轮实验之前，德赛给经理提供了留用或者解雇员工的机会。此外，德赛还让实验对象回答他们对自己权力感知的有关问题。结果同样显现出了很清楚的模式。“收入不平衡的程度越高，他们觉得自己的权力越大，同时，也越可能解雇表现平平的员工。”

　　虽然结果“令人痛心”（disheartening，在我们的交谈中，德赛几次使用这个词汇），不过，德赛认为，这样的结果并不特别让人吃惊。她认为，这样的结果恰恰符合有关权力的一个著名研究成果，这个持续很长时间的研究始于戴维。基普尼斯（David Kipnis，已故）1972年的探索，并吸收了阿尔伯特。班杜拉（Albert Bandura）1999年的研究成果以及其他成果。“权力在握”（power holding）的理论认为，权力就是控制，实际上，人类很擅长寻找借口，人们会想方设法与自己恶劣的行为，有时候则是不道德或者冷酷无情的行为隔绝开来。金钱可能就是这种“绝缘体”之一。

　　德赛还没确定她进行的这项研究会深入到其他什么领域，不过，她同时也在就波动性如何“使玻璃天花板变厚”的问题写作一篇论文。这种现象是指动荡时期的管理“藩篱”，它会起到避免产生冲突和差异的作用，从而，这种时期的提升决策和聘用决策会变得更加同质化。因此，女性在这种时期得到升迁的机会更少、被聘用的机会也更少，德赛认为。