应对“人情”招聘，就是要在职业操守与人情世故之间找平衡，若问“如何挑战你的道德底线”，我主张“道无底、德有线”所谓“道”就是指方式、方法，“德”是指我们的职业道德，也就是招聘人员选人用人的基本原则，即围绕JD来做候选人是否可以胜任的客观判断，不适合的人不录用，这是我们招聘工作的底线、做人的底线。方式方法因人而异有千种万种，底线只有一条不可继续退缩。

　　推“人情”招聘令人头疼却并不可怕，十之八九只要用心是可以做到合（人）情、合（道）理地选择录用符合条件之人，有理（由）有（证）据、尺度得体地拒绝或令其知难而退的。下面有几个案例与大家共享。

　　案例一：当事者三人，某业务部门总监S，招聘经理M，K为HRD背景：S是公司就职多年的的资深总监，地位稳固、作风强硬。S部门出现助理空缺一位，S亲自送来简历给M并强力推荐。通过电话面试，M感觉候选人并不符合用人需求、难以胜任，如果违心录用有悖于自身的做事原则心有不甘，如果拒绝S会给今后与S的留下阴影。两难之下，M调整了面试的方式方法。

　　HR做法：根据之前同样岗位的任职需求（英语好、办公软件熟练，其他条件略去），M设计了与此岗位业务紧密相关的笔试题和电脑操作题，测试结束候选人果然成绩欠佳，M在试卷上请候选人亲自注明了薪资期望。面试结束后M并未象从前一样找S当面汇报面试结果，而是发送邮件告知结果。在邮件中简单描述面试过程，清楚地注明了测试分数。量化的结果使是否应该录用显得一目了然。随后，M表达愿意为S部门节省人工成本的愿望，说明同样的薪资要求完全可以录用条件更好的人员入职，口气委婉请求S准许再寻找其他候选人。S回复两个字“好的”。

　　矛盾冲突：事后两天，M被K叫到办公室得知遭到S投诉，理由是效率低下、多日未能将人员招聘到位，要求尽早为S本人推荐的候选人办理入职手续。

　　处理结果：M向K出示了候选人的试卷原件，及薪资要求金额，将发送给S的邮件打印出来共同作为凭证。请求K可以出面进行协调。此事最终圆满解决。S推荐人员未能入职，且在以后的招聘中对M的意见加倍重视。

　　点评：

　　1、HR不是一个人在战斗，如果有上司，上司也是你可以利用的资源。在需要帮助的时候请真诚地说出口，“好汉”做事好汉当，同时“好汉”的家长也可以共担风险。

　　2、说服他人需要理由，而这个理由一定不能是你的“感觉”。“理由”必须没有歧义、没有争议、可以具体呈现最好一目了然。试想此事中M若没有试卷，没有邮件即使K出面也未必容易解决。

　　案例二：HRD张总，招聘经理M背景：张总提供简历给M，请她“好好面试”最终一定要安排候选人入职，岗位不限，收入要达到三千。

　　处理方法：直接老板推荐的人选当然不能马虎。M先从公司人员空缺中列出收入达三千元的岗位清单，随后仔细查看候选人简历，提前罗列面试问题。通过电话面试中得知候选人一直是靠父母托关系找工作，无专业岗位技能、不肯吃苦，对薪水期望过高而能力偏下。